执行局中的性别多样性 - 执行局提交理事会的中期报告

2023年10月 执行委员会的性别多样性-执行委员会向州长提交的中期报告 货币基金组织工作人员定期编写文件，提出新的货币基金组织政策，探索改革方案，或审查现有的货币基金组织政策和业务。以下文件已发布并包含在该软件包中： 执行委员会性别多样性工作组成员丹尼尔·帕劳泰(联合主席)、伊丽莎白·肖蒂诺(联合主席)、阿卜杜拉·宾扎拉、亚蒂·库尔尼亚蒂、雷什马·马哈比尔、安妮·马库森、韦达·潘、克里希那穆尔西·Subramanian、VuyelwaVumendlini、货币基金组织工作人员埃姆纳·埃尔内海勒德·米卡· 该报告由执行局性别多样性工作组和国际货币基金组织工作人员编写，并于2023年10月2日提 交执行局，并于2023年10月9日转交国际货币基金组织理事会。中期报告于2023年10月10 日批准出版。 基金组织的透明度政策允许删除市场敏感信息，并在公布的工作人员报告和其他文件中过早披露当局的政策意图。 IMF政策文件的电子版可从以下位置向公众提供 国际货币基金组织华盛顿特区 ©20[xx]国际货币基金组织 G董事会的末端多样性 执行委员会向理事委员会提交的中期报告 基金组织执行董事会更大的性别多样性对于通过汇集不同观点来加强该机构最高层的决策仍然很重要。女性执行董事和候任执行董事人数的增加发出了重要信号，表明会员国和国际货币基金组织在改善多样性和取得更好成果方面的高度重视。 GENDERDIVERSITYINTHEEXECUTIVEBOARD 尽管IMFC呼吁增加执行局的性别多样性，但担任执行局执行主任和候补执行主任职位的妇女人数并没有随着时间的推移而大幅增加。1如所附最新情况说明书所示，近年来执行局中妇女的比例有所下降，令人非常关切。 只有在成员国承诺发展、鼓励和任命妇女担任执行董事和候补执行董事的情况下，才能实现超越言辞的具体变革。迫切需要变革，从明年的2024年执行董事定期选举开始。 执行局正在探索如何建立持续的势头，提名和甄选这些职位的女性候选人，同时借鉴一些组织的经验教训，这些组织成功地改变了包括董事会在内的领导层的多样性。值得注意的是，许多组织，包括国际货币基金组织本身，已经通过定义成功的样子，并为实施变革设定渐进基准来向前迈进。在提交理事会的这份临时报告中，执行局总结了这些经验，并建议继续努力探索如何根据执行局的具体情况调整这种方法。 执行董事13% 候补执行董事13% 1 资料来源：国际货币 从历史上看，自基金于1948年成立以来，董事会24名“主席”中有10个选区选举了妇女担任执行主任。过去十年来，执行主任 基金组织工作人员。截至2023年 VACANT VACANT 和候补执行主任职位的妇女平均人数分别为2.5和3.9。 制定性别多样性目标的比较经验 公共机构和私营部门的证词表明，制定鼓励和支持增加妇女在各级任职人数的性别多样性目标有助于建立问责制并表明对改善性别平衡的承诺。2经合组织进行的一项研究表明，在上市公司中启动性别配额或董事会组成目标的司法管辖区比没有使用目标的司法管辖区实现了更大的性别多样性。3官方货币和金融机构论坛还指出，引入理想的性别目标是解决金融部门性别不平等的最直接解决方案之一。自2013年以来，欧洲中央银行（ECB）一直将性别目标作为其更广泛的多样性和包容性政策的一部分，自引入目标以来，各级机构的性别平衡有所改善。4 GENDERDIVERSITYINTHEEXECUTIVEBOARD 许多主要的私营部门公司也采取行动，通过确定担任这些职务的妇女人数的目标，加强对增加妇女在董事会中的代表性的承诺和落实。 方框1.标准普尔500指数公司首席执行官的见解1 麦肯锡最近对私营部门公司董事会增加性别多样性的有效策略进行的研究要求有目的和意图-一套将支撑决策的目标和动机。对于一些公司来说，这意味着为女性确定董事会职位的目标数量，而另一些公司则注意确保候选人名单从一开始就多样化，而不遵守静态配额。 