2023-2024技能调查报告

1 2023/2024技能快照调查报告 2023/2024技能 快照调查报告 技能驱动的实践，未来的薪酬和有效性 2 执行摘要 2023年技能概览调查由Mercer开展，强调了基于技能的人才和奖励实践的优势，包括提高员工留存率、增强劳动力灵活性以及更好地适应不断变化的市场需求。该报告提供了实施基于技能的人才方法的建议，如构建技能基础、对关键绩效指标进行对齐以及定义成功指标。我们还分享了面临的挑战，包括数据孤岛、不同群体之间的技能列表和分类差异。报告最后呼吁企业向技能驱动型组织转型，并提供了起步步骤。 Contents 3关于人力资源议程：推进人才战略 4弥合技能差距 6建立技能基础 7解开技能映射困境 8确定技能评估的频率 9拥抱透明度 10导航技能熟练程度分散11基于技能的奖励：有希望的新生趋势 12克服进步的障碍 13迈向以技能为基础的人才战略 14贡献者 2023/2024技能快照调查报告3 关于人力资源议程：推进人才战略 随着公司优化其人才战略，技能已成为一个常见主题。在识别、利用、验证、开发和奖励技能作为核心人力资源实践的一部分方面，寻求将其作为核心做法的努力已经成为一个日益重要的趋势。美世发布的第四年度《技能快照调查》显示，许多组织正在拥抱平台和数据来实施基于技能的战略，取得了令人鼓舞的进展。 基于来自超过60个国家的逾1,400名人才、奖励和人力资源团队领导者的响应，我们的2023调查突显了技能导向转型的积极转变。实际上，如今约三分之二的雇主报告称已在职业发展、人才招聘和绩效管理中整合了技能。 为了支持技能导向实践的增加采用率，45%的受访者表示他们组织内使用某种形式的技能库，而近三分之二的受访者（64%）监控市场对技能的需求和可用性，无论是正式还是非正式的方式。此外，14%的受访者已经建立了跟踪技能趋势的正式流程，例如利用技术和数据做出战略决策——这一比例较去年报告的8%有所上升，表明在这一变革之旅中取得了实质性的进展。 弥合技能差距 AmyBaxendale,阿卡迪斯的全球能力和workforce准备总监指出，“通过转型为我们的员工提供个性化学习、成长机会和多元职业路径的访问能力”是推动阿卡迪斯技能实践发展的主要原因。 领导者在识别和应用其特定职位或部门内的技能方面感到最为自在，而非理解整个公司范围内的技能景观 。例如，72%的受访者对识别其各自角色的关键技能非常有信心，而63%的人对部门内的技能同样充满信心。然而，当考虑整个公司时，这一信心水平下降至仅35%。 为了有效识别并利用技能，组织必须尽可能接近执行这些工作的人员，因为这能促进对实际工作中所用技能的深入理解，并为更准确的验证铺平道路。 目前，大多数公司专注于构建基础技能分类体系，这是构建全面职业框架的基石。 美世2023年全球人才趋势表明建立基于技能的实践是人力资源领导者的五大优先事项。 技能正在应用于以下人才管理实践： •职业发展（72%）•人才招聘（69 %）•绩效管理（64%）•学习（59 %）•职业路径规划（50%）•奖励 （49%）•继任管理（48%）•人力资源规划（42%）•项目和临时任务 （23%）•工作设计（22%） 在其网站上了解Arcadis的技能之旅及其以技能为动力的组织雄心。 通过基于技能的人才管理从工作转向技能(merce r.com) 使工作“工作”，第5集(mercer.com) 在劳动力规划、项目和兼职工作设计中技能应用有限但呈增长趋势，表明公司应从简单且不具颠覆性的用例开始。例如，增加项目和兼职工作需要改变人才流向工作的模式；工作设计则改变了工作的内容、参与者以及执行方式；而劳动力规划对人才评估、发展和灵活的人才池产生了深远的影响。因此，与员工吸引、发展和留存相关的基于技能的实践已经成为常态。 