在工作场所吸收、保留和提升女性有利于业者 ： Mashreq 的经验教训 （ 汉 ） 2024

六月2024问题3 吸引、保留和促进工作场所的女人对 业务：MASHREQ的经验教训 主要采取Background Mashreq性别基金（MGF）在整个 伊拉克、约旦和黎巴嫩的公共和私营部门确定和解决对妇女的制约因素 经济机会。一系列的亮点吸引、保留和促进案例研究 Mashreq私营部门工作场所的妇女区域包括： Procedures.提交和沟通：沟通, 内部和外部，承诺 ofa公司高级管理人员 通过以下方式促进工作场所的性别多样性建立核心价值观、政策和行动 围绕性别平等；这也需要明确DefiNed目标、问责制度和绩效管理衡量进展 朝着这些目标。 Procedures.吸引:实施性别平衡招聘政策和做法允许 公司充分挖掘女性人才 pool.Thiscanincludeorganizingrecruitment 外展计划和大学招聘会 接触女性毕业生求职者。它可以还包括公众意识运动 解决社会规范，吸引女性进入非传统角色。 女性劳动力参与至关重要实现经济增长和发展。The国际劳工组织（ILO）估计缩小劳动力中的性别差距25%的参与可以促进全球 到2025年GDP增长3.9%（国际劳工组织2017年）。研究还 表明如果男性和女性参与 经济同样，加起来将达到28万亿美元，到2025年占全球年度GDP的26% （麦肯锡全球研究所2015）。实施性别特定的fic工作策略也可以促进生活水平，提高生产力，领导 更大的社会凝聚力，导致增加 经济增长(世界银行，2013年)。 Procedures . 保留:对家庭友好的政策和 可扩展和远程工作的选项。策略以及预防和解决性行为的工具工作场所的骚扰也是关键 创造积极安全的工作环境。 D.促销:为员工提供技能 领导和非传统的进步 通过引入更公平的晋升政策， 导师programs,and专业男性和男性的发展机会 女性员工和考虑性别配额确保管理中的性别平衡头寸。 黎巴嫩AbouAdal集团控股（国际金融公司和世界银行2022f） 1 在工作场所吸引，保留和促进女性是 适合业务：MASHREQ的经验教训 尽管这些工资，女性经济比不这样做的公司好百分比(信贷参与Mashreq仍然是Suisse2014).Gender-sensitivepoliciesandworkplace 世界最低。不到15%的女性骚扰政策也有助于减少旷工，在伊拉克和约旦，只有26%的女性在以及与广告和 黎巴嫩正在参加劳动力。根据几个案例研究实例进行的几次培训(IFC barrierspreventwomenfromenterandremaining&WorldBank2022a).Studieshavealsohighlighted 在马什雷克的劳动力中，包括女性劳动力之间的性关系工作场所的骚扰、有限的育儿参与率和企业回报、现金流 设施、缺乏家庭友好政策、员工偏见以及公司问责制(Woetzel 招聘和保留实践和性别等2015)。马什雷克的业务越来越多 在领导角色中的隔离，等等(卢戈，认识到性别多样性的重要作用 Muller和Wai-Poi2020)。在提高工人生产率的经济背景下，进入更广泛的该地区经济放缓和与ICT相关的危机，人才库，提高保留率，改善公司女性面临着更多的障碍，包括声誉和经营业绩，特别是在 社会规范使其更加复杂：大约80％的光最近的经济和政治危机 伊拉克地区的世界价值观调查(2018年)受访者(国际金融公司和世界银行2022a)。乔丹同意“当工作稀缺时，男人 应该比女性拥有更多的工作权利。“在伊拉克，基于私营部门fi均方根的例子与石油相关的行业仍然是男性主导的约旦，伊拉克和黎巴嫩，此知识简介现有的社会规范认为这些行业展示了吸引的商业案例， “不适合”女性，这意味着女性在工作场所留住和提升女性， 经常被排除在生产部门之外(卢戈、穆勒&并为政策提供具体建议 2020年怀坡）。