英国 2022 年薪酬差距报告

英国2022 薪酬差距报告 我们的英国2022年薪酬差距报告 Arup的使命是塑造一个更美好的世界。 为了实现这一目标，我们必须创造和保持包容和多元的文化，吸引 最好的人才，无论背景或个人 特性，并使他们充分发挥潜力 。 只有这样，我们才能继续提供客户所需的创新和非凡的解决方案。 我们的全面包容战略阐述了我们实现包容性目标的方法 ，我们的薪酬差距报告帮助我们衡量我们在这方面取 得的进展。 在我们的英国2022年薪酬差距报告，我们分享了最新的性别和种族薪酬差距分析的结果。我们确认，截至2022年4月5日的快照日期，这些信息和数据是准确的。 正如这份报告显示的那样，在过去的12个月里，我们继续解决整个行业和劳动力中女性代表性不足的问题，但还有更多的工作要做。 我们有明确的目标，虽然我们知道实现这些目标并不容易，但我们致力于通过嵌入来领导我们希望看到的变化平等、多样性和包容（EDI）融入我们所做的一切 ，消除职业发展的障碍，并通过在各个职业层面提 供发展机会来培养人才。 杰罗姆·弗罗斯特 主席-英国，印度，中东和非洲地区 安德鲁·哈里森 企业服务领导者 我们薪酬差距的主要原因与组织各个级别的代表性有关。在英国，Arup雇用的男性多于女性，白人成员多于少数民族成员。 性别薪酬差距 我们的性别薪酬差距中位数从2021年的15.7%小幅上升至2022年的15.8%，自2017年开始报告以来 ，我们的性别薪酬差距中位数下降了0.9个百分点。 Arup的女性比例连续第六年上升，从2017年的33% 上升到2022年的38.8%。 在我们的领导级别中，女性代表比例从2017年的22 ％增加到2022年的28.2％。在所有薪资级别的上四分位数中，女性代表比例也从2017年的22.4％增加到2022年的28.6％。 这些积极的变化是我们继续专注于在组织的各个级别 ，特别是在领导级别上吸引，发展和留住女性的结果*。 种族工资差距 Arup在2021年首次报告了种族工资差距，今年的工资差距是基于我们78%成员的自愿种族披露。 在过去的一年中，少数民族成员的数量从2021年的15.9%增加到2022年的16.8%，我们的种族工资差距中位数从2021年的11.3%减少到2022年的10.5%。这加强了增加少数民族代表性的重要性，特别是在领导等级*中，以帮助减少薪酬差距。 自英国2021年薪酬差距报告发布以来，领导等级*中的少数民族代表人数从2021年的7.9％增加到2022年的10.0％。少数民族成员在所有薪酬等级的上四分位数中的代表人数也从2021年的10.4％增加到2022年的 11.7％。 今年是Arup首次探讨性别和种族对薪酬差距的相互作用。 结果反映了该组织的组成，白人男性更多地担任高级职位，薪水更高。我们职业生涯早期和中期的积极多样性意味着我们的薪酬差距持续存在，因为领导等级 *对缩小我们的性别和种族薪酬差距影响最大。 代表性的变化需要时间来实现，我们继续关注多样化的招聘和发展 确保Arup内部公平雇用和发展的战略旨在建立妇女和少数民族群体的职业。 女性薪酬差距 无论种族如何，女性成员的薪酬差距大致相同。 白人和少数民族的薪酬差距 白人和少数民族男性之间存在薪酬差距。 钥匙 白色 少数民族 Female 男性 *7-9年级 工资差距是多少？ 性别薪酬差距的计算方法是男女平均小时收入（不包括加班）之间的差额 男性的平均小时收入（不包括加班）。种族工资差距是使用与性别工资差距相同的方法计算的。 薪酬差距与同工同酬有何不同？ 性别薪酬差距是英国所有工作的计算，而不是担任类似角色的男女之间的薪酬差异。 为了确保我们坚持同工同酬，我们在年薪审查过程中进行年度同工同酬审计。 平均工资差距 平均值是男女或少数民族和白人成员的平均工资或奖金 。 