赋予黑人 ， 拉丁裔和美洲原住民女性科技

SYSTEM 升级 重新引导公司政策以产生影响 与 TABLEOFCONTENTS 前言03 前言04 Acknowledgments05 Executive摘要06 第1章-设置阶段11 想知道为什么专注于黑人，拉丁裔和美洲原住民妇女可能是您有限资源的最有效利用？ 去这里 第2章-支持BLNA妇女15 想知道为什么现在是行动的时候吗？去这里 第3章-持续进展24 准备好行动了吗？去这里学习如何开始 第4章-抓住机会32 Conclusion49 工具和资源51 范围和方法论57 尾注63 关于作者65 PREFACE 我们社会最大的优势之一是我们的多样性。美国是由拥有许多不同观点的人组成的，因此我们集体更具创新性 。然而，具有讽刺意味的是，缺乏多样性仍然是科技行业和更广泛的技术劳动力的一个决定性特征，这应该是创新的最前沿。该部门的员工中只有25％以上是女性，而黑人，拉丁裔或美洲原住民（BLNA）女性仅占4 ％以上。1 PivotalVentures致力于扩大女性的权力和影响力。为了实现这一目标，我们投资于帮助女性——尤其是有色人种女性——在系统性不足的关键职业中取得进步。这就是为什么我们支持重启代表技术联盟。 3 该联盟由11家公司于2018年组成，到2025年将获得计算机学位的BLNA女性人数增加一倍。不到五年后，该联盟已扩大到21个成员和6个合作伙伴，并集体承诺超过 向BLNA妇女提供2600万美元。在许多合作伙伴的帮助下，他们几乎实现了翻番的目标。这是个好消息。从大学毕业的BLNA技术人员比以往任何时候都多，准备加入劳动力市场。 坏消息是，尽管取得了这些成就，但BLNA女性在劳动力中的技术角色中的代表人数实际上正在减少；在过去四年中，这一比例下降了10％以上。2 重启联盟在大学层面的成功证明，通过坚定的承诺、深思熟虑的战略和深入的合作，快速的进步是可能的。下一步是在工作场所获得类似的结果，这样BLNA计算毕业生不仅能获得学位，还能真正获得科技工作，在他们的角色中茁壮成长，并晋升到领导岗位。 技术工作可以为数百万人提供新的机会，并保持我们的经济健康-但前提是所有技术人员在职业旅程的每一步都能获得所需的支持。重启正在努力确保他们做到这一点。 MELINDA法国门 创始人，个人冒险 系统UPGRADE：IMPACT的重启公司政策 前文 是什么让一个好公司变得伟大？ 对长期的不懈承诺。利用有见地的数据做出明智决策的能力。可能最重要的是，对员工的持续投资。投资于人才的公司不仅在困难时期保持生存；从长远来看，它们会蓬勃发展。 如今，技术超越了工业。在各个领域，技术专家为各种公司带来了创新，增长和进步。更重要的是，技术工作仍然是经济增长和社会流动性的引擎。 当我们在2018年发布第一份重启代表报告时，获得计算学位的黑人，拉丁裔和美洲原住民（BLNA）女性的比例正在下降。但是，我们的合作伙伴和整个生态系统中无数其他组织的努力帮助扭转了这种局面。在2016年至2021年期间，授予BLNA女性的计算学位数量几乎翻了一番，但需要持续的有意投资来维持和推动这些努力。 越来越多的BLNA妇女准备进入技术劳动力，但公司未能通过保留她们来实现收益。实际上，BLNA妇女在技术劳动力中的代表人数正在减少；在过去四年中下降了10％以上。3此外，技术女性的流失率在2022年增加了一倍以上，BLNA女性技术专家以最高的速度退出公司。4 通过最近对2,000多名技术职位员工的调查，我们确定了在满足员工需求的同时产生最大影响的基石政策。我们还试图了解公司观点并发现当前产品中的差距。 由于公司面临资源紧张，我们很高兴分享一套切实可行的关键人才投资步骤，这也将使公司能够利用越来越多的 BLNA女性获得计算机学位。 我们希望，这一分析将为公司提供具体指导，以增加新的基石政策和做法或增强他们已经拥有的政策和做法。