在工作场所破坏关于女性的神话

多样性和包容性 在工作场所破坏关于女性的神话 职业女性的进步可以令人痛苦地缓慢。在这一点上，什么真正阻碍了女性的前进？ 2024年1月 多年来，女人一直在争取更快的职业发展和更公平 在本周的《麦肯锡播客》节目中，麦肯锡高级合伙人亚历克西斯·克里夫科维奇和拉雷娜·伊与全球编辑总监LuciaRahilly讨论了《2023年女性在工作场所》报告-特别是我们最新的研究，研究了进展在哪里发生，在哪里没有发生，以及领导者需要采取不同的措施来加快变革步伐。 为了清楚和长度,本转录本已被编辑。 麦肯锡播客由RobertaFusaro和LuciaRahilly主持。 误区1：女性正在失去野心 LuciaRahilly:长期以来，野心对女性来说一直是一种收费的构造，部分原因是它以一种几乎贬义的方式使用。研究告诉我们关于女性和野心的信息吗？ 亚历克西斯·克里夫科维奇：我认为野心是今年最有趣的见解之一。我们从数据中清楚地看到，大流行并没有削弱女性的野心。实际上，它在那个时期增长了。百分之八十的女性希望获得晋升，这与我们看到的男性完全相同。 这个比例比我们的大流行时上升了10个百分点。我们调查的几乎每一位女性——96%——都说她们的职业对她们很重要。这太不可思议了。30岁以下的女性尤其雄心勃勃:十分之九的女性希望晋升到下一个层次，四分之三的女性希望一路晋升到最高层。这种雄心在女性中最高。的颜色。 LuciaRahilly:我们是否知道为什么在大流行期间，特别是在交叉女性中，雄心会增强？ 亚历克西斯·克里夫科维奇：我认为一个方面是在工作模型中引入了更多的灵活性。 这是疫情迫使我们的事情，大流行后，每个员工都希望将灵活性视为永久状态的一部分。 这确实释放了，尤其是为女性带来了更多的野心。如果没有灵活性，我们认为女性的减员可能是 在此期间提高了30％。因此，拥有一个能够在相同的工作范围和期望下正常工作的工作模式，使女性感到自己可以做得更多。 LuciaRahilly:拉瑞娜，你有什么要补充的吗？ LareinaYee:我们的研究回顾了过去九年，以及我们所研究的每一年 在工作场所的女性中，我们已经表明，女性有雄心壮志，并有动力成为他们组织中的领导者--这就是亚历克西斯和我所说的积极抱负。 随着我们已经完全摆脱了大流行，我们既有不同的工作模式，也有了一些标准的回归。当我们看一下今年的数据时 ，看到女性的雄心重新出现也就不足为奇了，因为它一直处于很高的速度。 LuciaRahilly:您认为女性对表达自己的野心不那么拘束吗 ？在这个时期，女性的野心几乎被视为批评。 LareinaYee:你的评论可能更多的是社会的反映，也许是 误解或误解，认为女性的野心是消极的，而男性的野心是积极的。在 事实上，男人和女人的野心是一样的。正如亚历克西斯所说，成为领导者、被提升的野心在男人和女人中是一样的。 误区2：工作场所的灵活性是女人的事情 LuciaRahilly:现在让我们来看看亚历克西斯提出的第二个神话，那就是主要是女性在寻找工作场所的灵活性。 “成为领导者的雄心，被提升，在男人和女人中是一样的。 -LareinaYee 这是我们的一项研究采访中的引用。它来自一个在混合背景下工作的导演级别的白人。 他说：“我们的房子很疯狂。我们有一只狗和四个孩子。能够通过在工作中具有灵活性来兼顾我个人生活中发生的一切 极其重要。在我看来，这导致了工作和个人生活之间的健康平衡。” 关于性别影响灵活性偏好的方式，研究告诉了我们什么？ LareinaYee:这句话的力量是那种压力，那种感觉对男人和女人都是一样的。灵活性对每个人都有帮助。 亚历克西斯·克里夫科维奇：关于增加工作模式灵活性的辩论，我认为另一件有趣的事情是，80%的男性和女性说，当他们有专注的时间时，他们感觉最有成效，并且可以通过远程工作来做到这一点。 这并不意味着他们没有看到亲自工作的价值。