发现Mercer的作品设计 现在探索 基于技能的实践的好处 吸引并保留关键技能 员工生产力 劳动力敏捷性/-灵活性 员工发展/机会 Other 职业/学习文化 建立技能基础 任何成功的技能转型的核心在于一套简单的技能列表，当这些技能被合理组织时，它们将成为一种分类体系（即，一个图书馆或目录）。我们建议组织将技能分类体系应用于职位，以帮助管理者和员工更好地理解特定角色所需的技能。这为职业路径规划、技能提升和重新技能培训奠定了基础。我们的研究表明，45%的公司已经建立了覆盖其组织部分或全部的技能分类体系。在这之中，三分之二的公司使用单一技能目录涵盖所有组别和层级，而三分之一的公司则根据不同组别和层级或在其他系统中使用多个目录。 数据孤岛以及不同群体之间存在不同的技能清单和分类会加剧构建技能基础的挑战。这些差异可能会阻碍支持组织内部横向和纵向移动的再培训和提升技能的举措，导致掌握相邻技能的人员出现人才瓶颈。为了应对这些挑战，组织应该促进技能框架和治理的一致性，确保所有相关方使用相同的语言。 为基于技能的决策奠定基础 一个职业框架定义了组织的工作架构，将其映射到技能分类体系，以支持人力资源规划、能力发展、绩效管理及成本优化。它提供了有效的人力资源分析所需的信息和见解 ；选拔与保留；继任管理；奖励；以及职业管理与发展。 发现Mercer的技能库. 现在探索 解开技能映射困境 公司已在识别特定职位所需技能方面取得了显著进展，有47%的受访者开展了这一关键任务。然而，在将这些技能与个人员工匹配方面取得的进展较小（仅28%）。值得注意的是，对于那些成功将技能与职位匹配的公司中，58%已经完成了所有职业家族和职位级别的匹配工作。此外，29%的公司在进行技能匹配时优先考虑了技术职能（例如 ，信息技术、数据科学、工程），这表明公司在内部更侧重于关键角色和专门技能集。 大多数公司（63%）尚未为每个职位确定理想的技术技能数量。这反映了公司在形成全面视角方面还存在不足，该视角能够说明构成一个可接受、可管理且有意义的技术技能数量的因素。此外，70%的公司尚未确定个体员工的理想技术技能数量。我们的研究显示，公司对与个别员工关联的技术技能数量感到满意（实际情况），而不是以他们执行的工作或角色（理想状态）为基准进行衡量。由于存在成千上万种技能，并且每天都有新的技能被开发出来，专注于关键少数技能使领先企业能够在不被复杂性所困扰的情况下开始转型。 对于已经标准化理想技能数量的公司而言，15%的公司认为每个职位需要1-5项技能（或员工层面为11%）就足够了，而15%的公司认为每个职位需要6-10项技能（或员工层面为13%）最为合适。根据我们的经验，职位所需的平均技能数量通常约为20项。通过按频率排名或重要性等指标进行结构化处理，有助于优先级排序和组织。然而，合适的技能数量因组织而异，并且取决于每个组织的独特背景和要求。 关注什么 引领向以技能为中心的人才战略转型的公司解决了以下问题： 1.我们需要哪些技能，我们如何将技能分类体系融入到职位架构中？ 2.我们对每个角色期望具备什么样的技能水平？ 3.我们如何评估将推动业务发展的关键技能？ 4.我们将如何奖励顶尖技能？ 5.我们将如何实施基于技能的战略？ 基于岗位的技能映射（72%）和管理层识别（65%）是常用的方法来匹配技能与个人。仅有8%的受访者使用通过人工智能推断的技能。 持续更新技能数据的做法仍属少数，这表明能够实现实时技能更新的技术解决方案尚未得到广泛应用。 最新的员工技能数据主要存在于人力资源管理系统（46%）和简历中 （24%），尽管有22%的人表示他们没有正式的方法来捕捉技能数据 。 确定技能评估的频率 根据我们的调查，对技能评估频率的意见不一，其中33%的受访者支持每年进行一次评估，21%的受访者认为需要持续评估，10%的受访者建议每两年评估一次。另有12%的受访者根本不进行任何评估。大多数进行评估的公司采用员工自我评估并由经理进行验证（占比69%）。这些发现与往年的情况一致。 