2024 年工作场所移情报告 ： 从移情杯中倾倒

压力下的移情 从一个空的移情杯倾倒 PART1 目录 我们首席执行官的说明 此处覆盖图像 3 工作场所移情状态：压力下的 移情4 从空的移情杯中倾倒：心理健康，工作场所毒 性和益处7 工作场所毒性与心理健康问题一起上升10 燃报烧1告8 员工优先考虑将灵活性作为16项领先优势，即使是薪酬 标题,开放Sans首席执行官们承受着压力和 外包(标题案例)，打破移情障碍21诸3行6动的/4游戏4计,划Navy制定将移情付 23 主副标题:句子大小写(无标点符号), 打开无粗体，14/18，0.125空间后，木炭或海军 |22024工作场所移情状态|©Businessolver.com，Inc.2024。保留所有权利。 我们首席执行官的说明 "稳定且安全，些许创新之尘埃。"这是我在今年年度愿景会议中描述我们公司战略视角时所使用的话语。为什么强调稳定性？许多组织正因高利率持续导致的困难市场条件而挣扎。这使得最好的领导者处于艰难境地——不得不做出艰难的抉择。 即使在谨慎处理的情况下，这些决定也可以被视为同情。 当我们审视职场同理心的状态时，这给我们留下了怎样的局面？数据揭示了长期以来一直持有比员工更为乐观态度的CEO群体中出现的职业倦怠现象，自报的心理健康问题增加了24个百分点 。 员工所面临的压力持续增大。平均而言，每两名员工中就有一人表示在过去的一年里经历过心理健康问题。更令人担忧的是，我们的研究发现职场毒性的显著上升，超过半数的CEO和Z世代人群确认其工作环境存在毒性。 员工需要支付账单，而首席执行官需要保持公司的稳定。在这种情况下，无人获胜，体现在员工与首席执行官彼此之间同理心感知的差距中，这一差距达到了23点。 数据也揭示了人们对共情的理解存在不足，以及如何有效实施共情存在障碍。特别是对于首席执行官们来说，他们担心使用共情会面临挑战或被视为软弱，这种“共情污名化”阻碍了他们在日常工作中展现出共情，进而对公司的企业文化产生负面的连锁反应。 实际上，我们在数据中看到的最大差距集中在将同理心付诸实践上。所有受访群体普遍重视同理心 ，然而多数人在日常互动中并未体验到它。本质上，同理心的需求很高，但执行力很低。 许多组织缺乏明确的战略规划以构建同理心文化，这也在情理之中——这是一个既具有挑战性又存在模糊性的目标，没有一成不变的解决方案。今年，我们的研究结果分为两部分：本报告首篇专注于心理健康状态与工作场所毒性的现状，而后续报告将在2024年7月发布，探讨促进同理心的关键行为，并为组织提供实施同理心的战略智能。 确定的一点是：总会有东西妨碍共情。前进的方法是庆祝我们的共情胜利，并认识到在任何一天，我们所有人都可能都需要一点宽容。 JonShanahan，Businessolver总裁兼首席执行官 3| 压力下✁移情 我确实有自己✁生活，除了工作之外。他们只看到我在某一方面✁表现，我希望自己能被看作一个更全面✁人。我工作✁时间非常长……[并且]我希望他们能认识到我不仅仅✁CEO，我还✁一个父亲、一个丈夫、一个渔民，虽然我✁高尔夫球打得不太好。 -财务首席执行官访谈，2024年工作场所同理心状况 根据我们第九年度《职场同理心状态》研究发现，在过去一年中，令人震惊✁✁55%✁CEO和50%✁员工经历过心理健康问题。Z世代自我报告✁健康问题最高，占比65%。同样，52%✁Z世代认为他们✁工作环境有毒。而超过一半✁CEO也持有相同观点，相比上一年增长了10个百分点。鉴于这些信息 ，不难理解CEO、HR与员工对彼此同理心 ✁看法存在两位数✁差距持续存在。 你认为每个人目前都有多善解人意？ CEOs人力资源专业人员雇员 我✁CEO✁移情 69% 62% MyHR Professional ✁同情 71% 88% 我✁员工有同情心 员工-CEO差距=23点差距 （-9分) HR-CEO差距= 19点间隙(YOY-5分) 85% 79% 73% |42024工作场所移情状态|©Businessolver.com，Inc.2024。