事实上，Z世代比任何人都认识到，你必须进入一个空间，与同事互动，才能获得导师、赞助、学习和观察工作是如何完成的最大好处。 成为工作文化的一部分并为之做出贡献是很重要的。但是 ，值得认识到的是，这种想法是错误的，即接受这种灵活性会造成损失。 LareinaYee:说灵活性并不仅仅意味着“在家工作”也是有帮助的。 灵活性的一种格式。灵活性可能是改变你的工作时间的能力。灵活性可能是周五在你的公寓和周一 可能是夏天你在不同的城市. 灵活性的核心是员工在工作时间和工作方式上有更多的控制权和更多的代理。你专注于产出，不一定从8到5来证明你实际上是在提高生产力。 LuciaRahilly:许多领导人现在正在推动 让员工更频繁地在办公室工作。无论这是否成立，但是似乎有更多的办公室工作的趋势。 你说过，36%或超过三分之一的女性表示，如果她们没有她们所拥有的灵活性，她们将不得不退后一步。 亚历克西斯·克里夫科维奇：这是一件有趣的事情。我认为对于现在的许多公司来说，我们陷入了困境。出于很多原因 ，进行一些面对面的合作是有意义的。但当我们开始推动更多的人重返办公室时，许多员工进来时感到沮丧，因为他们说，“我通勤到办公室做我可以远程做的同样的工作。当我亲自出现让它感觉到它显然有一些好处时，我们对正在发生的事情没有任何改变。." 我认为[在哪里工作]将是公司期待的大问题之一。和 他们如何做到这一点的方式，它仍然是公平的？因为现实是，在大流行之前，面对面的工作环境对男性和女性来说并不同样令人愉快。 我们在数据中看到，这仍然是不公平的。男性在现场出现时仍然比女性描述了更好的体验 获得连通性，感受知识，建立他们的网络。这是需要改变的事情。 LuciaRahilly:你能多说说是什么推动了男性和女性在办公室的经历之间的差异吗？ 亚历克西斯·克里夫科维奇：三分之一的男性表示，当他们亲自出现时，他们会觉得自己得到了更好、更有用的反馈。但是不到四分之一的女性同意这一说法。这是我们在研究这个问题的整整九年中长期看到的差异类型的一个例子。 此外，男性收到的反馈似乎比女性更可行。因此，我们告诉人们回来以获得更多利益，但是如果我们永远不平等地兑现每个人的承诺，那只会创造一条分叉的道路，男人开始看到女人没有的东西的价值。女人最终会因此而失败。 误区3：玻璃天花板阻碍了进步 LuciaRahilly:让我们来谈谈第三个神话，那就是提高妇女地位的最大障碍是众所周知的玻璃天花板。以下是一位C级黑人女性工作混血儿的名言。 她说：“我总是提前完成每一项任务，每个项目，都在预算范围内完成。而且我仍然无法获得我看到怀特同事获得的晋升。” 数据告诉我们在这种情况下什么在起作用，是什么真正阻碍了女性的发展？ 亚历克西斯·克里夫科维奇：晋升中最大的不平等仍然是破碎的梯级-进入经理职位的第一步。按比例计算，我们看到的每100个人中，只有 87名女性前进。如果您是有色人种女性，则为73。如果您是黑人女性，则只有54。而且 它始于职业生涯的开始。挑战在于它建立了一条更慢，更艰难的前进道路。 公司无法从中恢复过来，这就是我们正在进行中的事情 。我们只有28％的女性进入首席执行官的原因是，我们没有在[女性]职业生涯的最开始就建立领导道路，以创造人才库，这些人才可以在他们开放时随时准备迎接这些机会。 LareinaYee:我很想同时提供一线希望和绝望。当我们回顾黑人女性破碎阶层的经历时，在乔治·弗洛伊德被谋杀后的两年里，我们看到的一件事是，黑人女性的破碎阶层，这一差距几乎完全闭合。 不幸的是，令人绝望的一点是，今年的数据下降了。因此，真正重要的事情之一是我们可以改善破碎的横档，但这确实需要一定程度的关注和测量。 打破断流循环 LuciaRahilly：还有什么原因导致断裂的横档如此持久 ？我们每年都在谈论它，但是总的来说，可以做什么不同的事情？ 