Korn Ferry 对 750 位全球高级人力资源领导者（包括 450 位首席人力资源官）进行的调查揭示了 2025 年及以后人力资源领导者的关键优先事项和挑战。
业务转型面临的挑战
当前外部环境对企业的威胁日益加剧，主要来自经济不确定性、劳动力与技能短缺以及技术进步。企业面临“增长与削减”的压力，需要在扩大市场、提升效率的同时控制成本。然而，许多企业存在雄心与能力不匹配的问题，40% 的企业未能将颠覆性理念和创新实践融入业务，60% 的企业难以摆脱旧思维模式。领导层的不一致也加剧了挑战，30% 的首席人力资源官表示其领导层与转型需求不一致。
首席人力资源官的转型优先事项
90% 的全球最受尊敬的企业正在重新评估其运营模式。首席人力资源官需要采取以下行动推动组织转型：
- 资源与增长机会对齐：53% 的最受尊敬企业正根据客户旅程调整资源分配，33% 的企业通过集中职能提升效率。
- 评估 AI 对工作的影响：51% 的企业正在适应新技术，包括 AI，并创建 AI 影响热力图以展示 AI 对技能和角色的颠覆程度。
- 提升领导力以应对变革：投资专业发展培养变革型领导者。
人才平衡的关键优先事项
首席人力资源官在 2025 年面临的主要人才挑战包括：
- 文化变革与组织敏捷性：需要提升文化适应性和组织灵活性。
- 领导力继任计划：需要拓宽领导力继任视角，发掘各层级的高潜力人才。
- 技能发展：72% 的首席人力资源官表示需要更新员工价值主张以吸引未来人才，但只有 48% 的企业清楚如何通过招聘、再培训等方式获取所需技能。
短期压力和缺乏长期规划导致人才投资与业务增长失衡，35% 的首席人力资源官过于关注短期增长而忽视长期人才需求。
人力资源议程：保持平衡
首席人力资源官需要成为战略顾问和转型领导者，推动人才与业务战略协同发展。
- 提升人力资源能力：评估 AI 对人才管理、劳动力规划和员工体验的影响，构建敏捷的人力资源运营模式，增强人力资源数据分析能力。
- 拥抱 AI 转型：42% 的首席人力资源官将 AI 投资列为优先事项，但只有 5% 的人力资源团队准备就绪。74% 的首席人力资源官认为数据分析能力不足是整合 AI 的主要障碍。
- 提升人力资源分析能力：人力资源分析能力对员工全生命周期管理至关重要，但 18% 的企业仅具备基础或描述性分析能力。
首席人力资源官的角色演变
首席人力资源官的职责已从传统的人力资源管理转向战略领导，推动业务转型和人才战略。平均年龄增长 5 年，企业更倾向于经验丰富、具备跨行业背景的首席人力资源官。同时，员工对 AI 相关培训的需求强烈，AI 技能成为吸引和留住人才的关键。
结论
2025 年，首席人力资源官需要在“绩效、转型、向前领导”之间保持平衡，应对复杂环境中的挑战。通过战略转型、人才平衡和人力资源能力提升，首席人力资源官将引领组织走向未来。
