2024 年工作场所移情报告 ： 从移情杯中倾倒

压力下的移情从一个空的移情杯倾倒 4工作场所移情状态 ： 压力下的移情 工作场所毒性与心理健康问题一起上升 10 员工优先考虑将灵活性作为 16 项领先优势 ， 即使是薪酬 我们首席执行官的说明 "稳定且安全，些许创新之尘埃。"这是我在今年年度愿景会议中描述我们公司战略视角时所使用的话语。为什么强调稳定性？许多组织正因高利率持续导致的困难市场条件而挣扎。这使得最好的领导者处于艰难境地——不得不做出艰难的抉择。即使在谨慎处理的情况下 ， 这些决定也可以被视为同情。 当我们审视职场同理心的状态时，这给我们留下了怎样的局面？数据揭示了长期以来一直持有比员工更为乐观态度的CEO群体中出现的职业倦怠现象，自报的心理健康问题增加了24个百分点。 员工所面临的压力持续增大。平均而言，每两名员工中就有一人表示在过去的一年里经历过心理健康问题。更令人担忧的是，我们的研究发现职场毒性的显著上升，超过半数的CEO和Z世代人群确认其工作环境存在毒性。 员工需要支付账单，而首席执行官需要保持公司的稳定。在这种情况下，无人获胜，体现在员工与首席执行官彼此之间同理心感知的差距中，这一差距达到了23点。 数据也揭示了人们对共情的理解存在不足，以及如何有效实施共情存在障碍。特别是对于首席执行官们来说，他们担心使用共情会面临挑战或被视为软弱，这种“共情污名化”阻碍了他们在日常工作中展现出共情，进而对公司的企业文化产生负面的连锁反应。 实际上，我们在数据中看到的最大差距集中在将同理心付诸实践上。所有受访群体普遍重视同理心，然而多数人在日常互动中并未体验到它。本质上 ， 同理心的需求很高 ， 但执行力很低。 许多组织缺乏明确的战略规划以构建同理心文化，这也在情理之中——这是一个既具有挑战性又存在模糊性的目标，没有一成不变的解决方案。今年，我们的研究结果分为两部分：本报告首篇专注于心理健康状态与工作场所毒性的现状，而后续报告将在2024年7月发布，探讨促进同理心的关键行为，并为组织提供实施同理心的战略智能。 确定的一点是：总会有东西妨碍共情。前进的方法是庆祝我们的共情胜利，并认识到在任何一天，我们所有人都可能都需要一点宽容。 Jon Shanahan ， Businessolver总裁兼首席执行官 根据我们第九年度《职场同理心状态》研究发现，在过去一年中，令人震惊的是55%的CEO和50%的员工经历过心理健康问题。Z世代自我报告的健康问题最高，占比65%。同样，52%的Z世代认为他们的工作环境有毒。而超过一半的CEO也持有相同观点，相比上一年增长了10个百分点。鉴于这些信息，不难理解CEO、HR与员工对彼此同理心的看法存在两位数的差距持续存在。 我确实有自己的生活，除了工作之外。他们只看到我在某一方面的表现，我希望自己能被看作一个更全面的人。我工作的时间非常长……[并且] 我希望他们能认识到我不仅仅是CEO，我还是一个父亲、一个丈夫、一个渔民，虽然我的高尔夫球打得不太好。 - 财务首席执行官访谈 ， 2024 年工作场所同理心状况 你认为每个人目前都有多善解人意 ？ 首席执行官 (81%) 、人力资源 (72%) 和员工 (67%) 都 “同意 ” 公司认为有心理健康问题的人是弱者或负担。 按世代划分的组织移情 普遍存在的心理健康污名和其他阻碍在工作场所展示同理心的令人担忧的障碍正在延续这些差距，包括被视为软弱以及同事恐吓的顾虑。 在积极的一面，组织同情心在人力资源专业人士中（同比增长11分）和千禧一代中（同比增长12分）有所反弹，员工激励显示出强劲的改善（同比增长10分）。 这些发现的对比性质只能通过我们所处的动荡 ， 两极分化和艰难的经济时代来解释 - 这些条件使同理心承受了极大的压力 ， 但尚未熄灭其火焰。 本年度发现揭示了美国组织中同理心演进的必要性。同理心的重要性日益凸显，其意义远超教科书上的定义。