亚历克西斯·克里夫科维奇：我认为我们只需要更多的纪律来管理这些早期的促销活动，并像对待我们最高级的职位和机会一样对待它们。我们真的考虑过早期促销的“现在准备好”标准吗？ 很多时候，标准是基于坐在你面前的人。我们不鼓励多样化的名单。我们只是看到谁举手。因此，许多公司发现他们处于自信的接收端。当 女性没有同样程度的指导、赞助和支持，她们没有足够的信心去争取。 LuciaRahilly:亚历克西斯，从统计学上讲，过去我们已经谈到过，女性必须过度准备才能晋升，而男性在相对于女性准备不足时更有可能提出自己。阶梯的其他层面有什么变化吗？与去年相比，有什么积极或消极的迹象？ 亚历克西斯·克里夫科维奇：好吧，今年最大的亮点是我们终于在高层管理人员中看到了成功。我们花了九年的时间才到达那里。但是我们已经从高层管理人员中不到六分之一的女性转变为四分之一以上。背后的挑战是 ，它还没有 由于我们已经讨论过的所有原因，有色人种女性的平等分享。因此，总共四分之一的女性仅占16分之一。如果您是有色人种女性，那么您还没有看到自己在大多数公司的最高领导团队中的代表。 而且这些席位并不是在所有角色类型中都平等地占据。你更有可能看到那些女性坐在非常重要的员工角色中，比如人力资源、战略主管、首席营销官，这些都很重要，也很有价值，但你看不到 他们同样是首席技术官、首席财务官、业务部门负责人、首席运营官。 重要的部分原因是，其中一组角色往往会有更多的预算 ，更多的员工在职权范围内，并且更有可能阶梯到首席执行官职位和董事会席位。我们需要让所有女性更平等地分享这种代表性，并在高层的所有角色中更平等地分享。 误区4：微侵略并不重要 LuciaRahilly:最后一个神话与微侵略有关，特别是与微侵略没什么大不了的观念有关。以下是拉丁裔经理的报价。 “当我爬上执行董事的阶梯时，我觉得我成功的唯一方法就是尽我所能吸收。我会观察白人女性领导人的着装，沟通方式，互动方式。我觉得我需要看起来像那样，听起来像那样，并以此为榜样。” 我们的研究告诉了我们微侵害对工作中女性的影响？ “我们只需要更多的纪律来管理这些早期的促销活动，并以我们对最资深的职位和机会的同样谨慎对待它们。” ——亚历克西斯·克里夫科维奇 LareinaYee:微侵略是日常的轻描淡写。从表面上看，很多人会说：“哦，好吧，那只是一个有点偏离的评论。那个人并不是真正的意思。”但是我认为重要的是要了解篮子 微观侵略对女性的职业生涯有宏观影响。 女性遭受微攻击的可能性是男性的1.5至2倍。微侵害的例子被误认为是相同种族，肤色或性别的人，或具有相同头发的人。可能是经理不为您的工作辩护。有一系列这样的事情发生。它们通常每天发生多次，每周发生多次。这也发生在男人身上，但关键是女人更有可能经历它。这是我们年复一年地看到的。第二件是，什么。 影响？今年我们研究的行为中的一件事是，经历微侵略的女性将如何自我保护以保护自己免受这些类型的轻伤。他们考虑离开组织的可能性要高出3.3倍，而感到精疲力竭的可能性要高出4.2倍。 当您与女性交谈时，您经常听到的一件事是，这种经历几乎就像是会议中意外的导弹。你是 坐在那里。您正在演讲。您专注于业务和所做的所有准备。突然之间，有人为您的想法赢得了赞誉。也许在那次会议的后期，其他人说：“哦，我没有意识到。您看起来不可能成为副总裁，您看起来很年轻。” 你想做的只是完成工作。但是发生的是，你倾向于同时有一种感觉，第一，有一个冒名顶替者综合症的时刻，第二，感觉你必须表现出你性别的积极刻板印象，或者如果你是一个有色人种的女人，你的种族。 那么，我们如何修复系统并创造更多的意识，这样就不会发生这种情况呢？我们经常谈论的行动之一就是联盟。 因为当这些事情发生时，会议中意想不到的导弹之一，最好的 同事可以做的事情，男人或女人，是重定向微侵略。 在家工作赋予权力 LuciaRahilly:亚历克西斯，远程工作是否对微攻击的流行产生了积极或消极的影响？ 亚历克西斯·克里夫科维奇：