这将使公司能够更好地招聘和留住BLNA女性，并为所有员工增加机会。 DWANAFRANKLIN-DAVIS 首席执行官，重启代表 ACKNOWLEDGMENTS 我们要感谢为这项研究做出贡献的许多人和公司。我们特别感谢以下内容： 27家公司参与了我们的调查和访谈，分享了他们目前在整个人才生命周期中使用的政策和实践的数据，以吸引和支持黑人，拉丁裔和美洲原住民女性技术专家 2,076名BLNA女性以及其他对我们的调查做出回应或通过一对一采访与我们分享他们的生活和个人经历的人 核心团队这有助于引领本报告的研究和开发-包括CarolineCandido，MariaCastex，KarlaGomesdeSouza，AdrianaGomezPenin和麦肯锡的HilaryNguyen-以及PivotalVentures的EmilyMilanowski和LaurelYamaguchi，他们是Reboot的关键支持者（有关作者列表，请参阅第65页 我们也感谢麦肯锡和LeanIn.org的工作场所妇女研究的数据集和研究，这些数据集和研究有助于为这项工作提供信息。 执行摘要 所有伟大的领导者都希望并需要他们的员工在工作中茁壮成长。持续投资于核心人才的公司往往表现优于竞争对手，更有可能长期繁荣。 多年来，公司投入了大量的时间和资源来改善工作场所的代表性和包容性。然而，仍然没有什么具体和持久的进展，特别是在将黑人，拉丁裔和美洲原住民（BLNA）女性纳入技术劳动力方面。本报告旨在了解原因以及改变现实的方法。 当我们在2018年发布第一份重启代表报告时，获得计算学位的BLNA女性人数不仅很少，而且还在下降。重启代表技术联盟合作伙伴和整个生态系统中无数其他人的集体力量帮助扭转了这些数字。在2016年至2021年期间，授予BLNA女性的计算学位数量几乎翻了一番。值得庆祝。 我们已经走了很长一段路，我们知道下一步该在哪里加倍：在工作场所的保留。在我们看到学位授予增加的同时，BLNA女性在技术劳动力中的代表人数正在减少-在过去四年中下降了10 ％以上（从2018年的4.6％下降到2022年的4.1％）5-与整个劳动年龄人口的16.5%相比。6为了巩固教育成果并建立一支蓬勃发展的技术人员队伍，公司需要采取行动。 公司必须更加有意识地确保其人才战略明确满足性别和种族或族裔交叉的员工需求。这是一种明智的方式 ，可以优先考虑人才工作，并充分利用公司已经在人才方面进行的投资，尤其是在要求公司扩展资源的时候。如果做得好，这项工作可以为在技术劳动力中面临巨大障碍的其他群体提供更具支持性的工作场所奠定基础，并最终帮助所有员工茁壮成长。 公司有一个明确和切实的机会来扭转BLNA女性在技术劳动力中的代表性下降。我们调查了2000多名从事技术工作的BLNA女性和其他人口群体的同龄人，了解他们组织的38项具体政策和做法。除了我们的调查外，本报告还建立在现有研究的基础上，其中大部分研究侧重于BLNA女性的经历（例如她们在工作中的归属感）。我们发现，虽然目前的政策和做法并没有完全达到BLNA女性在技术领域的目标，但雇主可以采取具体行动，这将对BLNA女性以及所有员工在技术角色中的工作体验产生积极影响。我们的研究表明：。 、留在公司或在公司内前进的能力影响最大。7 通过为员工绘制清晰的路径来揭开发展的神秘面纱职业发展: 提供专业发展计划，以帮助员工扩展 •公司提供未使用的政策和做法。只有32％BLNA妇女表示，他们使用了调查中提到的一半以上的政策和做法，而其他所有人口群体中这一比例为43％。这意味着公司在提供这些政策和做法方面进行的投资尚未充分发挥其影响的潜力。 •公司应优先考虑九项基石政策和做法。BLNA女性表示，九项政策和做法对她们加入公司这九项干预措施解决了三个关键的员工需求： 使信息获得民主化，以创造公平的竞争环境：提高灵活性，使员工能够以最佳方式工作： 04 01分享薪资范围，以便人们 知道他们能期待什么。 