核心观点与关键数据
2023年技能概览调查由Mercer开展，强调了基于技能的人才和奖励实践的优势，包括提高员工留存率、增强劳动力灵活性以及更好地适应不断变化的市场需求。报告指出，约三分之二的雇主已将技能整合到职业发展、人才招聘和绩效管理中，但领导者在识别整个公司范围内的技能景观时信心较低。
建立技能基础
45%的公司已建立技能库，64%的公司监控市场技能需求，14%的公司已建立正式流程跟踪技能趋势。技能正应用于职业发展、人才招聘、绩效管理等实践，但劳动力规划、项目和兼职工作设计中的应用有限。建议组织建立技能分类体系，并将其应用于职位，以支持职业路径规划、技能提升和再培训。
解开技能映射困境
47%的公司已识别特定职位所需技能，但仅28%的公司将技能与个人员工匹配。成功匹配技能的公司中，58%已完成所有职业家族和职位级别的匹配。29%的公司优先考虑技术职能的技能匹配。大多数公司尚未确定每个职位和员工的理想技术技能数量，职位所需平均技能数量约为20项。
确定技能评估频率
33%的受访者支持每年评估，21%认为需要持续评估，10%建议每两年评估一次，12%从不评估。大多数评估采用员工自我评估并由经理验证。领先雇主采用分段评估策略，根据技能应用场景、类型和重要性等因素选择评估方法。
拥抱透明度
60%的员工技能档案仅对部分部门可见，27%的公司让所有员工查看，13%仅让员工自己查看。公司应扩展透明度，以促进职业路径规划、技能提升和内部流动性。
导航技能熟练程度分散
50%的公司尚未定义和管理技能熟练程度水平，21%集中管理。50%的公司未在整个技能范围内应用正式化的熟练程度标度。已建立熟练程度水平的公司中，大多数使用三级或五级标度。
基于技能的奖励
83%的企业尚未实施基于技能的奖励计划，但受访者对通过将奖励与技能挂钩实现吸引和保留高端技能、激励技能发展等目标持乐观态度。技能与薪酬的影响主要体现在年薪增长、新入职员工薪酬和留存奖金。
克服进步的障碍
人力资源能力或容量是最主要的障碍（41%），其次是变革过多（36%）。22%的受访者尚未讨论过技能计划。64%的公司尚未使用技术实现技能识别和映射。
迈向以技能为基础的人才战略
Mercer建议采取五个步骤：倾听业务需求、调整关键绩效指标、设计时考虑终点、优先考虑变更管理和沟通、驱动和维持。
研究结论
基于技能的人才管理和奖励实践比传统方法更高效和有效，有利于企业和个人。组织应考虑员工的潜在能力以及现有能力，并鼓励这种思维方式。基于技能的方法更加以人为本，认可一个人的技能及其职位将使个人能够转换职业、提升技能或重新部署到有助于其发展的岗位上。
