引言
工作世界的变革正在进行中，生成式人工智能（Gen AI）的兴起加速了这一进程。组织需要适应新的常态，关注混合工作、全面的健康和幸福、数字化以及技能提升。Gen AI 引发了同等的担忧和兴奋，释放这个新工作世界的潜力意味着将人置于变革议程的核心。
各方利益相关者缺乏共识
五分之二的工人认为，工作世界从根本上已经破裂，四分之一的人希望他们根本不需要工作。高管们也在寻求稳固的立足点，专注于通过解决通货膨胀、数字化加速和替代工作模式等问题来保持业务的运营。极端气候事件和网络风险加剧了风险环境，人力资源部门仍然感到焦虑，劳动力成本上升、管理远程团队，并且技能短缺。
让工作“成为工作”：什么有助于员工茁壮成长
将责任置于管理层，确保他们的员工在下班时对当天的工作感到满意，并为第二天注入活力。促使人们感到繁荣的因素各不相同，但回归分析显示，其中42%的变异性可以通过五个维度来解释：数字赋能、心理安全感、技能增长与职业保障、以人为中心的生产力、以及信任与公平。
组织正以新的方式接受考验
今年，解决业务敏捷性和人们可持续性这是关键的。高增长公司的HR领导者更有可能将他们的公司描述为敏捷和关注长期，而低增长公司的HR领导者则不太可能这样做。尽管劳动力市场有所降温，组织仍面临着人才供应链的困境——提高留存率的重要性日益凸显。
推动以人为中心的生产力
解决生产力方程式，结合人工智能、评估和工作设计。新的计算方式必须考虑人工智能增强人类能力、提高效率和推动业务解决方案及员工体验个性化的创新能力。但人工智能只是方程式的一侧。领先的公司正在用灵活的人才模型和以人为本的工作设计来补充新兴技术——这两者对于重塑工作方式以及量化每个工人所交付的价值至关重要。
从“消耗式”转向通过技能驱动的组织进行再培训和再部署
人才短缺迫使人力资源部门采取“内部培养”的方法，而不是依赖于过去五年中最为流行的“购买”策略。高增长公司已经看到了人才培养上的回报。技能智能平台迁移至敏捷人才实践并通过增加使用获得杠杆作用可变/应急劳动力。
设计适应新需求的工作
通过增强智能以实现更高质量的工作，人机协作的潜力可以减轻人才风险，如供应受限、劳动力成本上升、人才流动性不足、劳动力能量水平低等问题。只有当工作设计围绕人类的工作方式及其技能与技术进步同步培养时，这些好处才能实现。
灵活工作持续提升生产力
尽管看似雇主已经敲定了重返办公室的计划并将后疫情时期的弹性工作政策规范化，实际上41%的雇主今年计划进行进一步变革。对于10%转向更多现场工作的人来说，学习企业行为的机会并列连词增加的网络安全风险远程工作的影响正驱动他们的决策。
利用人才智慧激发生产力
利用人才洞察力做出更明智的决策。高增长的组织更有可能在整个员工生命周期中使用评估。通过更优秀的人才情报，组织可以更客观地将人员与工作匹配。员工报告称今天他们三分之一的工作是枯燥且重复的。
技能付费模式最终正在激励技能发展
今年与往年不同的是，组织越来越多地使用奖励，而不仅仅是人才杠杆来填补技能差距。45%的人力资源领导者报告称：奖励技能获取。尽管这些做法已经取得了一定的进展，但在触及目标受众方面，它们还有很长的路要走。
新兴趋势
提升技能可见性、健康、人才市场、技能作为工作的货币、数字融合的未来。
如何一位能源技术领域的领导者支持员工在关键时刻
西门子能源公司想通过提高休假最低标准来缓解员工的哀悼之痛，以支持他们在艰难时刻。为了认识到这些经历，人力资源团队与包容性和多样性委员会共同制定了一项针对关键生活事件的策略。
员工倾听与分析以提供员工最为看重的回报
个性化不仅仅是关于薪资和奖金。今年，46%的员工表示，他们愿意放弃10%的加薪，以换取额外的福祉效益和41%提到雇主对退休/储蓄计划的缴费增加。
重新构思EVP以增强WorkSafe Victoria的信任与归属感
维多利亚州工作安全部门认识到员工与雇主之间心理契约的持续转变，人们重新思考他们期望从工作中得到什么，并期待在安全、福祉、灵活性和职业发展方面得到更多。通过展现他们的优势，重新构想的EVP预计将反映出员工因共同目标而感受到的强烈归属感和自豪感。
奖励、绩效与EDI，要点
人们期望组织在更广泛的商业倡议中关注薪酬公平。这是一段持续的过程，因此企业需要明确的数据来衡量他们的进展，并制定行动计划来解决任何挑战。达到最终目标需要多年的时间，但我们为我们所采取的步骤以及到目前为止所取得的进展感到自豪。
员工感受到压力的分水岭在于需要同时应对多重育儿责任
Mercer的研究发现，74%的X世代要在照顾孩子和年老的父母之间权衡。西门子能源公司也想通过提高休假最低标准来缓解员工的哀悼之痛，以支持他们在艰难时刻。
人力资源部门高估了福利计划和组织品牌/声誉的重要性
对于员工来说，在工作中感到被重视的一个重要部分是知道决策是以透明和公平的方式进行。没有多少决策比员工的薪酬更重要。生活成本压力和薪酬数据的更容易获取正让越来越多的人质疑他们是否得到了公平的薪酬。
人力资源部门面临的第一大挑战
在吸引和保留具有数字技能的人力资源人才方面存在困难。目前仍然是人力资源部门面临的第一大挑战。
如何人力资源团队转变以支持以数字化为核心的企业文化
如果一个数字化转型的目标是让组织未来化，人的可持续性就是一个关键要素。为了使人们在新的工作模式中蓬勃发展，人力资源部门需要设计基于技术的体验，来实现这一承诺。
通往“数字化”的道路既是文化的也是结构的
它始于理解工作的人类体验，并围绕将推动可持续成功的成果进行重新定位。它继续通过重新构想员工旅程和角色来设计更好的工作。人力资源在塑造以人为中心的前瞻性愿景和增强组织的适应性肌肉方面发挥着关键作用。
劳动力2.0
我们正处于工作和生活方式重大飞跃的边缘——由人工智能的进步、新的工作模式和对于可能性的更加开放所引领。这种兴奋感是显而易见的。同时，社会也面临着更多短期风险和数十年来最黑暗的长期预测。这种恐惧是真实的。
提升技能和福祉
要保持在前列，需要在追求生产力的过程中平衡经济和同理心，建立一个信任和公平的基础以对抗不断增长的不确定性感，增强组织和个人的韧性，并激发数字赋能。接下来的几年呈现...
一次终身难遇的机会，暂停常规业务，重新设计围绕人的工作：受他们擅长之处的启发，与他们希望工作的方式保持一致，并了解未来以保持他们的健康、充满活力和可雇佣性。