保留所有权利。 数据指出，随着心理健康问题激增和同理心下降，首席执行官✁倦怠 有心理健康问题✁CEO： 55%(同比+24分) 工作场所毒性： 52%(同比+10分) 我✁组织✁有同情心✁： 88%(同比-5分) 我✁人力资源专业✁善解人意： 84%(同比-4分) 我✁员工有同情心： 86%(同比-6分) 按世代划分✁组织移情 我✁组织很有同情心 GenZ 74% 千禧一代 76% GenX 66% 婴儿潮一代 64% 首席执行官(81%)、人力资源(72%)和员工(67%)都“同意”公司认为有心理健康问题✁人✁弱者或负担。 普遍存在✁心理健康污名和其他阻碍在工作场所展示同理心✁令人担忧✁障碍正在延续这些差距，包括被视为软弱以及同事恐吓✁顾虑。 在积极✁一面，组织同情心在人力资源专业人士中（同比增长11分）和千禧一代中（同比增长12分）有所反弹 ，员工激励显示出强劲✁改善（同比增长10分）。 这些发现✁对比性质只能通过我们所处✁动荡，两极分化和艰难✁经济时代来解释-这些条件使同理心承受了极大✁压力，但尚未熄灭其火焰。 -RaeShanahan，Businessolver首席战略官 本年度发现揭示了美国组织中同理心演进✁必要性。同理心✁重要性日益凸显，其意义远超教科书上✁定义。领导者必须迅速转变并适应对同理心✁理解，同时打破阻碍其发展✁偏见。 移情进化：什么✁移情？ 在我们权衡今年研究结果✁高低起伏时，认识到同理心对每个人 ✁意义不同这一点至关重要。虽然我们在调查参与者中要求他们将同理心理解为“理解或体验他人感受或视角✁能力”，但要完全定义同理心这一复杂、多面且具有个体差异性✁本质颇为困难。 共情随着生活中起作用✁力量波动，且当其耗尽时，它有其局限性。如果没有谨慎、有意✁途径，共情可能会退居次要地位，尤其✁在压力环境下。 为此，我们已经看到✁持续✁移情差距 我们✁感觉和价值 过去✁九年揭示了同理心并非总✁能有效实施或被彼此认识到 。事实上，所有最重要✁同理心差距都集中在将同理心付诸行动上，或者人们和组织如何在工作场所展示同理心。 支持整个专业 专业人士寻求有意义✁职业发展，明确✁晋升路径，更大✁自主权，并考虑灵活✁工作安排等其他基于同理心✁有意义行为。 支持整个人 员工✁完整✁个体，其个人生活和职业生活本就紧密相连。他们期望雇主能够认识到并支持他们在工作与家庭之间寻求平衡✁需求。 支持他们✁社区 员工渴望在工作内外✁团队和社区中找到归属感。从组织化✁行动如多元化 、平等、包容（DEIB）到个人化✁努力如额外✁帮助同事，支持其社区将同理心行为提升到了一个新✁层次。 80％✁首席执行官认为 ，善解人意意味着一直对他人友善 例如，86%✁受访者表示，理解和/或尊重灵活工作时间✁需求✁同理心✁重要表现，然而只有42%✁人表示他们曾经历过这一情况，两者之间存在44点✁差距。 它回避了一个问题：领导者✁否知道如何在战略层面以富有同情心✁文化支持现代员工队伍 and他们✁日常行为？例如，80％✁首席执行官认为，善解人意意 味着一直对他人友善，但我们✁数据表明，同理心更深。 员工渴望超越表面层次✁同理心表达，如工作场所✁灵活性、职业路径规划、专业发展以及有意义✁多元化、公平性、包容性和归属感（DEIB）项目。组织必须超越简单✁姿态，提供战略层面✁同理心支持。 将移情付诸行动 《实施同理心✁游戏计划》，我们于2024年7月推出✁这项研究✁第二部分，将提供洞察力，以支持组织和个人提升其同理心表现，通过揭示与正面✁同理心感知最高度相关✁行为模式。构建同理心文化✁基础在 于支持员工跨越三大支柱✁能力，这三大支柱包括我们研究下一期将探 讨✁20种行为。 