《今日劳动法——2024年度回顾》

目录表 3 引言 4项劳动法的一般更新 4 对董事会结构的宪法挑战 5 NLRB 禁止俘虏听众会议 7 最高法院限制对机构的信任 9 公平选择——员工发声：董事会回归2020年之前的阻止指控政策 10 前总法律顾问阿布ruzzo 声称“留任或支付”条款通常违反NLRA 12 NLRB 保护工作场所的政治言论 13 应用新的塞梅克斯框架，法院在忽略工会选举失利的情况下授予禁令救济，并命令雇主承认并与工会进行谈判；国家劳动关系委员会（NLRB）命令雇主在员工未投票支持工会代表的情况下承认并与工会进行谈判。 展望未来：2024年总统选举对国家劳动关系委员会的影响 第17节 董事会结构第17节 拜登时代决策展望第18节 对NLRB的其他变更第19节 NLRA的修正案 20 人工智能在劳动法领域的20个影响 20 人工智能在职场中的法律和监管环境24 制定关于人工智能的集体谈判条款27 人工智能使用中的劳工风险 2024 劳动纠纷与经验教训 第30条 经济状况推动要求更高工资第31条 自动化和AI驱动罢工活动第32条 联盟延长罢工时间第32条 结论 引言 2024年，劳动领域的特征是来自国家劳动关系委员会（NLRB或“委员会”）关于工会合同谈判和罢工的重大裁决，以及自动化和人工智能（AI）对劳动力的影响。雇主成功挑战了NLRB结构合宪性，NLRB还禁止了围观的听众会议，这些是其中较为显著的发展。工会表现出强烈的意愿参与长时间罢工以争取更好的工资和工作条件，其中值得注意的是国际装卸工协会（ILA）和 Screen Actors Guild-美国电视和广播艺术家联盟（SAG-AFTRA）。这一年，各行各业工人的工资也普遍大幅增加，这受到经济条件和消费者价格上涨的影响。此外，工作场所中使用AI成为了一个关键问题，促使监管机构采取反应并制定了旨在保护工人权利和确保道德AI实践的新指南。 本报告全面回顾了2024年的关键劳动趋势和破坏性变化，突出了雇主、员工、政治和技术进步之间的动态演变。 我们希望今年的报告能帮助您保持对这一快速变化的环境的了解，它几乎影响到了所有雇主。 劳动法一般更新 GC，在区域主任的协助下，承担起公诉职能，而行政法官和委员会则承担起裁决职能。 宪法对董事会结构的挑战 去年，国家劳动关系委员会（NLRB）面临对其结构的宪法挑战。其中一个提出此类挑战的案件是由航空航天制造商和太空运输公司太空探索技术公司（SpaceX）提起的。该案件目前在德克萨斯州西区地方法院对委员会发出初步禁令后，正在第五巡回上诉法院审理。SpaceX的申诉称，NLRB的结构违反了美国宪法，公司的论点集中在撤销委员会成员和行政法官（ALJ）享有的保护。 行政法官（ALJs）由理事会任命。29 U.S.C. §§ 153–54。只有在以下两种情况下，行政法官才可被解除职务：（1）理事会成员提起解除行政法官的职务诉讼；（2）联邦优异员工系统保护委员会（MSPB）判定存在正当理由解除行政法官的职务。5 U.S.C. § 7521(a)。而审理行政法官解除职务案件的MSPB成员，反过来，可因其玩忽职守或滥用职权的行为被总统解除职务，但不得因其他原因。5 U.S.C. § 1202(d)。 挑战 在太空探索技术公司诉国家劳工关系委员会,民事案件编号 W-24-CV-00203-ADA（德克萨斯州西部地区法院，2024年7月23日），德克萨斯州西部地区法院批准了SpaceX的初步禁令申请，要求中止国家劳工关系委员会（NLRB）对其涉嫌不公平劳动行为的行政程序。不公平劳动行为程序是基于SpaceX在全国范围内使用某些离职和仲裁协议。 NLRB的结构 《国家劳动关系法》（NLRA）将对其管理和执行的职责在委员会和委员会（GC）的普通顾问之间划分。29 U.S.C. § 153。根据NLRA，总统任命委员会成员担任五年任期，经美国参议院确认。