爱尔兰性别薪酬差距报告2022

爱尔兰2022薪酬差距报告 报告期从2021年6月30日到2022年6月30日 我国爱尔兰2022年薪酬差距报告 关于阿鲁普 自75年多以来，阿鲁普因其远见、才能和韧性而备受认可。自1946年成立以来，阿鲁普已发展成为爱尔兰最大的咨询公司之一，业务遍及当今建筑环境的各个方面。我们是一家独立的机构，拥有超过700名设计师、规划师、工程师 、项目经理、顾问和技术专家，遍布我们的四个办公室。 在努力实现可持续未来发展之际，我们已建立起在全球范围内各类建筑行业项目中提供专业知识的声誉。本着以人为本、追求卓越的宗旨 ，我们与客户及合作伙伴携手合作，用想象力 、科技严格把关，为塑造更美好的世界贡献力量。 员工数量 理解性别薪酬差距 我们知道，我们公司性别薪酬差距的原因在于我们男性员工的比例远高于女性，尤其是在薪酬较高的领导级别。这与我们在早期和中期职业生涯中积极推动的性别多样性相结合，意味着我们的性别薪酬差距持续存在。事实上，这反映了我们行业内普遍存在的性别不均衡，并且是导致我们薪酬差距的主要原因。 性別薪酬差距是对爱尔兰Arup所有职位的计算，而不是指执行类似角色之间的男性与女性的薪酬差距。为了确保我们遵守平等的薪酬原则；我们每年在年度薪资审查过程中进行年度平等薪酬审计。 我们的性别薪酬差距 提升女性在公司中的代表性一直是我们的重点，我们的目标是到2025年雇佣40的女性和60的男性员工，并且我们将继续努力在各个层次的招聘中实现性别平等。领导层中女性的比例从20202021财年的232增加到20212022财年的244。总体而言，爱尔兰阿鲁普公司中女性的代表性从20202021财年的364上升到20212022财年的386。在组织所有层级增加女性代表性需要时间；然而，我们继续看到多年的稳步改善。2013年，爱尔兰阿鲁普公司的女性代表性总体为278，在领导层中为175。 我们的性别工资差额 阿鲁普自1977年以来一直以信托方式为员工所有，我们的奖金等价于利润分享计划。我们所有人共同分享公司的集体成功，利润分享 每年宣布两次适用于所有全职和固定期限职位，男女参与均等 。 我们的奖金差距是由于领导层中女性比例较低以及在早期职业生涯阶段中女性代表较多造成的。领导岗位的薪酬较高，并且随着职级和服务年限的提高，分配给成员的股份数量也会增加。 兼职角色也起到了一定的作用，因为法定计算方法并不将支付给兼职员工的奖金转换为全职等价值。在20212022财年，我们的兼职员工中有778是女性。 什么是均值和众数？ 平均数是男女的平均薪酬或奖金。 中位数是指当所有值从低到高分布时，女性和男性的“中间”工资或奖金。中位数被认为更有意义，因为它受异常值的影响较小。 39 61 女性在的代表性Aruphasgoneupfrom 关键 女性 男性 364 20202021财年至 20212022财年386 总人数726 截至2022年6月30日1 计算获得奖金的男性和女性员工的百分比 女性获得奖金的百分比百分比：男性薪酬奖金 计算接受实物福利的男性和女性员工的比例。 女性以实物形式支付的福利百分比男性支付实物福利百分比 921 915 631 594 将员工根据所有男性和女性的全职员工时薪进行四分位数分组，并计算每个四分位数中男性和女性员工的比例。 第一季度降低每小时 季度薪酬 最低工资 第二季度中间低小时季度薪酬 季度3上中班时薪季度薪酬 第四季度上层每小时 季度薪酬 最高薪酬的 523 549 663 749 男性 477 451 337 251 女性 性别薪酬差距分析 计算男女员工的平均每小时薪酬，然后计算所有员工平均每小时薪酬的性别薪酬差距。同样，对男性和女性兼职员工以及男性和女性临时合同员工进行计算。 计算男性和女性员工的平均时薪，然后计算所有员工的平均时薪差距。以相同方式计算男性和女性兼职员工，以及男性和女性临时合同员工的时薪差距。 计算男性和女性员工的平均奖金报酬，然后计算所有员工平均奖金报酬的薪酬差距。 全员平均性别薪酬差距2 19 全体员工的中位性别薪酬差距 214 金4工资2差距所3有员工 平均性别奖 232 平均性别薪酬差距仅针对临时合同员工 29 中位性别薪酬差距仅适用于临时合同员工。 计算男性和女员工的中位奖金薪酬，然后计算所有员工的中位奖金薪酬性别薪酬差异。 264 中位性别薪酬 差距，全体员工 83 仅包括兼职员工的中均值性别薪酬差距 中位性别工资差距仅针对兼职员工 146 我们的团队是Arup存在的原因以及我们实现使命的方式。