和可以采取的做法，以促进 更多性别多样化的工作场所。虽然大部分 作为马什雷克的主要雇主，本简报中总结的私人知识得到了发展部门可以在马什雷克国家的案例研究中发挥重要作用， 概述的劳动力参与和总体经济建议与 增长。在这三个国家，公共部门在类似情况下对妇女的经济包容，一般来说，职业妇女的首选雇主包括公共部门。 由于流行的社会规范认为这一部门 作为一个更安全的工作场所和更包容的满足女性的需求，尤其是那些有爱心的人职责(例如，由于工作时间较短 小时)。例如，在伊拉克和约旦，几乎一半的职业妇女选择在公共部门工作， 与三分之一的男性相比(温克勒和冈萨雷斯 2019)。在fi规模危机不断上升的背景下，更多伊拉克AshurInternationalBankforInvestment,Iraq(IFC&WorldBank2022b) 受过教育的妇女将从公众中过渡出来 寻找工作的部门，以及私营部门fiRMS需要准备利用这个人才库，这将 否则仍未得到充分利用。 私营部门将通过利用 被忽视和未被充分利用的女性才能池作为雇用妇女可以有助于更好地企业业绩、更大的创新和 马什雷克的整体经济增长。证据表明工作场所的性别多样性可以 允许公司提高fi能力，建立更强大的客户关系，并访问更广泛的人才库员工人数(麦肯锡公司2020)。研究已经表明，公司的股价 船上至少有一名女性倾向于表演26 AminKawarandSons(AKS),Jordan(IFC&WorldBank2021a) 黎巴嫩MaliaGroup(IFC&WorldBank2022d) 2 在工作场所吸引，保留和促进女性是 适合业务：MASHREQ的经验教训 优先考虑性别多样性（Huangetal2019）。管理层可以支持性别 工作场所 伊拉克、约旦和黎巴嫩政府 为改善工作场所设定雄心勃勃的目标妇女的条件。从广义上讲，性别平等职场是一个多维度的概念 包括劳动力参与、就业、公司特征、收入和工作质量 （世界银行2014年）。2023年5月，约旦通过了法律明确禁止性别歧视和性 工作场所的骚扰(世界银行2024)。在2020年，黎巴嫩颁布了《刑事定罪法》。性骚扰及其康复 受害者，被认为是性骚扰 就业应受惩罚，并允许受害者索赔补偿(世界银行2022)。这些类型的 法律是朝着正确方向迈出的一步，但最终除非公司制定政策，否则意义很小 andpracticestoensuretheirimplementation.Based 在文献中，包括MGF案例研究，我们将建议的行动归纳为四大类： 承诺和沟通；吸引；保留；和促进。 承诺和沟通：确保性别多样性在最高管理层议程的核心 明确传达的承诺 公司领导层让女性在他们的 劳动力至关重要。公司领导和高级管理层可以对性别做出承诺 在公司中清楚地概述了多样性 政策，将其与公司增长战略联系起来，并定期沟通(Huntetal2018)。而 最高管理层对性别多样性的承诺 在近年来的增长，仍然有一个明显的沟通差距。基于对1,000的研究 15个国家的公司，87%的公司表现出对性别平等的坚定承诺，但这些公司中只有61%的女性认为性别平等是 最高管理层，预示着沟通差距 工作场所的多样性，考虑以下因素 Mashreq公司采取的举措： 传达公司的承诺 领导核心价值观、政策和行动支持性别多样性。至关重要的是这是基于对 商业案例：成功的公司无缝 将性别多样性融入他们的日常生活语言和交流，培养 多样性蓬勃发展的生态系统，而不是将其视为仅由高层领导的孤立任务 管理层(麦肯锡公司2020)。一个做到这一点的公司是Nafith物流， 伊拉克最大的雇主之一。NafithLogistics 与董事会合作开发了 性别平等发展模式(GEDM)，a 将性别多样性议程纳入主流的工具跨组织的所有级别。该工具 defines角色适用于所有员工，从高层到高层管理，并允许他们沟通 在坚持政策方面面临的挑战 level。通过创建一个反馈循环，通过这个工具，Nafith物流在 宣传性别多样性议程； 79%的员工认为 公司为男性提供平等机会 和女性在职业生涯中取得进步(IFC& 世界银行2022a)。