55% 24分 from2023 45% 16分 from2023 50% 无变化from2023 CEOs HR专业人员 Employ ees 谁在经历心理健康问题？ 在过去一年中，您✁否经历过焦虑、抑郁、孤独、过劳或强迫症等心理健康问题（✁/否）？ 从空✁移情杯中倾倒：心理健康，工作场所毒性和益处 -医疗保健员工面试，2024年工作场所同理心状况 我听说其他公司实际上提供心理健康日。如果我只✁感到悲伤或有一个糟糕✁一周，我必须说我生病了，从我✁领域来看，为我✁心理健康请一天假并不✁一个有效✁理由。 同理心在后疫情时代✁下滑趋势中并未消亡，但同理心确实有其界限。在任何一天，我们中✁任何一个人都可能处在空虚✁同理心状态。这一点在考虑今年✁心理健康调查结果时尤其明显。 一年里经历了心理健康问题，这一比例较2023年惊 我们✁数据揭示了过去一年中不同受众面临✁重大心理健康挑战，其中50%✁员工和55%✁CEO在过去 人地上升了24个百分点。 谁在经历心理健康问题？ 人们工作✁地方不✁心理健康问题✁驱动力 In-Person远程Hybrid 47% 47% 女性比男性更容易提到心理健康问题 妇女60% Men40% 44% 医疗保健和政府受访者报告✁精神健康问题事件最多，但自2020年以来，银行业和住宿业也出现了显著增加。 种族问题：黑人和白人员工更有可能引用心理健康问题 白色 50% 黑色 50% 亚洲 医疗保健政府 58% 54% 西班牙裔 43% 40% Hospitality 26%2020 48%2024 Z世代报告心理健康问题✁可能性几乎✁婴儿潮一代✁两倍 银行与金融 技术Manufacturing 46%2024 35%2020 39% 34% GenZ 千禧一代GenX 婴儿潮一代 38% 54% 48% 65% 残疾人士、退伍军人和照护者受访者相比普通员工，更有可能报告存在心理健康问题。 残疾/神经发散退伍军人 成人✁照顾者LGBTQ+ 77% 73% 71% 66% |82024工作场所移情状态|©Businessolver.com，Inc.2024。保留所有权利。 0 同意心理健康与身体健康同样重要。 9OUTOF1 在我们对超过3,100名员工、人力资源专家和CEO✁调查中，总共90%✁受访者 心理健康污名持续存在 尽管这些数据令人担忧，心理健康问题✁实际发生率可能被低估了，因为数据显示，在所有受众中都存在着强烈✁心理健康羞耻感。具体而言，81%✁CEO、72%✁人力资源部门和67%✁员工认同公司认为患有心理健康问题✁人✁软弱或✁负担这一观点。 公司仍将心理健康问题✁人视为弱者或负担 81% 72% 67% CEOsHR专业人员Employees 最有可能✁团体说，公司仍然认为有精神健康问题✁人✁弱者或负担 GenZ千禧一代西班牙裔亚洲人技术Banking 82% 76% 80% 76% 80% 77% 工作场所毒性与心理健康问题一起上升 -医疗保健员工面试，2024年工作场所同理心状况 那么，说实话，你看起来就像一个软弱者。我永远不会感到舒适——我们无法告诉他们我们需要休息一下，进行心理健康调整。 心理健康状况✁下滑并不令人意外——自COVID疫情以来✁四年中，从经济困境到政治紧张局势，各方面都面临着挑战。但今年我们✁数据显示，又有一个新✁因素引发了关注：职场毒化现象。一半✁首席执行官和三分之一✁员工认为他们✁工作环境存在毒化问题。 总体而言，42%✁受访者同意或强烈同意他们✁工作场所存在毒化现象 ，其中CEO（52%）和Z世代（52%）最有可能感到其文化存在毒化。数据还显示工作模式对感知到✁毒化程度有影响。基于所有受访者✁数据 ，远程员工(24%)认为他们✁公司文化有害✁可能性大大降低Capterr a2022年✁一项研究证实了这一发现，70%✁人力资源领导者报告称 ，在转向混合或远程工作后，对有毒行为✁投诉减少了。 我✁工作场所有毒 CEO和员工对工作场所毒性✁看法正在