全球薪酬公平战略指南

全球薪酬公平战略指南 2024版 Introduction 在概念层面上，薪酬公平是一种确保员工薪酬基于合法、非歧视因素的做法，如技能、努力、责任水平和工作条件 。 实施全球薪酬公平战略使雇主能够确保其薪酬公平。在本指南中，我们探讨了有效的全球薪酬公平战略的六个支柱 ： •前瞻性薪酬公平 •防止薪酬不平等 •全球合规与报告 •战略薪酬透明度 •沟通与变更管理 •测量和责任 我们还将研究影响薪酬公平的更广泛的问题，包括欧盟薪酬透明度指令，机会公平的影响，以及薪酬公平软件如何为您的组织提供执行数据驱动的薪酬公平分析所需的工具。 TOC ©2024Trusaic|一月20242 目录 支柱1：主动薪酬Equity6 支柱2：工资预防不公平8 支柱3：全球合规和报告9 支柱4：国家薪酬透明度9 第五支柱：沟通与变革管理10 支柱6：测量和Accountability12 使用薪酬公平软件支持您的薪酬公平流程17 ©2024Trusaic|一月20243 为什么薪酬公平很重要 确保薪酬公平是一种法律上的必要性。在过去的几年中，薪酬公平法规和立法在全球范围内扩展。立法的增加意味着企业合规和报告活动的增加。 雇主也有一个伦理要求以确保他们的员工得到公平的报酬。 薪酬公平是吸引和留住顶尖人才在竞争激烈的劳动力市场中。研究表明： •到2030年，全球人才短缺将达到8500万人，损失8.5万亿美元的未实现收入（科恩·费里）。 •数据来自美国商会显示，美国有950万个职位空缺，但只有650万失业工人。 •在职位发布中包括薪水吸引了更多的申请人。87%的员工参与ResumeLab调查的人认为，招聘职位应该有一个工资范围。80%的人表示，招聘职位中缺乏工资信息可能会阻止他们申请。 •包含薪水数据的职位平均收到50％以上的申请（ZipRecruiter）。 •研究表明三分之二的工人会换工作，为雇主工作，提供比目前工作场所更高的薪酬透明度。 •确实数据显示，现在美国所有职位发布中有一半包括薪水，几乎是2020年2月记录的百分比的三倍。并非所有这些增长都是由于合规性。尽管不出所料，加利福尼亚州在薪酬透明度增幅最大的州中名列前茅，但南达科他州却排名第五。南达科他州目前没有薪酬透明度立法到位。 有效全球薪酬公平战略的六大支柱 实施有效的全球薪酬公平战略对于雇主来说可能很困难。 例如，美国雇主在创建有效的薪酬公平流程和确保合规性: •至少有六个州根据“基本相似”的工作评估同工同酬索赔 •至少有9个州使用“可比工作”来评估同工同酬索赔 •在21国,原告雇员必须证明他们因“同等工作”而获得的报酬较低 薪酬透明度法也可能在12个联邦地区巡回法院中得到不同的解释。 在第七巡回法院，在以下情况下，先前的工资理由被视为可接受的辩护科蒂诉印第安纳州。同样的辩护不能用来证明至少 其他六个电路中无法解释的薪酬差距。 在Trusaic，我们已经开发并推荐了一个全球薪酬公平战略框架，包括以下六个支柱： •前瞻性薪酬公平 •防止薪酬不平等 •全球合规与报告 •战略薪酬透明度 •沟通与变更管理，以及 •测量和责任 我们的目标是使雇主能够制定符合其组织需求的薪酬公平战略。下面，我们将详细探讨每个支柱。 支柱1：主动薪酬公平 第一个支柱涉及定期进行积极的薪酬公平分析，以评估组织的薪酬公平状况并解决发现的任何薪酬差距。 我们所说的薪酬公平是什么意思？ 让我们从原始工资差距开始，这是国际劳工组织定义为：“...男性的收入减去女性的收入。这可以根据平均工资，中位数工资或分配中不同地方的工资来计算。” 皮尤研究显示了#年的性别或原始工资差距 美国在过去的二十年中没有发生重大变化。 与男性相比，女性的美元收入为82美分。 从本质上讲，原始工资差距告诉我们，不同人口群体的平均工资和中位数工资有什么不同，例如男性的平均工资或中位数工资与女性的平均工资或中位数工资。