一旦确认，总统只能“因玩忽职守或失职而解除委员会成员的职务，但不得因其他原因。”身份董事会主席，经参议院同意后由总统任命，对不公平劳动行为指控的调查和起诉拥有“最终决定权”，代表董事会行事。编号第153(d)节。《一般契约》（General Counsel，简称GC）在调查阶段使用现场律师和区域主任。29 C.F.R.§ 101.4。如果区域主任认为一项指控有合理依据，他们将在行政法官（ALJ）面前发出一项投诉以供裁决。29 C.F.R. § 101.10(a)，101.8。行政法官的裁决可以上诉至董事会。身份. § 101.11. 以此方式， 法院认为SpaceX证明了在实质上成功胜诉的可能性，即行政法官未经宪法程序不能被免职。法院引用了第五巡回法院的一个最近案例，Jarkesy 诉 美国证券交易委员会，第4卷第446页，第465-66页（第五巡回法庭，2022年）。在Jarkesy,第五巡回法院认为，美国证券交易委员会（SEC）等其他机构中行政法官的法定免职限制是不合宪的。34 F.4th 446, 465–66。美国证券交易委员会和国家劳动关系委员会（NLRB）的行政法官只有在联邦人事申诉委员会（MSPB）发现充分理由时才应被免职，5 U.S.C. § 7521(a)，并且联邦人事申诉委员会的成员只有总统才能因其“不称职、玩忽职守或”而免职。 它具有更广泛影响的潜力。第五巡回区的其他雇主可能使用相同的程序来阻止国家劳动关系委员会（NLRB）的诉讼程序，从而延迟不公平劳动行为的解决。此外，如果SpaceX成功，在案件可能达到美国最高法院的情况下，有三个可能的后果。首先，法院可能会判定国家劳动关系委员会（NLRB）行政法官和委员会成员的免职保护并不违宪，并且NLRB可以继续按照原来的方式运作。其次，法院可能会发现免职保护违宪，但将相关条款从法律中删除，并允许总统随意免职NLRB行政法官和委员会成员是补救措施。这种结果将保持NLRB完整，但给予总统更大的影响力和对行政法官、委员会成员和委员会政策的管理控制。最后，法院可能会判定免职保护违宪，但除非不当超越国会意图，否则无法进行剥离。在这种情况下，NLRB将基本无法执行《国家劳动关系法案》（NLRA），除非国会或个别州立法机构采取行动，否则雇员、雇主和工会的权利将无法得到保护。 公职不当行为。” 5 U.S.C. § 1202(d)。在这些相似之处和……Jarkesy在参考先例的情况下，法院认为SpaceX在论证NLRB行政法官与SEC的行政法官难以区分，且“不合法地免于被免职”方面有可能获胜。 法庭还发现，SpaceX有理由相信自己关于以下主张将会胜诉：除了行政法官（ALJs）外，国家劳资关系委员会（NLRB）的董事会成员未经宪法程序就不能被免职。一般规则是，总统可以随意免职行政分支官员，例如NLRB成员。参见 Myer 诉 美国联邦，272 U.S. 52, 126 (1926). The SpaceX court noted that the SupremeCourt of the United States inSeila Law LLC诉 消费者金融保护局, 591 U.S. 197, 218 (2020) 已承认在“对不拥有实质行政权力的多成员专家机构”进行任意解雇时存在一个狭窄的例外。然而，法院裁定，与下列情况不同：Seila“NLRB成员通过其行政管理、政策制定和执法权力明显地行使相当大的行政权力。这种相当大的行政权力可能会使他们在被承认的例外之外。”Seila. 其他公司，包括Energy Transfer和Aunt Bertha，已经提出了类似的宪法挑战。鉴于这些法律挑战的性质不断发展以及可能对国家劳动关系法案（NLRA）的执行方式产生重大变化的潜力，雇主在处理国家劳动关系委员会（NLRB）时应寻求经验丰富的法律顾问。 法院拒绝就NLRB的论点作出回应，即即使解雇限制不宪法，解除解雇限制是适当的补救措施。