2023年全球职场调研“期待与忐忑”中国内地报告：人才是否做好了重塑的准备？

重塑的准备？ 人才是否做好了 2023年全球职场调研“期待与忐忑” 中国内地报告 2023年9月 Technology, Media&Telecom ConsumerMarkets IndustrialManufacturing&Automotive Health Government/Publ icservices Finacialservices Energy,utilities&resources 期待与忐忑2023：全球数据 行业 科技、媒体和通信 11% 消费市场 22% 工业生产 28% 医疗健康 10% 政府/公共服务 16% 金融服务 9% 能源、公用事业与资源4% 46个国家及地区，总计53,912人 国家 美国（9.0%） 9.0% 日本 中国（5.0%） （6.0%） 印度 （5.0%） 0.2% 性别 女性43% 男性57% 年龄段 13%46%30%11% Z世代千禧一代X世代婴儿潮一代 (18-26)(27-42)(43-58)(59-77) 组织规模 单位：人数 16% 21% 12%12% 13% 8% 8% 5% 4% 工作模式 83% 全职工作 工作类型 半技术或非技术型16% 技术型14% 专业/行政管理类 69% 普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告2 Technology,Media &Telecom ConsumerMarketsIndustrial Manufacturing& Automotive Health Government/Public services Financialservices Energy,utilities&resources 期待与忐忑2023：亚太地区数据 工作模式 86% 全职工作 行业 科技、媒体和通信 12% 消费市场 21% 工业生产 31% 医疗健康 7% 政府/公共服务 13% 金融服务 11% 能源、公用事业与资源 5% 14个国家及地区，总计19,502人 国家及地区 中国内地 15.0% （15.0%）（13.0%） 印度香港地区 日本 （13.0%）（5.0%） 澳大利亚 （8.0%） 3.0% 性别 女性40% 男性59% 年龄段 12%50%27%10% Z世代千禧一代X世代婴儿潮一 (18-26)(27-42)(43-z58)代(59-77) 组织规模 单位：人数 22% 15% 13% 15% 14% 7% 5% 6% 3% 工作类型 半技术或非技术型 15% 技术型12% 专业/行政管理类 74% 普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告3 期待与忐忑2023：中国内地数据 行业 科技、媒体和通信 9% 消费市场 23% 工业生产 36% 医疗健康 5% 政府/公共服务 6% 金融服务 13% 能源、公用事业与资源 9% 总计3,000人 性别 女性 56% 男性 44% 年龄段 8% 57% 24% 11% Z世代(18-26)千禧一代(27-42)X世代(43-58)婴儿潮一代(59-77) 组织规模 单位：人数 24% 21%22% 17% 9% 5% 2% 工作模式 93% 全职工作 工作类型 半技术或非技术型10% 技术型 22% 专业/行政管理类 68% 普华永道|2023年全球职场调研“期待与忐忑”|中国内地报告4 摘要（1/4） 2023年过半，全球经济复苏的步伐并没有像人们在年初所预期那样照进现实。全球经济已经从VUCA时代演进到BANI时代（Brittleness脆弱、Anxiety焦虑、Non-linear非线性、Incomprehensible不可理解）。