作为另一个例子，它可以用来比较黑人雇员的工资和白人雇员的工资。 从概念上讲，原始薪酬差距包括两个部分： “解释”薪酬差距：这一组成部分反映了由于可赔偿因素的相关差异，不同人口群体的薪酬差异程度。这些因素包括职业 、职业水平、教育和经验。 从职业差异来看，当一个人口统计群体在特定工作类别中代表过多或代表不足时，就会发生职业隔离。例如，根据美国大学妇女协会（AAUW）在美国，女性约占低薪工作工人的三分之二，有色人种女性在这些工作中的比例特别高。 在英国，a议会简报以下是性别或原始工资差距的原因: •职业隔离 •兼职工资罚款 •妇女对无偿照顾的责任不成比例；和 •妇女集中在低薪部门 解释的薪酬差距最好通过职业和机会平等政策来解决，以确保妇女和有色人种获得平等的职业发展机会。 “无法解释”的薪酬差距：Theremainingportionoftherawpaygapisnotexplainedbyrelevantcompenable-abledifferences.Thisunexplainedpaygapmaybeattributedtodifferencesingender,race/ethanicity,oranother受保护的特性。你也可能会看到这种薪酬差距被称为“调整”或“控制”的薪酬差距。 平均值。女性薪酬 $80,000 解释薪酬差距 （$15,000） 无法解释的薪酬差距（5, 000美元） 平均/男性薪酬 $100,000 薪酬差距示例（图1） 原始薪酬差距（20,000美元或20%） a.k.a.“男人每赚一美元，女人就赚80美分” 在这个假设的例子中，男女之间的原始薪酬差距主要是由解释的薪酬差距（15,000 美元）驱动的，还有一小部分（5,000美元）无法解释。 主动薪酬公平分析的主要目标是衡量一个组织无法解释的薪酬差距，并在适当情况下缩小差距。 说明性示例 解释和无法解释的薪酬差距都很重要，但以不同的方式解决。无法解释的薪酬差距可以通过进行薪酬公平分析直接解决，并根据需要调整个人薪酬。 主动薪酬公平分析的主要目标是衡量一个组织无法解释的薪酬差距，并在适当情况下缩小差距 。 使用多元回归衡量薪酬差距（图2）美国性别薪酬差距，添加统计控件之前和之后 Duringapayequityanalysis,unexp-plainedpaygapsaremeasuredusing-ing多元回归.Theillus- trint(图2)是来自Glassdoor报告这为如何衡量薪酬差距提供了一个很好的例子。 30% 25% 20% 15% 10% 5% 21.4% 25.3% 19.1% 23.0% 7.6% 底座Pay总薪酬 10.8% 8.8% 6.3% 4.9% 7.1% 0% No控件 添加对年龄、教育程度和经验年限的控制 增加对行业职业、州、年份和公司规模的控制 添加特定于公 司的 控件 添加 特定于职位的控件 原始工资Gap 无法解释的距 薪酬差 ©2024Trusaic|一月2024 资料来源:Glassdoor经济研究，性别薪酬差距进展：2019年 TOC7 在这个例子中，“无控制”性别工资差距是原始工资差距，基本工资为21.4%，总薪酬为25.3%。随着回归分析中考虑到相关的可补偿因素，这些薪酬差距有所下降。剩余的差距，基本薪酬为4.9%，总薪酬为7.1%，代表无法解释的薪酬差距。进一步缩小这些差距可能需要雇主进行薪酬调整。 支柱2：防止薪酬不平等 您的员工队伍是动态的。员工得到晋升，换工作或离职，并雇用新员工。即使组织进行定期的主动薪酬公平分析并解决薪酬不公平问题，当您进行下一次薪酬公平分析时，也可能会出现新的薪酬差异。 随着员工队伍的发展，您的薪酬公平状态也随之发展。要防止薪酬不公平，需要在整个员工生命周期中实施策略、流程和工具。 