我们的全面包容性策略构成了我们对平等、多样性和包容（EDI）的更广泛承诺的一部分，并确保我们公司始终聚焦于来自社会各个阶层的有才干人才，这些人才塑造着我们在Arup的工作。 吸引 吸引 我们的目标是聘请适合该角色的合适人选。我们正在采取多项措施，以确保我们拥有一个更加多元化的候选人库。 女性在Arup入门级别中的代表性增加，为Arup和我们行业长期发展提供了一个更具代表性的人才渠道。然而，在女性毕业生进步以及我们在所有级别上都实现性别多元化代表之前，这可能会在短期内推动薪酬差距的暂时性增加。虽然我们将继续推动早期职业生涯中的代表性工作，但 2023年我们的重点将放在在整个组织所有级别上发展多样化的性别代表 爱尔兰工程师学会STEPS项目：工程师周旨在在各个年龄段的人中，尤其是学生群体中，提高对工程专业的积极认知。在这段时间里，我们进行学校访问并举办各种活动，以激发学生对工程学的兴趣。今年，我们举办了一次虚拟的工程讨论会，共有来自145所不同中学的165名学生参加。每年，我们的新毕业生都会为中学生举办工程研讨会并开展不同活动。 。与教育机构我的合作关系 们采用多种方法来寻找候选人。我们扩大了我们招募的学校、学院和 STEM创新举措 提高进入高等院校和大学STEM学科学习的学生的多样性对我们行 开发业来说至关重要。 我愿望：这是一个专为展示STEM在爱尔兰女性过渡年学生中的力量而设立的活动。它已发展成为一个获奖的国家项目，并在2022年覆盖了超过16000名女性学生。Arup自2015年活动开始以来一直是最主要的支持者之一。女性楷模在女孩的生活中起到巨大的、积极的影响。 保留过渡年项目：我们有一个活跃的TY项目，旨在鼓励学生将STEM作为职业追求，我们自豪地说，一些我们的TY学生因为他们的TY经历，多年后加入了我们作为毕业生。 大学的范围，并在公司内部指定了负责人，以领导与拥有强大、多样化候选人的机构的更紧密关系发展。 我们平均从海外（其中大学中女性代表比例较高）招聘了45。招聘 我们已经确保在招聘广告中使用中性性别语言。whereverpossible我们确保拥有多样化的面试小组，并与其他帮助寻找多元化人才的机构合作。招聘经理们参加基于行为能力面的面试培训，这有助于我们保持一致的方法来面试外部候选人，以确保我们的流程能允许做出最佳决策。截至目前，我们外部经验丰富的39的招聘人员是女性，而在过去的4年中，我们毕业生录取人数中的约50为女性。 开发 我们致力于在所有成员都能蓬勃发展并有平等的获胜机会的环境中为所有人提供发展机会。 爱尔兰的Arup公司全体员工已完成无意识偏见培训，以确保招聘、机会和晋升的公平性 。 我们监控所有促销活动，并致力于确保我们的促销池能够反映我们的人才池。 我们正在为领导者提供支持，以便在评估期间与所有同事就个人发展路径和计划进行富有成效的对话。 我们已推出“领导层多样性”计划，并通过多种行动帮助提升公司在各个层级中的性别代表性 。 保留 保留我们的才能对于Arup未来的成功至关重要 。我们致力于通过以下方式为所有员工，无论级别如何，提供一个支持性的环境： 导师和辅导项目：这包括反向辅导，其中领导者扮演辅导者的角色而不是被辅导者。我们正在扩大我们的反向辅导方法，并开发我们的结构化互惠辅导计划，主要针对女性人才。目前 ，我们有2位高级领导者作为辅导员，2位高级员工作为被辅导者，作为30俱乐部爱尔兰管理学院辅导计划的一部分。 灵活的工作选择：我们正在实施“无边界工作”计划我们针对混合工作的方法。这为所有层级的同事提供了一个在公平平衡的框架内灵活工作的机会。我们为所有员工提供灵活的工作安排和部分时间工作选项，并增强了产假和陪产假福利。 活动为阿鲁普女性网络举办：我们已建立一个名为“爱尔兰Arup女性对话”的倡议，以支持女员工建立新的联系并加强团队中女性的网络。 午餐时间讨论：我们举办午餐时间研讨会，邀请涵盖多个主题的演讲者，旨在激发兴趣并教育参与者。我们庆祝国际妇女节和国际女性工程师日。 离职面谈：我们监控并回应退出调查和访谈中的数据，以确保公司没有任何与性别有关的离职原因。 领导力的多元化：我们的“包容同盟”领导人培训项目正在赋权领导人对自己行为、言辞及行为方式承担责任。我们的“职场尊重中心”同样支持包容的职场文化。 对电子数据交换（EDI）的承诺：我们致力于项目中的包容性。通过考虑如何在项目生命周期的每个阶段提供电子数据交换（EDI），这将有助于我们超出客户的合同要求。