领先雇主正在采用分段评估策略，根据多种因素优先考虑不同的评估方法，包括技能的应用场景（是否会直接影响选拔、发展、奖励等）；技能的类型和重要性；以及基于技能的实践成熟度。评估供应商越来越倾向于整合最新技术，通过简化和提高可访问性来支持积极的员工和候选人体验。 9 拥抱透明度 技能基础实践的透明度在塑造人力资源流程的成功和赋能员工推动职业发展方面发挥着关键作用 。60%的员工技能档案仅对人力资源部门、领导层和直线经理可见，尽管受访者表示有27%的公司让所有员工都能查看员工技能档案。只有13%的公司仅让员工自己查看其技能档案。这表明当前技能档案的主要重点在于推动内部人力资源职能。随着技能基础实践市场的成熟，我们预计透明度将不断扩大。 随着时间的推移，公司应扩展这一视野，以促进更好的职业路径规划、技能提升和重新培训 ，并增强对每位员工独特技能的组织内可见性 ，从而推动内部流动性。 导航技能熟练程度分散 proficiency框架可以是任何基于技能的方法中重要的一部分 ，因为它们能够根据任何给定技能的不同水平或专长进行区分。然而，目前一半的公司尚未定义和管理技能proficiency水平，只有21%的公司对其进行集中管理。此外，50%的公司并未在整个技能范围内应用正式化的proficiency标度，这使得跨部门和员工比较技能变得困难。对于已经建立了proficiency水平的公司，大多数使用三级或五级标度。 在我们的经验中，proficiencyframeworks对每个组织都是独特的，并不存在主导市场的结构。 当组织确实使用熟练程度时，它们被应用于广泛的人才实践 。 使用熟练程度量表的五大人才实践 1.职业发展(73%)2.人才获取(68%) 3.绩效管理(68%)4.继任管理(53%) 5.职业生涯轨迹(52%) 发现Mercer的技能库 美世技能库包括基于五级量表的推荐熟练程度范围。 现在探索 基于技能的奖励：有希望的新生趋势 技术或硬技能与奖励最为相关（74%），其次是资质和认证（47% ）。技能对薪酬的影响体现在年薪增长（41%）、新入职员工的薪酬（34%）以及留存奖金（33 %），相比之下，年度奖金为（31%），签约奖金为（21%）。 技能正在被用作年终绩效评估过程中的输入因素，但尚未取代传统做法。38%的受访者表示，关键技能的存在将使员工获得更高的薪酬水平；然而，绩效仍然是成功的主要驱动力。另有27%的人表示，薪酬审查将由基于技能和传统因素共同驱动。我们预计在未来，技能将在年终绩效评估过程中得到越来越重视。然而，在短期内，技能不太可能完全替代基薪竞争力、职业发展潜力以及个人绩效等长期确立的因素。 用技能付费重新发明奖励 了解Mercer的技能薪酬计划器。 现在探索 尽管基于技能的方法正在逐渐受到关注，但基于技能的奖励计划仍属于少数企业的实践，尚未有83%的企业实施此类计划。然而，我们的受访者显然对这一领域的机会持乐观态度 ，表示他们将通过将奖励与技能挂钩来实现以下目标： 1.吸引并保留高端技能（84%） 2.激励技能发展（65%） 3.激励职业晋升（54%） 4.制定更公平的薪酬制度（44%） 5.发展更好的投资模型（24%） 探索技能Pricer 确定哪些技能对您的组织最有价值。 现在探索 AnshulSheopuri，IBM数据和AI前副总裁兼首席技术官解释了为什么将薪酬与技能联系起来的机会如此之大 ： 对于我们这样的公司而言，薪酬支出占了我们开支的巨大比例。因此，即使我们在效率方面提高1 %的支出，或者在保留关键技能方面取得更好的结果，回报也是巨大的。 要了解有关IBM如何将技能纳入其奖励计划的更多信息，请查看Mercer的系列访谈技能边缘面试系列. 克服进步的障碍 从这份报告可以看出，一种基于技能的方法来管理和招聘人才要比传统方法更加高效和有效。组织应该考虑员工的潜在能力以及现有能力 ，而基于技能的方法鼓励这种思维方