2024 年工作场所中的女性 ： 十周年报告

工作场所中的女性 2024 第10周年报告 2|工作场所中的女性：关于研究/内容表 关于研究 工作场所中的女性是关于美国公司中女性状况的最大研究。1为了这份10周年报告，我们分析了过去十年的数据，以更深入地了解女性参与度和体验的进步、衰退与停滞。在过去10年中，超过1000家公司参与了研究 ，对近48万名员工的工作场所经历进行了调查。在2024年，我们从281个参与组织收集信息，这些组织雇佣了超过1亿名人员，对超过15,000名员工进行了调查，并与具有各种身份的人士进行了访谈，包括有色女性、LGBTQ+女性以及残疾女性。2在2015年，LeanIn.Org与McKinsey&Company共同启动了年度研究项目，旨在为公司提供洞见和工具，以促进工作场所的性别多样性。 报名参加womenintheworkplace.com上的2025年研究。 Introduction3 PART1 十年来对女性代表的观察4 PART2 对公司实践的10年观察13 PART3 十年来观察女性的经历30 PART4 数据驱动的解决方案方法45 3|工作场所的女性：介绍 10年后，美国公司的前进道路已经明确：保持承诺并继续前进 回望过去十年美国企业界的变迁，有三点事实不容忽视。企业采取了行动，这带来了重要的进步 ——女性领导层的增加、对员工更有利的政策以及促进包容性的更大努力。变革是艰难且复杂的 ，我们正处于修复管道和使工作文化更加公平所需的转变过程之中。如果你仔细审视这些数据，会发现这些进步比表面上看起来更为脆弱且范围有限，这意味着企业需要进一步推动改革。 整体来看，美国企业的成绩单参差不齐，但其中不乏亮点，这让我们相信许多组织正保持着积极的发展势头。如果未考虑到今年研究中一个显而易见的发现，我们或许会更加乐观地展望未来：即企业对多元化的承诺正在下滑。正是在企业本应加大努力的关键时刻，我们看到了他们正在撤回迹象的早期信号。 当我们展望未来10年的职场女性时，我们对公司的要求很简单： 持续前进。在过去十年中，女性一直抱有雄心并致力于工作。现在，我们需要企业保持这种雄心和承诺，继续他们所开始的重要工作。我们相信美国企业可以做得更好，并且我们知道女性应得到更好的待遇。 第1部分妇女陈述的 已经取得了真正的进展-但令人惊讶的是 ，它是脆弱的 在过去十年中，女性在公司各个层级都取得了重要的进展，尤其是在高级领导层。3这一进展至关重要：研究显示，拥有更多女性领导者的公司能从更创新、更健康的企业文化以及更强的业绩中获益。4除了提供宝贵的知识和视角外，女性领导者还激励下一代女性留下自己的印记。 然而，管道的实际健康状况并不如数字所示。起初，进入管理层岗位的女性——尤其是有色女性— —数量太少。近年来，推动女性高级领导层发展的主要动力是减少了直线角色的数量。而在最高层 ——执行委员会——推动代表性增长的因素在未来几年几乎不可能复制。 按照当前的发展速度，实现美国企业中所有女性的平权状态将需要将近50年的时间——这还假定公司能够将目前相对不稳定的发展势头转化为更加实质性和可持续的增长。 有色人种女性在美国公司中的代表性仍然严重不足。 在过去几年中，有色女性经历了更大的相对增长。但鉴于她们开始时显著的代表性不足，她们仍需很长一段时间才能达到与白人女性的平等。有色女性仅占 7％的首席执行官职位，而白人女性为22％。 在过去十年中，妇女在代表权方面取得了有意义的进步 在过去10年中，女性在各个层级的参与度均有提升。最显著的是，如今女性占C级高管职位的比例达到了29%，而这一比例在2015年仅为17%。然而，在更早的管道阶段，尤其是在入职和管理层级别，进展速度明显更为缓慢。 从2015年到2024年，妇女的代表性在整个管道中增加 女性(2015-2024年)以及白人女性和有色人种女性(2017年*-2024年)的代表性变化5 2024 入口级 Women总体 白色Women Women颜色 48% 28% 19% 48% 29% 18% 48% 29% 19% 48% 30% 17% 47% 29% 18% 48% 30% 18% 48% 31% 17% 47% 31% 17% 46% – – 45% – – +3% -3%+2% MANAGER Women总体 白色Women Women颜色 39% 27% 13% 40% 27% 13% 40% 27% 14% 41% 28% 12% 38% 26% 12% 38% 27% 12% 38% 27% 12% 37% 26% 11% 37% – – 37% – – +2% +1%+2% DIRECTOR Women总体 白色Women Women颜色 37% 28% 10% 36% 27% 9% 36% 26% 10% 35% 27% 9% 33% 25% 9% 34% 26% 9% 34% 26% 8% 33% 26% 8% 33% – – 32% – – +5% +2%+2% VP Women总体 白色Women Women颜色 34% 26% 8% 33% 26% 7% 32% 24% 8% 30% 24% 7% 29% 24% 6% 30% 24% 7% 29% 24% 6% 29% 23% 6% 29% – – 27% – – +7% +3%+2% SVP Women总体 白色Women Women颜色 29% 22% 6% 27% 21% 7% 28% 23% 6% 27% 22% 5% 28% 23% 5% 26% 21% 5% 23% 19% 4% 21% 18% 4% 24% – – 23% – – +6% +4%+2% C-SUITE Women总体 白色Women Women颜色 29% 22% 7% 28% 22% 6% 26% 21% 5% 24% 20% 4% 21% 19% 3% 21% 18% 4% 22% 19% 4% 20% 18% 3% 19% – – 17% – – +12% +4%+4% 2023 2022 2021 2020 2019 2018 2017 2016 2015 %点变化6 *2017年是种族数据报告的最早年份 仔细看看2024年的公司管道 正如往年一样，女性在整个管道中仍然代表性不足。