员工正在对企业未来发展失去信心，普华永道2023年全球职场调研“期待与忐忑”中国内地报告（以下称“调研”）显示，46%的中国内地受访员工认为公司若持续现有经营模式，将无法存续超过10年。当不确定的变量持续叠加，旧地图已经无法引领企业寻找到新大陆，企业重塑转型迫在眉睫。而不同于过去，我们看到这种转型的压力更多是落在企业而非员工身上。因此，企业亟需通过一系列关键举措重拾员工信心，和他们一道走过这段转型之路。 首先，员工对于新兴技术、人工智能（AI）、环境、社会和治理（ESG）等热点话题持续关注并且展现出更多的积极态度。这对企业来说既是新机遇，也是新挑战。企业可为员工提供清晰的愿景与目标，重新定义企业的价值主张；同时，应积极拥抱新兴技术及可持续发展的理念并融入到企业战略当中，以加强员工、客户及投资者等利益相关者的信心，促成新的增长曲线。 5 企业可为员工提供清晰的愿景与目标，重新定义企业的价值主张；同时，应积极拥抱新兴技术及可持续发展的理念并融入到企业战略当中。 6 摘要（2/4） 其次，文化是驱动企业重塑转型的关键要素，也是帮助企业判断是否需要转型和转型可行性的指南针。企业在寻求业务转型时，需优先识别自身是否具备支撑转型所需的文化基因、底蕴以及文化要素，并明确转型所需文化要素与当下文化之间的差距，强调在工作方式及行为上的调整和迭代，而不是对整个企业文化的颠覆。然而，当领导者与员工在企业文化和工作行为上产生偏差时，可能造成企业转型的阻碍。调研显示，仅有33%的普通员工认为他们的上级鼓励不同意见的发出和辩论，仅有25%认为上级能够容忍小程度的失败。因此，企业还需构建多元化与包容性的企业文化，并打破代际差异，增强组织凝聚力。 文化是驱动企业重塑转型的关键要素，也是帮助企业判断是 否需要转型和转型可行性的指南针。 企业需加强领导力建设，培养愿景型领导，激发员工的自 驱力。 同时，企业想要成功驱动转型，离不开管理团队的催化与赋能。中高管理层作为组织运作上传下达的“传导层”，一方面,需要深谙企业转型的紧迫性，以及新兴技术、可持续发展、ESG策略对企业战略及业务的影响；另一方面，需要有意识在工作行为上对下属进行积极的引导、赋能与激励。然而调研显示，受访者中，员工对于领导者展现出失望的态度，仅有约一半的员工认为他们的上级具备有效开展工作所需的知识、技能和能力；同时，员工对于自身工作的影响力、自主权及工作意义的感知皆低于领导者。当员工无法在自己所在的公司实现自我价值和工作意义，并且感受不到来自上级的引领与鼓励时，企业将面临人才流失、创造力及组织力失活的问题。为此，企业需加强领导力建设，培养愿景型领导，激发员工的自驱力。 摘要（3/4） 企业往往表示缺少合适的人才是自身转型受阻的核心原因之一，而员工则认为自己“怀才不遇”。这种现象的背后揭示出，企业传统的人才识别手段在转型期可能不再适用，企业亟需改变自身人才管理模式并转变对人才传统的认知，以走出“人才荒漠”困局。调研显示，33%的中国内地受访者表示雇主过于关注他们的工作经历，而非技能；38%认为自己所具备的技能无法从任职资格、工作经历或职称中完全体现。为解决企业需求与人才技能错配的问题，企业首先应回归本源，识别达成自身战略目标的关键活动，继而推导完成关键活动所需的核心能力；其次，企业应打破传统以岗位出发的任职资格体系，重塑以高价值活动为基础的任职要求；同时，为应对转型期能力快速迭代的挑战，企业需拥抱新兴技术，通过数字化等手段将关键活动所需能力与人才技能快速匹配；最后，企业应强调打造“六边形团队”而非“六边形战士”，通过跨单元、跨组织的合作，盘活人才资源，实现能力的充实与补齐。 在企业转型、新兴技术快速发展的当下，员工已经逐渐意识到其工作所需的技能或将在未来五年发生重大变化，也开始重新审视软性技能对个人职业生涯的重要性。调研发现，当员工明确自己的工作需要更多专业技能培训时，其对于发展自身软性技能的紧迫感也会更高。由此，企业可加强对员工软性技能及素质的培养，并帮助员工识别与建设日常工作所需的核心技能及能力，重塑人才准备度。 