每个薪酬决定-无论是新的聘用薪酬决定，绩效薪酬调整，晋升决定还是非周期薪酬调整-都是帮助防止或可能加剧薪酬不平等的机会。 薪酬决策必须在每个阶段都与内部公平保持一致。在Trusaic，我们建议使用两种关键方法来确保您的薪酬决策不会危及您的薪酬公平状况： 策略和流程：实施合理的程序，以便在最终确定薪酬决定之前对其进行审查。创建一个流程，使您能够设置公平、可解释和竞争薪酬范围。我们建议在这些范围内做出薪酬决定。一定程度的灵活性对于吸引和留住人才至关重要，但支付公平 、可解释和有竞争力的薪酬范围之外的薪酬应该是例外，而不是规则。 工具:Usetechnologysuchaspayequitysoftwaretoassisttheprocess.Payequitysoftwareprovidesdecision-makerswithreal-timeaccesstothedataneededtomakeunbiasedpaydecisionsalignedwithinternalequity.SoftwaretoolssuchasTrusaic'sPayParity®and薪金范围查找器®使雇主能够创造公平的薪酬范围，并可以帮助公司遵守薪酬透明度立法。 支柱3：全球合规与报告 导航薪酬透明度对于许多公司来说，立法是一个挑战，尤其是那些在全球多个司法管辖区运营的公司。第三支柱的目标是确保遵守所有与赔偿相关的法律、法规和报告要求。 现在，全球有超过二十个司法管辖区制定了薪酬报告要求。立法的增加有可能使当地人力资源团队被报告和合规责任淹没 。 就管理基于司法管辖区的合规和报告工作的方式而言，从一端完全本地到另一端完全集中的连续体。根据我们的经验 随着《欧盟薪酬透明度指令》的颁布，我们建议采用更集中的方法，以确保更有效的合规和报告流程。 ，雇主通常依靠本地管理层-例如本地人力资源团队-进行合规和报告。 合规的内在挑战由集体诉讼中的上升自从引入《平等薪酬和机会法》2023年1月1日在华盛顿州。 支柱4：战略性薪酬透明度 采用战略性薪酬透明度方法可以使您的组织超越法律强制要求。它指的是组织选择在内部和外部共享有关其薪酬理念，政策和实践的信息的程度。 每个组织都需要决定想要分享哪些关于其薪酬实践的信息，以及想要与谁分享，同时认识到规范正在迅速转变为更高的薪酬透明度。 虽然雇主必须遵守法律规定的薪酬透明度要求，但他们在多大程度上超越这些要求是一个选择。 雇主必须决定他们将分享哪些信息-例如，薪酬范围，薪酬公平差距，原始薪酬差距-以及将与谁共享这些信息-例如 薪酬透明度战略的自由裁量权部分使您的组织与众不同。 ，董事会，公司领导，经理，员工，申请人，候选人，公众。在做出这一选择时，雇主不妨考虑额外的薪酬透明度的好处。 Eachcompany’sdecisionondiscretionarysharingisunique,butdecisionswillrequireongoingreviewaslegislationevolves.Forexample: •英国雇主面临一定程度的英国退欧后的不确定性对同工同酬的要求和修正案的影响2010年《平等法》自2024年1月1日起生效。作为职位发布的薪酬透明度落在英国，薪酬透明度可能有助于雇主在竞争激烈的劳动力市场中脱颖而出。 •雇主在加拿大安大略省可以选择采用薪酬透明度，无论成功与否法案149,这将要求在公开广告的职位发布中包括一个薪酬范围。 •马萨诸塞州还准备进行薪酬透明度立法和薪酬数据报告。在此运营的公司可能会决定在该法案签署成为法律之前，在职位发布中分享薪酬范围。 第五支柱：沟通与变更管理 我们全球薪酬公平战略框架的第五个支柱是沟通和变革管理。 你的全球薪酬公平战略的每一个方面都可能需要一定程度的沟通、教育和培训来支持你的方法。当你推出你的战略时，问自己几个关键问题，以帮助制定有效的沟通计划： •谁需要知道？例如，人力资源，经理，领导者