有效地创建和培养女性候选人的活跃渠道可以说是成功的董事会纳入努力的最重要的因素。 董事会多元化有助于吸引和激励有才华的员工。“要吸引最优秀人才进入公司，您需要吸引100％的顶尖人才 ，而不是50％。要做到这一点，您需要强大的女性榜样。”Genpact总裁兼首席执行官TigerTyagarajan 多元化的董事会提高了决策质量。“当您在董事会中拥有更多元化的团队时，讨论的质量就会大大提高。”帕特森公司董事长，总裁兼首席执行官斯科特·安德森。“您会从以前从未想过的角度提出问题，我认为这有助于您避免更多的盲点。”克罗格董事长兼首席执行官罗德尼·麦克马伦 Ittookanexpliciteffortstomakesurethatwehadwomendirectorsontheboard,andthenfromthereitbecameanaturalprocess,asthosemembersprovisedformorewomentojointhem.WilliamP. 这实际上是关于领导力的意向性-继续推动整个公司的多样性，即使你已经实现了许多目标。你不能认为进步是理所当然的。领导者必须确保每个人都了解组织的利益，这些决定带来的结果，以及有才华的女性的力量以及他们所取得的成就。FabrizioFreda，雅诗兰黛公司总裁兼首席执行官。 1/麦肯锡2017，如何加速董事会的性别多样性 2OMFIF2023，性别平衡指数2023 3OECD2022，“加强上市公司董事会和高级管理层的性别多样性”，OECD公司治理工作文件第28号 4欧洲央行2023年，新闻稿：欧洲央行性别目标：中期评估 IMF成员国在性别目标方面的经验 GENDERDIVERSITYINTHEEXECUTIVEBOARD 代表成员国的执行主任也分享了宝贵的见解，这些国家在任命妇女担任政府和公众高级职务时引入了性别多样性目标。 变化是如何发生的：性别目标的设定 加拿大的经验 加拿大政府从最高层指示将性别多样性作为优先事项，为变革提供了必要的催化剂。在内阁和总督级任命中迅速和明显地实现性别平等的能力为所有联邦部门和机构树立了障碍，并发出了强烈的信号。在整个政府中实现更大的性别多样性需要采取适当的战略来确保持续取得进展。这涉及通过定期报告，定期审查雇用过程以及指导和共享最佳做法，通过设定多年代表目标来建立问责制框架。透明度和问责制以及为创新方法提供空间是成功的关键要素。 澳大利亚的经验 侧重于改善性别多样性的决定认识到需要一个结构化的框架。在就如何实现目标进行了广泛讨论之后，商定了目标。最初的工作重点是了解公共部门工作人口的组成，以确定存在的差距。结构化的框架不仅考虑到过去的经验，而且还建立了定期报告，以跟踪与既定目标的进展。自从对话开始并决定承诺增加性别多样性以来，随着时间的推移取得了重大进展。 印度尼西亚的经验 需要高层明确承诺在更高层次上增加性别多样性，因为这强烈激励他们证明自己的能力。虽然中央银行和财政部目前的目标正在继续取得进展，但同时也侧重于在其他各级政府为妇女提供机会，以提高她们的才能和事业。机会需要伴随着结构化的计划，不仅要提高人才和领导力，还要挑战和准备他们准备在任何公共部门 ，地方政府机构或地区代表处的更高层次的服务。 国际货币基金组织的性别多样性基准 工作人员代表性中的性别多样性基准 基金组织继续在性别代表性方面取得进展。正如总裁在 2020-2021年多样性和包容性报告，在其历史上第一次，该 Women 2020年基准步入正轨 基金的五位最高领导人中有三位是女性，自2019年10月以来，新任命的部门和办公室负责人中有一半是女性。基金通过采用晋升到管理职位和征聘到工作人员的妇女人数的中期基准，在实现其领导层和职业工作人员的性别多样性方面取得了良好进展。这些基准于2003年首次引入，随着这些目标的实现，已经进行了几次修订，并取得了进一步的进展。 