2024 年工作场所移情报告 ： 从移情杯中倾倒

核心观点与关键数据

• 心理健康问题与职场毒性上升：55%的CEO和50%的员工在过去一年中经历过心理健康问题，Z世代（65%）受影响最严重。52%的CEO和Z世代（52%）认为工作环境存在毒性，且毒性环境显著增加员工心理健康问题（高出47%）。
• 同理心认知与执行的差距：尽管所有群体普遍重视同理心（如支持灵活性），但实际体验到的同理心远低于期望，尤其在将同理心付诸实践方面存在显著差距（如灵活性认知与体验差距达44分）。
• 同理心污名化与障碍：81%的CEO、72%的人力资源部门和67%的员工认为公司视心理健康问题为弱者或负担。CEO们担心使用同理心被视为软弱（“共情污名化”），且63%认为在日常工作中持续展现同理心极具挑战性。
• CEO压力与同理心表现：CEO面临巨大压力（经济困境、疫情后调整、员工期望），55%经历心理健康问题，52%认为公司文化有害。尽管CEO自评较高（认为自身同理心强），但员工评价较低，且37%的CEO认为同理心在工作场所无位置。
• 员工期望与福利认知：员工优先考虑灵活性（灵活时间、地点）甚至超过薪酬增加。84%的员工对福利计划感到困惑，且福利认知与实际使用存在显著差距（认知-使用分别平均60分和70分差距）。
• DEIB努力效果：员工感觉DEIB项目对提升真实自我认同、归属感和联系感的正面影响较小，尤其在工作环境被感知为有毒时。

研究结论

• 同理心重要性凸显但执行不足：同理心对员工的意义远超表面定义，涉及灵活性、职业发展、工作生活平衡及DEIB等多方面支持。组织缺乏明确的战略规划构建同理心文化，且存在认知与执行的双重障碍。
• 打破障碍需多方面努力：需要通过利益和公开对话打破心理健康障碍，提升福利认知与使用率，创造开放安全的工作环境。同时，需解决CEO面临的压力与认知偏差，深化对同理心深层含义的理解。
• 后续行动计划：研究第二部分《压力下的同理心：实施同理心的行动计划》（2024年7月发布）将探讨促进同理心的关键行为，并为组织提供实施策略，聚焦于支持员工“全人”的三大支柱（专业、个人、社区）。