法院认为，确定适当的补救措施应与永久禁令的实质问题最终裁决相关，并不适用于初步禁令的决定。NLRB于2024年8月1日向第五巡回区法院提起上诉。 美国国家劳动关系委员会禁止捆绑式听众会议 影响 2024年11月13日，在亚马逊公司服务有限责任公司373 NLRB No. 136 (2024), the NLRB overturned more than 75 yearsof precedent when it determined that an 决定颁布临时禁令阻止国家劳动关系委员会（NLRB）在相关行政程序中对SpaceX采取进一步行动。尽管这项裁决范围狭窄， 雇主要求员工参加雇主表达其关于工会化的观点的会议时，违反了《国家劳工关系法》（NLRA）。这类会议被称为“被俘受众会议”，自20世纪40年代以来，这些会议一直是合法的。巴布科克·威尔科克斯公司77 NLRB 577 (1948). 其次，雇主的言论是在劳动关系和“雇主的权益不能超越员工自由结社的平等权利”的背景下提出的。 自愿会议 董事会特别指出：自愿会议保持合法，并提供了确定会议是否实际上为自愿的指导。如果（1）在所有情况下，员工可以合理地认为参加会议是工作的一部分，或者（2）员工可以合理地认为他们不参加会议或留在会议中可能遭受不利后果，那么雇主将被认为是强制性的出席。 董事会认为，封闭式听众会议（1）妨碍了员工根据第7条自由决定是否参与关于工会化的辩论的权利，（2）为雇主提供了一个监督员工在讨论工会化时可能侵犯其第7条权利的环境，以及（3）当在威胁不利后果的情况下强制参加时具有胁迫性。董事会还确定，第8条（c）款或第一修正案均不能阻止董事会认定封闭式听众会议为非法。 董事会还为希望在工作时间内表达对工会化观点的雇主设立了一个“安全港”。如果雇主在会议前合理地事先通知了员工： 第八条（c）允许雇主表达不含“报复威胁”的意见。董事会认为第八条（c）的明确含义是“雇主可以非强制性地表达他们对工会化的看法，但他们不能强制员工聆听。”根据董事会的说法，强制员工在一个强制性场合聆听必然包含报复威胁，即如果员工未能出席，将遭受不良后果。董事会发现，在强制性场合强迫员工聆听将原本可以接受的言论转变为本质上具有强制性的行为。因此，第八条（c）不保护含有报复威胁的言论，不适用于强制性的听众会议。 1. 雇主打算在一场自愿参加的会议上表达其对工会化的观点。 2. 员工因未能出席会议或离开会议，不会受到纪律处分、解雇或其他不利后果。 3. 雇主将不会记录哪些员工出席、未出席或离开会议。 在提供这些保证可防止雇主违反“听众群体受限”规定的情况下，董事会声明，未提供这些保证不会自动导致违规。 关于第一修正案，董事会判定禁止强制听众会议并不侵犯雇主的言论自由权。首先，第一修正案并不赋予雇主举行强制听众会议的权利，因为第一修正案并没有赋予任何人将他们的想法强加于不愿接受的接收者的权利。 会议内容 除了确认涉及工会的会议是自愿的，雇主必须保持对他们陈述的谨慎。 在此类会议（以及其他情况下）制定关于工会代表的内容。例如，直到最近，NLRB的决定支持了以下观点：雇主向员工表示，如果他们投票赞成成立工会，第三方（即工会）将进入员工与管理者之间的关系，代表员工与管理层进行交流，并损害员工与管理层之间的直接关系。然而，最近NLRB的一项决定，塞壬零售有限公司第373号N.L.R.B.（2024年）已经对员工成为工会代表后雇主对直接员工-管理层关系影响的言论提出了质疑。建议雇主在计划向员工关于投票支持工会代表影响的言论之前，咨询经验丰富的劳工法律顾问。 讨论工会时应提供安全港保证，在讨论工会的会议中。雇主还应为监督者和经理提供培训，以确保他们理解规则。 近十几个州已经禁止了封闭式观众会议，包括康涅狄格州、夏威夷州、伊利诺伊州、缅因州、明尼苏达州、纽约州、俄勒冈州、华盛顿州、佛蒙特州和加利福尼亚州。这些州的禁令不会直接受到未来董事会逆转的影