薪酬差距中位数 当所有值从低到高分布时，中位数是女性和男性或少数民族和白人成员的“中等”工资或奖金。中位数被认为比平均值更有意义，因为它受异常值的影响较小。 奖金工资差距是多少 奖金支付百分比旨在反映在数据结束前12个月内获得奖金的每个不同类别的成员的奖金支付分配54月2022。奖金支付差距以百分比表示。 哪些种族包括在种族工资差距中？ 种族工资差距是指白人成员和少数民族成员之间小时工资的差异。这些群体的定义如下: •白人是所有将其种族标识为“白人”或“西方”的成员，包括英国，英国，威尔士，苏格兰，北爱尔兰，爱尔兰，罗姆人或任何其他白人背景。 •少数民族是所有其他民族。 •没有陈述种族或选择不披露的成员被排除在薪酬差距之外。 了解薪酬和奖金差距数据 •一个积极的百分比数字表明，总体而言，来自传统上代表性不足的成员 平均男性 工资牺牲后的每小时收入 男性平均时薪后牺牲 Average 女性时薪岗位工资牺牲 x100 x100 平均男性实际奖金支付 平均男性实际奖金支付 平均女性实际奖金支付 群体(即妇女、少数族裔成员)的工资或奖金低于多数代表群体的成员。 •一个负百分比的数字表明，总体而言，来自多数代表群体的成员(即男性、白人成员)的工资或奖金低于来自传统上 代表组。 201720182019202020212022 17.4% 17.7% 17.8% 17.3% 14.1% 14.6% Mean 16.7% 16.9% 17.1% 18% 15.7% 15.8% 中位数 性别 11.6% 12.2% Mean 11.3% 10.5% 中位数 白人少数民族 Arup为我们的员工的利益而拥有信托，每年他们都会通过ProfitShare分享组织的集体成功。ProfitShare是我们的等值奖金，适用于所有永久和定期角色。 性别 奖金差距关键统计 少数民族 奖金差距关键统计 我们的利润份额是我们奖励的可变组成部分，与我们的全球年度业绩有关。所有国家/地区的各级会员都分享Arup的成功。 ProfitShare对所有符合条件的成员始终如一，透明地运作，并且没有偏见。我们的奖金差距是薪酬差距的产物，是由于女性和少数民族成员在领导级别的代表性不足，而在职业早期和中期级别的代表性更高。 新加入者的付款根据其在利润份额期间的合格服务按比例进行评级，由于与领导级别相比，在利润份额期间之外的招聘量更大，因此在职业早期和中期的奖金差距增加。 26.9% 奖金差距中位数 34.7% 平均奖金差距 23.6% 奖金差距中位数 37.8% 平均奖金差距 93% 95% 93% 91% 获得奖金的男性比 例 女性比例收到奖金 白人成员的白人比 例 一个奖金 少数民族获得奖金的少数民族成员比例 男性Female白色少数民族 女性男性 2017 2018 女性男性 女性男性 2019 女性男性 2020 女性男性 2021 女性男性 2022 46.2% 53.8% 44.3% 55.7% 46.2% 53.8% 48.5% 51.5% 47.2% 52.8% 47.8% 52.2% 较低的小时工资季度(最低工资) 薪酬等级A（最低） 下中等时薪季度 39.3% 60.7% 39.9% 60.1% 41.5% 53.5% 42.9% 57.1% 43.7% 56.3% 44.9% 55.1% 30.5% 69.5% 30.5% 69.5% 31.7% 68.3% 32.9% 67.1% 33.3% 66.7% 33.9% 66.1% PaybandB 中高时薪季度 PaybandC 22.4% 77.6% 23.5% 76.5% 24.7% 75.3% 25.5% 74.5% 27.9% 72.1% 28.6% 71.4% 最高时薪季度(最高工资) 支付波段D（最高） 薪酬范围代表男女在从最低到最高薪酬的四个平等群体中的分布。 