领导者必须迅速转变并适应对同理心的理解，同时打破阻碍其发展的偏见。 移情进化 ： 什么是移情 ？ 数据指出 ， 随着心理健康问题激增和同理心下降 ， 首席执行官的倦怠 在我们权衡今年研究结果的高低起伏时，认识到同理心对每个人的意义不同这一点至关重要。虽然我们在调查参与者中要求他们将同理心理解为“理解或体验他人感受或视角的能力”，但要完全定义同理心这一复杂、多面且具有个体差异性的本质颇为困难。 有心理健康问题的 CEO ：55% (同比 + 24 分) 工作场所毒性 ：52% (同比 + 10 分) 共情随着生活中起作用的力量波动，且当其耗尽时，它有其局限性。如果没有谨慎、有意的途径，共情可能会退居次要地位，尤其是在压力环境下。 我的组织是有同情心的 ：88% (同比 - 5 分) 为此 ， 我们已经看到的持续的移情差距我们的感觉和价值过去的九年揭示了同理心并非总是能有效实施或被彼此认识到 我的人力资源专业是善解人意 ：84% (同比 - 4 分) 。事实上，所有最重要的同理心差距都集中在将同理心付诸行动上，或者人们和组织如何在工作场所展示同理心。 我的员工有同情心 ：86% (同比 - 6 分) 例如，86%的受访者表示，理解和/或尊重灵活工作时间的需求是同理心的重要表现，然而只有42%的人表示他们曾经历过这一情况，两者之间存在44点的差距。 它回避了一个问题 ：领导者是否知道如何在战略层面以富有同情心的文化支持现代员工队伍and他们的日常行为 ？例如 ， 80 ％ 的首席执行官认为 ， 善解人意意 味着一直对他人友善 ， 但我们的数据表明 ， 同理心更深。 员工渴望超越表面层次的同理心表达，如工作场所的灵活性、职业路径规划、专业发展以及有意义的多元化、公平性、包容性和归属感（DEIB）项目。组织必须超越简单的姿态，提供战略层面的同理心支持。 80 ％ 的首席执行官认为， 善解人意意味着一直对他人友善 《实施同理心的游戏计划》，我们于2024年7月推出的这项研究的第二部分，将提供洞察力，以支持组织和个人提升其同理心表现，通过揭示与正面的同理心感知最高度相关的行为模式。构建同理心文化的基础在于支持员工跨越三大支柱的能力，这三大支柱包括我们研究下一期将探讨的20种行为。 支持整个专业 专业人士寻求有意义的职业发展，明确的晋升路径，更大的自主权，并考虑灵活的工作安排等其他基于同理心的有意义行为。 支持整个人 员工是完整的个体，其个人生活和职业生活本就紧密相连。他们期望雇主能够认识到并支持他们在工作与家庭之间寻求平衡的需求。 支持他们的社区 员工渴望在工作内外的团队和社区中找到归属感。从组织化的行动如多元化、平等、包容（DEIB）到个人化的努力如额外的帮助同事，支持其社区将同理心行为提升到了一个新的层次。 从空的移情杯中倾倒 ： 心理健康 ， 工作场所毒性和益处 同理心在后疫情时代的下滑趋势中并未消亡，但同理心确实有其界限。在任何一天，我们中的任何一个人都可能处在空虚的同理心状态。这一点在考虑今年的心理健康调查结果时尤其明显。 我听说其他公司实际上提供心理健康日。如果我只是感到悲伤或有一个糟糕的一周，我必须说我生病了，从我的领域来看，为我的心理健康请一天假并不是一个有效的理由。 我们的数据揭示了过去一年中不同受众面临的重大心理健康挑战，其中50%的员工和55%的CEO在过去一年里经历了心理健康问题，这一比例较2023年惊人地上升了24个百分点。 - 医疗保健员工面试 ， 2024 年工作场所同理心状况 在过去一年中，您是否经历过焦虑、抑郁、孤独、过劳或强迫症等心理健康问题（是/否）？ 谁在经历心理健康问题 ？ 医疗保健和政府受访者报告的精神健康问题事件最多，但自2020年以来，银行业和住宿业也出现了显著增加。 残疾人士、退伍军人和照护者受访者相比普通员工，更有可能报告存在心理健康问题。 尽管这些数据令人担忧，心理健康问题的实际发生率可能被低估了，因为数据显示，在所有受众中都存在着强烈的心理健康羞耻感。