《劳动法今日快讯——2023年度回顾》

| 2023年回顾 5国家劳动关系委员会规定广泛的保密和非诋毁条款违反了《国家劳动关系法案》。7美国国家劳动关系委员会概述了对屡次违法者的加重处罚和对员工的补救措施82023财年美国国家劳工关系委员会（NLRB）不公平劳动实践和请愿书提交量持续增加。8国家劳动关系委员会恢复设置特定标准以评估员工虐待行为10美国国家劳动关系委员会（NLRB）总法律顾问：竞业禁止协议可能违反《国家劳动关系法》12美国国家劳动关系委员会（NLRB）回归到之前的标准，以确定一名工人是雇员还是独立承包商。13国家劳动关系委员会（NLRB）采用新的法律标准评估工作规则15美国国家劳动关系委员会（NLRB）将代表选举程序变更为2014年NLRB规则的版本15美国国家劳工关系委员会宣布新的工会认可标准。16美国国家劳动关系委员会(NLRB)裁决赛迈克斯在需求认可后的雇主警惕性需求结果18美国国家劳动关系委员会重申，在《美国国家劳动关系法》下，首席法律顾问证明雇主对工会活动持有敌意的举证责任。莱特线框架尚未提升19美国国家劳动关系委员会扩大了雇主在改变雇佣条款和条件前的协商义务。20全国劳动关系委员会回归到保护集体活动整体情况测试。21全国劳工关系委员会推翻先例，确认第七条保护对非雇员的倡导。22美国国家劳动关系委员会（NLRB）总法律顾问：根据《国家劳动关系法》（NLRA），工作场所关于种族的讨论受到保护。23美国国家劳动关系委员会明确了“手工艺”单位分析25明尼苏达州、缅因州和纽约禁止圈养观众会议25夏季（和秋季）的罢工26拟议中的规则将阐明员工代表在OSHA巡视检查中的参与情况。27关于使用人工智能的劳工关切30国家劳动关系委员会（NLRB）撤销了与COVID-19大流行相关的选举程序。30美国国家劳动关系委员会地区法官裁决，雇主通过提高非工会员工的工资和福利违反了《国家劳动关系法案》。31美国国家劳动关系委员会总法律顾问就电子监控和员工算法管理发布备忘录 32最高人民法院明确了关于因罢工导致财产损害而提起诉讼的规则。33国家劳动关系委员会（NLRB）恢复奥巴马时代的联合雇主规则 34 未来一年展望 2023年，美国国家劳资关系委员会（国家劳资关系委员会或委员会）继续扩大工作场所中员工的权益和保护。新规定包括限制雇主在解除合同时的合同权利、增加对屡次违法雇主的处罚、扩大对员工的救济措施、限制雇主在员工进行第7款活动时进行纪律处分的能力、恢复奥巴马时代的标准，以及强调限制在工作场所中使用人工智能（AI）的必要性。 美国最高法院通过判决工会因罢工活动造成的损害负有责任，从而给予了雇主一场重大的胜利。在此过程中，法院指出，罢工工人必须“采取合理预防措施，以保护雇主财产免受因工作突然停止而产生的可预见、严重和迫在眉睫的危险。”鉴于全国范围内罢工的增加，这一决定对罢工权施加了迫切需要的限制。 我们希望今年的报告能帮助您跟上这个几乎影响所有雇主的速度快、变化多的环境。 国家劳动关系委员会年度回顾 NLRA。具体来说，第七条保护了员工与同事“讨论雇佣条款和条件”的权利。身份标识. 在6（引用）圣玛格丽特慈悲医疗中心, 350 NLRB 203,205 (2007)。第七节还保护了员工通过外部渠道改善雇佣条件和待遇的权利，包括向政府部门或媒体报告关切。 国家劳动关系委员会规定广泛的保密和非诋毁条款违反了《国家劳动关系法案》。 保密和非诋毁条款必须严格定制，否则可能违反20 23年2月美国国家劳动关系委员会（NLRB）的一项裁决。根据在McLaren Macomb案中阐述的新规则，372 NLRB No. 58（2023年），过于宽泛的条款会干预员工根据《国家劳动关系法》（NLRA或法案）进行受保护活动的能力。 非诋毁。根据《国家劳动关系法》（NLRA），只要沟通内容不是如此“不忠、鲁莽或恶意不实”以至于失去该法案的保护，员工有权批评雇主政策。