同样，EstartaSolutions，全球网络工程和ICT公司 在约旦表现出对 通过实施强有力的性别多样性政策框架和性别多样性计划 考虑到女性职业生涯的所有阶段周期，从招聘之前开始，所有的进入就业的不同阶段。 在这些举措的帮助下，公司将自己定位为首选雇主，尽管国家部门的staf周转率 25%(国际金融公司和世界银行2021c、GIZ和ACI2018)。 约旦EstartaSolutions(IFC&WorldBank2021c) 3 在工作场所吸引，保留和促进女性是 适合业务：MASHREQ的经验教训 吸引：促进招聘妇女管理:公司需要翻译 他们对性别平等的承诺 通过建立明确的多样性目标采取行动 对于领导者来说，加强对这些问题的问责目标，并通过以下方式激励进展 奖励(Huangetal2019).AmirKhawar&Sons(AKS)，约旦航运和运输 公司，已经转向新的业绩员工管理系统，其中 他们的表现是由 其输出质量和关键性能指标(KPI)而不是数量 工作时间。这不仅允许员工 按照自己的节奏工作，但这是一个很好的方式对于公司来说，将问责制推向 性别多样性议程(国际金融公司和世界银行2021a)。同样，阿舒尔国际银行 伊拉克定期跟踪和报告强者由于雇用而导致的业务绩效更多的女性担任领导职务帮助了公司的高层管理人员 为性别提供强有力的商业理由整个组织的多样性(IFC& 世界银行2022b）。 Zain伊拉克，伊拉克（IFC和世界银行2022c） 有限的招聘活动可以防止女性公司从接触和雇用顶尖人才就业市场和经历fits 与雇佣多样化的劳动力相关的，比如作为增加的Profi能力和创新。性别多样性与增加的fi能力相关，并且 正如研究所强调的那样，为公司创造价值 （Huntetal2018）。性别均衡的招聘策略还可以帮助提高sta出勤率 率并吸引女性加入劳动力市场。对于 例如，Nafi在伊拉克的物流，能够改进sta出勤率超过50%， 缺勤率从2017年的13%减少到6 在性别平衡的帮助下，2020年的百分比 招聘计划(国际金融公司和世界银行2022a)。 尽管有这些好处，但马什雷克的女性私营部门代表性不足。Therates 对于在这些地区完成高等教育的妇女伊拉克的国家占12%，约旦占27%，黎巴嫩占31%。在这三个国家， 然而，受过教育的妇女选择在公共场所工作被认为更“开放”或“适合”的行业 女性求职者（卢戈，穆勒和Wai-Poi2020）。此外，妇女往往忽视机会 某些被认为更适合 男性，如技术部门，由于缺席 成功地在这些方面发挥作用的女性榜样部门(Walsh2022)。 Mashreq提供了fiRMS如何吸引的示例更多的女性加入他们的工作队伍： 组织大学外展计划：The从教育向劳动力过渡 在马什雷克仍然是一个挑战，特别是例如，许多女性 获得科学、技术、工程和 数学（STEM）学位选择留下 由于法律、文化原因而退出劳动力市场和社会障碍(Hammond等人2020年)。广泛的招聘efforts可以利用这一点 一群受过良好教育的妇女通过提供用户友好的，有针对性的信息 职业机会，同时也强调 fiRM的核心价值观和政策使用现有的女性员工支持fiRM等。 这可以帮助使fiRM更易于访问 对女性有吸引力。EstartaSolutions，a 全球网络工程和ICT公司在约旦，在 与大学合作，告知学生 4 在工作场所吸引，保留和促进女性是 适合业务：MASHREQ的经验教训 和家人关于安全的工作条件公司，并鼓励他们申请 他们六个月的培训计划。公司还组织“迎新日”以鼓励 14-16岁的女孩学习STEM科目。EstartaSolutions平均雇用24名新员工 通过培训计划，并确保有女性教练可以作为 榜样。通过这些外展计划与大学合作，Estarta 解决方案已经能够使ICT成为职业许多女性的选择；在4月和 2020年9月，他们聘请