而且，无论种族和族裔背景如何，这种性别差距都持续存在。简而言之，男性始终多于女性。 2024年初按性别和种族划分的员工7 每个正方形等于代表的1% C-SUITE SVP MANAGER 入口级 白人是唯一的群体在顶部被大大高估 美国公司：他们制造 三分之一的入门级工人，但超过一半的高管。 有色人种女性的代表性相对于白人下降。各级员工和有色人种，严重离开他们 在顶部代表性不足。 尽管在入门级几乎相同，但亚洲男子 在高管中的代表人数是亚洲女性的两倍多。 MEN女人 相对于他们的人口，拉丁裔是最缺乏代表性的开始 他们的职业生8涯。 黑人女性经历了最大的下降 在fi第一次晋升为经理的代表。 VP 白色男人 白色女性 亚洲人 亚洲妇女 DIRECTOR 黑色男人拉丁美洲 黑色女性LATINAS “ 我确实看到了女性担任更高职位的情况。这已经 有了很大的改善。但当我们谈到在这些职位上看到其他类型的多样性时，我们仍有很长的路要走 。” 黑人妇女，经理，2024年 妇女在管道开始时继续面临障碍 女性在应聘入门级职位时仍不如男性，这使得她们从一开始就显得代表性不足。然后，在晋升到经理的第一关键步骤中，女性获得晋升的可能性远低于男性，并且这一情况并未得到改善。在2018年，每有100名男性被提升为经理，只有79名女性获得晋升；而今年，这个数字仅为81名女性。由于“断层”的存在，男性在经理级别的数量明显多于女性，这使得公司难以支持更高管理层的持续进步变得几乎不可能。 从一开始，妇女的代表性仍然不足...9 ..。并继续在fi第一次向经理升级时失去最大的优势 2018-2024年男女晋升经理比例，假设每组人数相等10 女性拥有59％的学士学位 ...代表51%的人口 ...但只占48%的入门级员工 每100名男性晋升为经理，女性晋升为经理的人数就更少 2024年，拉丁裔面临他们最糟糕的破碎横档。 100 99 89 81 65 54 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 亚洲女性经历了最大的进步 在破碎的梯级中，但后来遇到了显著的fi不能障碍管道：与拉丁裔一起，他们拥有最低的 从董事到副总裁的晋升率。 11 继2021年和2022年的显着改进之后，今年黑人女性的晋升率有所下降 到2020年的水12平。 MEN女性总体☎色女性亚洲妇女黑色女性LATINAS “ 在我之前的工作中，我具备所有必要的资历， 并在公司工作多年。我申请晋升为经理，但却未能如愿。获得这份职位的人并没有全部的资历，也没有全部的经验，而且在此之前从未担任过经理职务。” ☎人女性，经理，2022年 妇女在高级领导层中的进步比看起来更脆弱 从2018年到2024年，女性在VP和SVP级别实现了适度但意义重大的增长，主要得益于她们在员工角色上的增长。然而，推动这些级别女性代表增加的主要动力是减少了直线角色的数量，这在很大程度上影响了男性，因为他们持有更多这类职位。13 在高管层（C-suite）中，女性的进展更为不稳定。虽然削减一线职位仍然是一个因素，但女性代表增加的主要原因是公司平均增加了员工职位，并且更有可能将女性招聘到这个新职位。14由于公司不能直接增加新的角色，这不是一条可行的平等道路。 在C级职位中增长最快的职位全部为员工角色：从2018年到2023年，首席数据官这一头衔在招聘人数上的增加幅度最大，紧随其后的是首席法律顾问和首席人力资源官。17 女性在副总裁和高级副总裁的增长是由直线角色的减少推动的………。在高管中，女性的收益是通过增加一个角色来驱动的。 从2018年到2024年，在SVP和VP合并级别上，男女代表人数的百分比差异152019-2024年，由女性担任直线和角色的高管占比 5%2019 2020 2021 2022 20232024 2%25% MEN 线路内 MEN 员工 0% 女人女人 线路内员工 11% 11% 13% 16% 18% 20%女性在sta 线路角色是profit和损失的位置责任和/或对核心的关注 操作。Stafi角色在函数中的位置支持该组织 10%11%11%11%10% 9% 0% 排队的妇女 -7% 比如人力资源、法律和IT。16 尽管取得了进展，但所有女性的均等距离将近50年 以当前的进展速度，☎人女性达到平等状态将需要22年的时间，而有色女性则需要超过两倍的时间。 — 换句话说，☎人女性和有色女性在高层领导中的代表性要反映出她们在美国人口中的份额，这将需要48年的时间。这对于所有女性来说才是真正的平等。 parity估计年限是基于参与公司的数据进行建模的。直至达到平衡点，利用模拟对当前C级高管和SVP的代表进行了向前预测。18 为了实现这一目标，企业需要保持目前的发展速度，这意味着需要解决其管道中的薄弱环节。对于大多数公司而言，这意呀着彻底修复存在的问题，加大培养女性领导者的力度，并对高层管理团队取得更实质性的进展承担起责任。 对☎人妇女的平等 今天对女性的颜色的平价 22years48岁 “ 当我第一次加入职场时，那完全是个男性主 导的世界。在60人的楼层里，只有三名女性 ，而我是其中之一。我感觉自己完全格格不入，没有归属感，也不自信。但自那时起，情况已经有了显著的改善。 南亚妇女，经理，2024年 第2部分第 尽管取得了重要进展，但公司仍有重要工作要做 在过去10年中，企业已采取措施支持女性的职业发展并促进工作场所的公平性。员工对此也有所认识：大多数人都认为女