Emarco, Inc., 284 NLRB 832, 833 (1987). 在麦凯伦麦克奥本美国国家劳动关系委员会（NLRB）对非诋毁条款的广泛性提出了异议。该协议禁止雇员向雇主员工或公众发表“任何可能诋毁或损害雇主形象——包括，似乎也包括任何声称被诉方违反了该法案——的声明。”麦凯伦麦克奥本第372号NLRB判决书第8页。 The麦凯伦麦克奥本决策审查了密歇根州一家医院向一组休假员工提供的离职协议。相关协议规定： 保密。从现在起，雇员承诺并同意不披露雇员因其雇佣关系而知晓或参与的任何机密、特权或专有性质的信息、知识或材料。从现在起，雇员同意不得对雇主的员工或公众作出可能损害雇主、其母公司和关联实体及其官员、董事、雇员、代理人和代表形象的陈述。 致命的缺陷在以下方面：麦凯轮协议的非诋毁条款包括三个方面。首先，该协议并未限制“诋毁”一词的定义，与NLRA（国家劳动关系法案）保持一致。其次，该协议并未实质性限制员工讨论的对象。非诋毁条款不仅保护了雇主，还保护了“其母公司和关联实体及其官员、董事、雇员、代理人及代表”。最后，非诋毁条款没有时间限制。简而言之，根据其起草方式，该协议阻止了员工对所有与雇主有关联的人进行几乎任何形式的评论。根据NLRB（国家劳动关系委员会）的观点，这是不允许的。 保密协议。员工 承认本协议条款为机密，并同意不向除[配偶]之外的任何第三方泄露，或根据需要向专业顾问泄露。 美国国家劳动关系委员会（NLRB）认为，这些条款违反了《国家劳动关系法》（NLRA）的第8节，因为如此广泛的非诋毁和保密条款可能会阻碍员工从事《第7节》所保护的活动。 根据美国国家劳动关系委员会（NLRB）总顾问Jennifer A. Abruzzo于三月发布的指导，\"一项针对特定情况、合理且有限的非诽谤条款，仅限于员工关于雇主的陈述，这些陈述符合诽谤的定义，即恶意不真实，以至于它们是在知道其虚假性或对真实性或虚假性漠不关心的状态下做出的，可能被认为是合法的。\ 保密。 The麦凯伦麦克奥本协议中的保密条款同样非常广泛，因此也存在类似问题。由于协议禁止雇员向任何第三方披露协议条款，雇员实际上被禁止与全国劳工关系委员会（NLRB）分享关于可能违法协议存在的信息。鉴于这一事实，NLRB得出结论，\"[保密条款]对全体雇员第7条（权利）具有不许可的冷却趋势，因为它阻止该雇员向委员会提供有关应诉方非法干涉其他雇员法定权利的信息。\麦凯伦麦克奥本第8页（引用）地铁网络在美国国家劳动关系委员会（NLRB）第336页第63条至67条（2001年）中也存在争议。因为其范围“削弱了受影响前任同事在类似情境下寻求[有关员工]支援的权利。”身份标识在9. 因此，董事会认为保密条款是不合法的。 第七节权利。例如，禁止招揽条款，“广泛的免责和不起诉协定”以及合作要求，如果在规定上过于宽泛，都有可能违反《国家劳动关系法》（NLRA）。因为在该问题中，没有任何这样的规定。麦凯伦麦克奥本，董事会尚未正式说明在何种情况下它们是不允许的。 非法提议。最后，除了简单地使个别条款非法外，NLRB的裁决还以它的最终结论而引人注目：当雇主违反NLRA时，它……提供员工与具有上述描述中不良条款的解雇协议。无论员工是否接受该协议，提供含有非法条款的协议本身即违反法律。 与不贬低条款一样，董事会的一般法律顾问随后建议，“[保密条款]如果经过精心设计，仅限于在一定时间内根据合法的商业理由限制专有或商业机密信息的传播，可能被认为是合法的。”有趣的是，一般法律顾问的指导还暗示，要求不披露和解协议的财务条款可能是允许的，但这种解释似乎与董事会在此事中的推理相冲突。麦凯伦麦克奥本决定。 此外，总法律顾问备忘录确认该决定具有追溯力：“[虽然违反法律的离职协议可能受到六个月诉讼时效的限制……但维持和/或执行含有非法条款的先前离职协议……仍然构成违规。” 谁受到影响？ 这项决策几乎影响所有私营部门雇主（而不仅仅是那些拥有工会化工作队伍的雇主），但不适用于与每种类型雇员的协议。 