B级员工的30%份额 经济师部门B级员工的25％份额*SCS部门B级员工的45 ％份额 50%的A9-B5招聘份额 *根据B级的职业流分布，部门被认为是经济学家或SCS 部门主管及部门副主管) 资料来源：2020-2021年IMF多元化和包容性报告：数据来源：PeropleSoftHRMS。揭示OED和IEO。 仅限1/B4和B5职等工作人员。 GENDERDIVERSITYINTHEEXECUTIVEBOARD 来源：来源：2020-2021年国际货币基金组织多样性和包容性报告：https://www.imf.org/external/np/div/2021/index.pdf 认为是必要的。在2021财年初，新的基准框架使国际货币基金组织走上了到2025财年末取得更大进展的道路。 员代表性的性 别多样性 基准 自2019年以来，这些努力得到了强有力的问责机制的支持，以确保管理人员通过招聘、员工发展、绩效评估和晋升决定，为实现基金的多样性目标和创造更具包容性的工作环境做出更积极的贡献。 表1.2025财年货币基金组织工作人 2025Benchmark 2017财年 2018财年 2019财年 2020财年 2021财年 与基准的差 距 机构目标性别平等A1-B5(含1年以上合同)5046.2B4&B55019.0 46.220.0 46.824.7 47.3 26.1 47.033.0 -3.0-17.0 招聘目标妇女A9至A14/A15(个人会费和高级官员)5037.1 37.6 27.0 43.8 37.0 -13.0 来源：2020-2021年IMF多元化和包容性报告：数据来源：PeopleSoftHRMS。不包括执行董事办公室（OED）和独立评估办公室（IEO）。 高级管理层1/2021财年 91 30 33.0 61 67.0 2020财年 88 23 26.7 65 73.9 2019财年表2.基金组织高级管85理层的2性1别多样24.性764 75.3 2018财年 (8517 20.0 68 80.0 2017财年 84 16 19.0 68 81.0 Total Women Men 不。 不。 百分比 不。 百分比 执行局代表性中的性别多样性基准 国际货币基金组织执行董事会在招聘妇女担任执行主任办公室经济学家职位方面也发生了积极变化。2016年，执行董事会同意 应制定自愿目标，任命女性担任执行 董事高级顾问（35-40%）和执行董事顾问（40-50%）。自2016年推出以来，尽管这些目标的进展逐年波动，但仍在稳步改善。 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 高级顾问和顾问：2013-2023年（女性百分比 非绑定目标 S. Adve ） 高级顾问 20132014201520162017201820192020202120222023 31% 40% GENDERDIVERSITYINTHEEXECUTIVEBOARD 资料来源：国际货币基金组织工作人员。截至2023年9月的数据。 后续步骤 执行局正在努力扩大妇女在执行局中担任最高级职务的人数，包括： 集体自愿中期目标，类似于高级顾问和顾问级别的目标，即执行董事和候任执行董事中的女性代表 ，旨在随着时间的推移实现平等； 承诺评估随着时间的推移取得的进展，例如通过设定集体进步的自愿里程碑，同时认识到选择执行主任和候补执行主任职位的候选人的决定将取决于成员国当局； 分享最佳做法，帮助成员制定执行主任和替代执行主任职位的候选人渠道，以帮助实现这些自愿目标。 为了支持这一正在进行的对话，执行局性别多样性工作组(WGGD)和董事们被要求与其当局分享最新的概况介绍 ，并在机会允许的情况下探索其当局对这些问题的看法，在2024年春季会议之前向执行理事会提交下一份报告之前，为WGGD和执行理事会的进一步工作提供信息。 GENDERDIV