38.8%61.2% 女性男性 一目了然：少数民族 少数民族白色 2017 少数民族白色 2018 少数民族白色 2019 少数民族白色 2020 少数民族白色 2021 少数民族白色 2022 18.2% 81.8% 18.8% 81.2% 较低的小时工资季度(最低工资) 薪酬等级A（最低） 下中等时薪季度 20.2% 79.8% 21.7% 78.3% 14.5% 85.5% 15.1% 84.9% PaybandB 中高时薪季度 PaybandC 10.9% 89.1% 11.7% 88.3% 最高时薪季度(最高工资) 支付波段D（最高） 薪酬范围代表从最低到最高薪酬的四个平等群体中白人和少数民族成员的分布。 16.8%83.2% 无可用数据少数民族白色 ：早期职业生涯 每年，全球有700多名毕业生和学徒加入Arup，其中300名在英国。 作为一名大型毕业生和学徒雇主，Arup承担着认真塑造工程未来的责任。为来自不同背景的后代推动可持续的积极变革和更公平的成果。 2019年，Arup承诺，作为我们平等、多元化和包容战略的一部分，全面包容，以确保来自社会各阶层的不同人士在Arup工作，并塑造我们的工作。 在Arp的入门级增加女性和少数民族代表提供了更具代表性的人才管道，从长远来看，这将使Arp和我们的行业受益，但是，这可能会在短期内导致薪酬差距的暂时增加。虽然我们将继续在早期职业生涯中推动代表性的积极工作，但我们在2022-23年的重点将是在组织的各个层面上从代表性不足的群体中培养我们的人才。 2022 2021 2020 学徒毕业生Awards 39% 28% 43% 34% 43% 47% 30% 24% 单击以查看奖励 42% 25% 19% 31% Female 少数民族 我们的目标是雇用合适的人担任合适的角色。我们根据他们的才能，能力和表现以及通过以下方式在客观因素上做到这一点： 确保参与英国招聘过程的任何人都可以进行我们的包容性招聘培训，以认识到他们在确保我们的招聘过程的每个阶段都具有包容性以及我们为所有人提供平等机会方面的作用的重要性。 通过各种不同的合作伙伴进行有针对性的招募活动，包括Refuaid，AspireOxford，难民委员会，AFBE -UK，LinkedIn和妇女工程协会。 与外部组织合作，提供就业技能，指导和工作 向代表性不足群体的个人提供实习机会，以发展我们多元化的人才渠道，包括未来女性工程师和未来伦敦新兴人才计划， 其中提供就业能力支持和网络访问。 我们寻求在一个每个人都能茁壮成长并有平等机会成功的环境中，为所有成员提供发展机会： 通过我们的包容性培训提供改善我们的文化和行为。自2019年以来，我们已经提供了强制性的尊重工作培训和包容性招聘培训， 由我们的Allyship计划补充，并在2022年扩展到包括可访问和包容性通信。 提供包容性工具包和指导材料，以帮助更好地支持成员并改善他们的工作场所经验，包括我们的更年期，跨性别和非二元包容性以及反种族主义指导。 与“我的家庭护理”合作，提供我们的父母过渡课程，该课程为照顾者，新父母和准父母提供支持 ，并且完全包含任何类型的假期，包括产假，收养，代孕和共享育儿假。 留住我们的人才对于Arup的未来成功至关重要。我们致力于为所有级别的员工提供支持性环境，方法是: 继续努力实现我们理想的性别目标40:60，我们致力于在组织的各个级别雇用40％的男性，40％的女性和20％的任何性别，其中39％的女性在英国，印度中东和非洲的劳动力。 进行两年一次的包容性调查，以跟踪对我们文化的看法，以留住我们多样化的人才。我们已经看到我们的方法正在取得进展，89%的员工感到被尊重为专业 ，87%的员工感到被包括在他们的团队中。 实施无约束工作，我们的混合工作方法，为各级同事提供在公平和平衡的框架内灵活工作的机会