其他可能违法的规定。总法律顾问的指导意见建议，离职协议中的其他条款可能会干扰员工的 在少数特定例外（如农业雇主、航空公司和铁路公司）之外，NLRA适用于所有至少有50,000美元的销售额的非零售企业。 关于补救措施，董事会下令雇主（1）与工会恢复谈判，并且（2）举行员工会议，会议时间安排在确保最大出席率的时间，届时首席执行官或董事会代理人在首席执行官在场的情况下将用西班牙语和英语宣读通知。传统上，当董事会发现雇主有严重不当行为时，它只会向雇主发出停业整顿令。 直接或间接的流入或流出，以及所有年总营业收入至少为50万美元的零售业务。参见 Siemons 邮寄服务。，122 NLRB 81 (1958)；卡罗来纳供应与水泥公司第122号国家劳动关系委员会案例，88（1958年）。 尽管大多数雇主都受《国家劳工关系法案》（NLRA）的约束，但仍有一些例外。麦凯伦麦克奥本裁决不影响这些雇主与每位员工 之间的协议。因为国家劳动关系委员会的决定侧重于保护员工的第7条权利，因此它仅适用于雇主与非监督员工之间的协议。前员工也享有第7条权利，因此向前非监督员工提供协议（例如，和解协议）的雇主应确保此类提议符合麦凯伦麦克奥本. 请查看麦凯伦麦克奥本滑移操作在第6项（省略了引用）。 在诺亚方舟决议中，董事会讨论了在涉及表现出“违反联邦劳动法倾向”的雇主或已从事“严重或普遍不当行为”的案件中，它将考虑的潜在补救措施清单。以下是一些额外的补救措施： • 在补救令中添加权利说明 • 强制举行会议，在该会议上阅读和分发通知及权利解释说明，并可能要求主管参与这些会议。 协议，雇主打算提供给经理、独立承包商或其他根据NLRA（美国国家劳工关系法案）被视为主管的人员，很可能保持现状。然而，总法律顾问的指导意见指出，向主管提供“阻止主管参与董事会程序”的解雇协议也可能是不合法的。 将通知及任何权利解释寄至员工家中。 要求在犯有过错的组织中承担重大责任的个人签署通知。 麦凯伦麦克奥本显著影响雇主与员工沟通的方式。雇主现在需要确保任何发送给非监督员工的沟通（包括录用函、保密协议、专有信息和发明转让协议等）都符合对《全国劳工关系法案》的广泛解读。 发布具有广泛发行范围和地方吸引力的新闻机构公告。 • 要求将权利/权利说明公示延长一段时间。 • 允许董事会代表检查受访者的公告板和记录，以确定并确保遵守董事会的命令。 美国国家劳动关系委员会概述了对屡次违法者的加重处罚和对员工的补救措施 美国国家劳动关系委员会（NLRB）为反复或严重 • 偿还工会的谈判费用，包括对因参加谈判会议而失去工资的任何员工进行全额赔偿。 违反联邦劳动法的雇主概述了一系列补救措施。在诺亚方舟处理器有限公司, 372 NLRB No. 80(2023), 裁决机构认为，雇主未能与工会以诚信的方式进行协商，违反了《国家劳工关系法》（NLRA）。在过去的几年中，工会对雇主提起了多项指控，声称存在恶意协商、报复性解雇以及单方面改变雇佣条款和条件的行为。 董事会的决定是在美国国家劳动关系委员会（NLRB）总顾问发布的一份备忘录之后做出的，她在备忘录中敦促地区办事处积极追求雇主犯下的不公平劳动行为可用的“全面惩罚”措施。虽然通常情况下，董事会只为最极端的情况保留额外的惩罚措施。 如果这种后...的步伐继续赛迈克斯提交继续进行，预计到财年2024将有总计336份RM请愿书——比财年2023的数额多出五倍以上。 严重的反复违反者，雇主现在可能面临越来越多的案件中的各种潜在处罚。 国家劳动关系委员会恢复设置特定标准以评估员工虐待行为 美国国家劳动关系委员会（NLRB）报告称，在202023财年美国国家劳工关系委员会（NLRB）不公平劳动实践和请愿书提交量持续增加。 2023年5月1日，在狮弹性体有限公司第372号NLRB No. 83（2023），国家劳动关系委员会以2比1的裁决重新确立特定场所的标准，以