具体而言，81%的CEO、72%的人力资源部门和67%的员工认同公司认为患有心理健康问题的人是软弱或是负担这一观点。 在我们对超过3,100名员工、人力资源专家和CEO的调查中，总共90%的受访者同意心理健康与身体健康同样重要。0 最有可能的团体说 ， 公司仍然认为有精神健康问题的人是弱者或负担 工作场所毒性与心理健康问题一起上升 心理健康状况的下滑并不令人意外——自COVID疫情以来的四年中，从经济困境到政治紧张局势，各方面都面临着挑战。但今年我们的数据显示，又有一个新的因素引发了关注：职场毒化现象。一半的首席执行官和三分之一的员工认为他们的工作环境存在毒化问题。 那么，说实话，你看起来就像一个软弱者。我永远不会感到舒适——我们无法告诉他们我们需要休息一下，进行心理健康调整。 总体而言，42%的受访者同意或强烈同意他们的工作场所存在毒化现象，其中CEO（52%）和Z世代（52%）最有可能感到其文化存在毒化。数据还显示工作模式对感知到的毒化程度有影响。基于所有受访者的数据，远程员工 (24%) 认为他们的公司文化有害的可能性大大降低Capterra 2022 年的一项研究证实了这一发现 ， 70% 的人力资源领导者报告称， 在转向混合或远程工作后 ， 对有毒行为的投诉减少了。 - 医疗保健员工面试 ， 2024 年工作场所同理心状况 受访者说他们的工作场所因工作安排而有毒 在有毒环境中工作的人的心理健康事件增加 今年的研究结果表明 ， 工作场所的毒性与心理健康问题之间存在很强的关联 ：总体而言，认为工作场所具有毒性的员工报告心理健康问题的可能性比不认为工作场所具有毒性的人高出47%。对于CEO来说，这一比例更高，达到64%。 我们的数据同样表明，工作场所毒性感知与心理健康问题所关联的社会污名之间存在关系。 在工作场所被描述为有毒环境的受访者，更有可能同意心理健康问题被视为弱点或负担的观点。 尽管心理健康污名可能在工作场所加剧了毒性问题，研究结果也指向潜在的心理安全问题。工业-组织心理学家Mindy Shoss博士指出，“有毒工作环境”是一个抽象的概念，但可以用一个词概括：恐惧。“如果要将其浓缩为核心主题，这个主题就是恐惧”，Shoss说道。“有毒的工作环境会耗尽员工的所有精力和兴奋，取而代之的是恐惧。” 如果我使用移情 ， 我将在决定上受到挑战数据指向与在工作场所表现出同理心相关的污名 DEIB 努力倒退 由于 DEIB 的努力 ， 我觉得我可以成为我真正的真实自我 受访者，尤其是员工，感觉DEIB（多元化、平等、包容与公平）努力对提升真实的自我认同感、归属感和联系感的正面影响较小。 由于 DEIB 的努力 ， 我觉得我属于我的公司 由于 DEIB 的努力 ， 我感到与工作中的同龄人有联系 今年的研究结果还显示，认为其公司文化有毒的受访者更倾向于呼吁所在组织进行同理心变革。当被问及当前组织内的同理心状态是否足够或需要演变时，指出工作场所为有毒环境的员工中有63%的人认为其组织的同理心需要进化，而平均员工中这一比例为48%。 通过利益和公开对话打破心理健康障碍 超过一半的患有精神疾病的美国成年人(55％) 没有接受治疗 在讨论心理健康时，无法忽视财务压力作为关键驱动因素之一。Mercer的一项报告指出，今年80%的员工面临潜在的职业倦怠问题，其中43%的人因财务压力而感到担忧。“我们正朝着错误的方向前进，尤其是在美国。”Mercer的知识与洞察全球领导Kate Bravery表示，“我们今天所做的，并没有对身心健康产生实质性影响，这确实令人担忧。” 但不仅仅是经济压力助长了不良的心理健康 ， 还有精神保健的高昂成本。根据2023年美国心理健康协会的一项研究，超过一半（55%）患有精神疾病的美国成年人未接受治疗，这意味着有超过2800万成年人没有获得心理健康服务。主要障碍是成本问题，42%的个人表示他们无