创建可访问的内部工作板，以便 02员工可以了解整个组织的机会。 指派导师在面试过程中通过澄清过程、回答问题和帮助候选人准备面试来支持候选人。 03 所有员工。 提供带薪病假 05 提供扩大的心理健康福利，如个人假 。 06 为员工提供远程、混合或现场工作的选项。 07 使员工能够灵活工作时间-例如，通过压缩工作周、替代工作时间表和工作共享。 08网络和成长（例如，职业加速器， 工作阴影和轮换机会）。 在绩效评估之后，直接提供可操作的后续开发和/或提升步骤。 09 •对这些基石政策的投资就是对员工保留的投资。BLNA妇女，其组织提供所有九项基石政策和做法，据报道超过75%更有可能留在他们的公司，而不是那些不提供所有九项服务的公司的BLNA女性。 •这些政策有利于整个劳动力。来自所有其他人口统计组的员工报告近80%更有可能对他们在提供所有九项基石政策和实践的组织的工作经验感到满意。 系统UPGRADE：IMPACT的重启公司政策 8 •对BLNA女性技术人员影响最大的九项基石政策和做法的简短清单（第56页） •领导者在实施新政策或做法时应考虑的关键设计问题，以确保它们有意设计成对技术劳动力中的BLNA妇女来说是可获得的和有效的（第 53页） •应用关键设计问题创建指南 一项对BLNA妇女有效且容易获得的带薪病假政策（ •由三部分组成的路线图，让公司将战略植根于分类数据，实施基石政策，并优化政策以实现最大影响（第56页） 如果您的公司已经提供了 9基石政策和实践，翻转到在这里学习如何 充分利用它们 如果你准备采取行动，但不知道从哪里开始，翻转到在这里 本报告中包含的工具 •投资BLNA女性的商业案例（第52页） 只有36％的受访者表示，他们的公司目前提供了所有九项基石政策和实践。8对于想要为技术劳动力中的BLNA女性移动针头的领导者来说，提供完整的包装是一个关键的开始。 提供基石政策的公司有机会利用同时按种族或族裔和性别分类的数据。分类数据使公司能够通过发现潜在的影响障碍来提高其在政策和实践方面的投资回报。只有46％的BLNA妇女报告说，其雇主的平均现有基石政策旨在使她们容易获得并有效，比同龄人报告的低16个百分点。9这可能并不令人惊讶：在这项研究中接受调查和采访的绝大多数公司还没有设定目标，衡量进展或跟踪种族和性别交叉的结果 。 第54页） 通过从公司和技术专家的角度探索现有的政策和实践，本报告提供了一个路线图，以帮助公司优先考虑将最大限度地利用有限的时间和资源的策略。它包括关键的行动机会以及工具和资源，以支持公司创造环境，使所有员工都感到支持并做出充分贡献。 成功因素：收集和分解数据在种 的做法来履行对员工的承诺；和 真正茁壮成长的工作场所。 为了创造持久的进步，企业领导者必须利用三个熟悉的（但至关重要的）族或族裔和性别的交叉点，以加强决策；交付成果并通过专注于影响力最高不断迭代和改进以BLNA女性技术人员的需求为中心，创造一个所有员工都能 呼吁采取行动 加入我们，通过采取三个关键步骤，创建一个更好地支持BLNA女性（以及所有员工）的工作场所： A.利用分类数据 使用按种族或族裔、性别和角色（例如，技术和非技术）同时分类的数据来建立事实基础，确定根 本原因和机会领域，并在以下领域衡量整个组织的进展： •采纳政策和做法 •对政策和做法的满意度 •临时结果（例如，使用专业发展计划的人员中的晋升） •最终结果（例如在组织的每个资历级别和特定技术角色的代表性和较低的更替率） 至少每季度与高级领导人一起审查分类分析的结果，以计划行动步骤。 系统UPGRADE：IMPACT9的重启公司政策 B.交付结果使信息获得民主化，以公平竞争 01 落实九大基石政策 和实践在你的组织: 分享薪金范围 维护可访问的内部作业 人们知道他们能期待什么。 02董事会，这样人们就可以了解整个组织的机会。 03 指派导师通过澄清面试过程、回答问题和帮助候选人