。 企业应强调打造“六边形团队”而非“六边形战士” 企业可加强对员工软性技能及素质的培养，并帮助员工识别 77 与建设日常工作所需的核心技能及能力，重塑人才准备度。 88 摘要（4/4） 此外，在国内外政经局势和数字化浪潮的催动下，以及面对工作量与财务带来的压力，人们的就业观念逐渐发生改变，这对企业用工模式的灵活性也提出了新的要求及挑战。调研显示，33%的中国内地受访者表示其在未来的12个月内将自愿转为更为灵活的工作；12%表示已经拥有超过一份工作以提升收入、寻求意义及为自己的职业生涯带来更多的选择。可见，人们对工作模式灵活性的要求已经不仅局限于混合办公或远程办公，未来员工为多位雇主工作或将成为趋势。企业可借势拓宽人才及组织边界，为员工提供更灵活的工作方式，强调合作而非雇佣，充实企业所需的技能和能力，并借助数字化技术，满足员工更灵活的办公需求。 期待与忐忑是硬币的两面，相生相依，人们越感到恐惧就越希望转变。企业可抓住此转型机遇，重塑组织与人才的准备度，激发创新活力，提高企业竞争力，实现业务成果并促进新的增长曲线！ 企业可借势拓宽人才及组织边界，为员工提供更灵活的工作 方式，强调合作而非雇佣 关键发现 中国内地 描述 关键发现 关键发现（1/3） 全球 亚太地区 较全球，中国内地及亚太地区在这一方面的偏差更为 显著 方向 1.相较全球及亚太地区，中国内地员工更多地表现出对公司未来发展的担忧，认为如果他们的雇主不采取改变，公司将无法存续超过10年 认为公司按现有模式经营将无法存续超过10年 46% 39% 31% 提高工作效率 44% 41% 31% 2.人们对人工智能(AI)为其职业生涯所带来的影响， 创造学习宝贵新技能的机会 36% 34% 27% 更多持积极的态度 创造新的工作机会 29% 25% 21% 将以消极的方式改变我的工作性质 19% 16% 14% 3.中国内地员工更加关注他们的雇主是否采取行动应对气候变化 4.领导者和员工对于公司文化的认知普遍存在偏差，相 认为雇主有责任采取行动应对气候变化的问题领导者认为自己的行动/行为符合公司的价值和 53%51% 41%58% 37%60% 员工认为自己的行动/行为符合公司的价值和方向39%47%58% 中国内地 描述 关键发现 关键发现（2/3） 全球 亚太地区 5.整体来看，全球、亚太地区和中国内地都仅有约半数 能力 的员工认可其上级的能力，并且相信他们能够公正地对待下属，以及在决策时保持公开透明 认为上级是公平公正的 57% 53% 52% 认为上级作决定时是公开透明的 53% 51% 49% 认为上级具备有效开展工作所需的知识、技能和 55%53%52% 6.人才埋没在人群当中，企业对于人才的需求和人才自 身所具备的技能无法做到有效链接 认为自己的技能无法从任职资格、工作经历或职 称中完全体现 38%34%35% 认为自己因不认识合适的人而错过了工作机会33%30%30% 认为自己的工作需要专业培训/资质56%53%53% 7.当员工意识到自己的工作需要更多专业技能培训时，也能够更加明确自身技能未来发展的方向及需求 认为自己工作所需的技能在未来五年将发生重大变化 知道自己工作所需的技能在未来五年将发生怎样的变化 49%44%36% 53%48%43% 中国内地 描述 关键发现 8.无论企业还是员工，对于灵活工作、远程或混合办公 模式的接受度日益高涨 可选择远程办公54% 关键发现（3/3） (2022:64%) 52%47% 全球 亚太地区 (2022:54%) 9.与全球、亚太地区相似，约五分之一的中国内地员工 在过去12个月内工作量时常难以忍受20% 21% 22% 表示在过去的12个月中，经常需要处理超负荷的工作量；同时，相较2022年，员工面临着更大的财务压力 58%(2022:72%) 44% 38%(2022:47%) 要求加薪47%