2024律师事务所奖金与利润的未来报告

9法律专家观点 的未来奖金和利润在律师事务所 JornVanysacker 联合创始人兼联合首席执行官，Henchman Hithere, 在法律行业不断变化的格局中，律师事务所面临着不断的挑战，即吸引和留住顶尖人才，同时适应新兴趋势和客户需求。我们已经写了关于和关于但是这种微妙的平衡行为的另一个关键方面是文化，投资，从而奖金和利润收益的分配。 在过去的三十年中，律师事务所的传统商业模式一直保持相对不变，因此面临压力： ，强调了律师事务所质疑其方法的必要性。此外，诸如生成AI 之类的现代技术也给律师事务所可以收取的工作类型带来了压力。 随着律师事务所努力保持竞争力，探索他们面临的财务现实，有抱负的律师不断变化的期望以及可以为繁荣的未来铺平道路的创新策略变得至关重要。人才支持，（技术）投资以及奖金等激励措施是本次讨论的重要组成部分。 因此，让我们研究这些激励措施的现状，并深入研究它们在未来几年的可能演变。哪些因素会影响律师事务所内部奖金和利润分配的结构？是否有其他方法可以更好地激励和奖励法律专业人士？还是当前的系统仍然有效地服务于其预期目的和客户 ？ 我们已经邀请了9位专家分享他们对律师事务所奖金和利润分配的看法，最重要的是，他们认为应该朝着哪个方向发展。 Established 转发- 思考 加入我们这个引人入胜的讨论，因为我们分析当前形势并想象未来。 善良的问候，乔恩 Contents 4 奥利维尔·洛佩兹 Squair的管理合伙人 6 LoesMensink 律师事务所创始人和律师在INGENHOUSZ 8 约瑟夫·罗森鲍姆 合作伙伴在RimonP.C. 11 PatriciaCollis DLAPiper的合作伙伴 14 AlanEderer WestermanBallEdererMillerZucker&Sharfstein律师事务所合伙人 16 RicardoPlaOlmos 西班牙安徒生公司和商业部主任 18 PhilippeJadoul 创始人Vialegis 21 大卫·特尼 AveryLaw的管理合伙人 23 丽莎·菲茨杰拉德 Lander&Rogers合伙人 奥利维尔·洛佩兹 Squair的管理合伙人 为了谈论奖金和利润收益，我们需要了解律师事务所的利润动态。 The律师事务所的商业模式：在过去的30年里，世界各地的情况几乎相同，并没有多大变化: -收入主要来自高级律师（合伙人），由更多的初级律师（非合伙人）产生 -运营成本（办公室，员工和非合作伙伴的工资...）通常占收入的50％至60％，使毛利率占收入的40 ％至50％； -全球范围内，企业所得税平均税率约为25%，使得净利润平均占收入的三分之一； -律师事务所的股权合伙人通常只支付这些利润， 他们通常根据不同的哲学（步履蹒跚，吃你杀死的东西……）合伙人的收入因此通常是收入的三分之一. 因此，当合作伙伴决定增加运营成本或投资时，他们对自己收入的感知努力是名义努力的倍数。假设一家律师事务所将其收入的10％分配给技术投资和奖金 员工和合伙人，股权合伙人将遭受惊人的25%的收入减少。 “假设一家律师事务所将10%的收入分配给技术和员工投资 和联营公司的奖金，股权合作伙伴将遭受惊人的25%的收入减少“ 如果你了解这些金融，知道行为经济学的基础知识，你就会明白为什么由股权合伙人经营的律师事务所传统上对与非合伙人投资或分享利润如此吝啬。 由于通货膨胀和经济衰退，律师事务所面临着毛利率下降的问题。营业费用很难迅速调整，因此律师事务所试图保持毛利率(进而保持合伙人收入)的最简单方法是减少员工和合伙人。从历史上看，一旦经济再次开始增长，他们就会再次雇用合伙人。 但是吸引年轻的同事不再那么容易了。甚至没有提供出色的第一年薪酬和奖金。英国《金融时报》最近的一篇文章显示 ，在所谓的Z世代中，只有不到40%的有抱负的律师表示，他们希望在美国最大的200家公司(工资和奖金最高的公司)工作，低于三年前进行民意调查时的60%。 光靠奖金并不能解决问题。纽约大学斯特恩商学院的艾莉森·泰勒最近指出，“年轻的律师正在寻找具有更好的工作与生活平衡，一些道德，长期愿景，以及对多样性的适当承诺。 在Squair，我们决定通过为年轻律师提供心理健康和多样化的环境在其中成长。我们致力于在律师资格的第八个年头之前将合伙人提升为股权合伙人，如果他们到那时仍在与我们合作。没有任何形式的歧视（性别，种族，性取向 ，宗教……）。 我们有一个非锥体结构,with一个合伙人对一个合伙人的规则每个合伙人都有一个专门的合伙人，这个合伙人在结构上被激励去指导他们，直到他们成为合伙人。 “每个同事都有一个专门的合作伙伴，他们在结构上受到激励，指导他们，直到他们成为合作伙伴。 尽管如此，我们给奖金：除了基于计费时间的传统奖金外，我们还根据业务伙伴给公司带来的奖金。那“起源”奖金在与合作伙伴完全相同的基础上计算：收入的15%到20%。 最后,我们投资于技术：我们投入时间和资源与Henchman ，Luminance和Predictice等多家法律技术合作，并培训我们的律师使用我们使用的工具，掌握软技能和创新方式来提供法律咨询（法律设计）。 我们坚信，技术上加强我们的律师，结合我们的结构，是为律师事务所的未来做好准备的正确方法。 “从技术上加强我们的律师，结合我们的结构，是为律师事务所的未来做好准备的正确方法。” 5 LoesMensink 律师事务所创始人和律师在INGENHOUSZ 对人才的战争是否会给律师带来更高的薪水和奖金？换句话说：律师的金钱动机如何，以及在未来几年吸引和留住人才将采取什么措施（在薪酬和福利方面）？ 作为一名法律招聘人员，我观察到年轻律师在荷兰的薪水每年都较高。尤其是在过去的三年中，我们看到拥有一到三年经验的律师人数大幅增加。 “年轻的律师每年都能获得更高的薪水。 这表明入门级职位之间存在激烈的人才竞争，年轻的律师发现 他们自己处于有利地位。然而，真正的人才争夺战发生在具有5年以上经验的媒体和高级助理级别。尽管有高薪合伙人职位的前景，但越来越多具有4至8年经验的律师正在离开大型律师事务所，从事传统大型法律环境之外的职业。 薪水仍然是在大型律师事务所选择职业的关键因素。为了保持竞争力，律师事务所需要使其各个级别的薪酬与市场规范保持一致。一旦竞争对手增加了薪酬待遇，他们就应该遵循。如果没有，潜在的候选人将简单地拒绝他们的报价。 “我从来没有和一个喜欢甚至提到他或她想要一个奖金丰厚的角色的候选人谈过。” 但是，高额奖金并不是选择雇主的真正动力。在我担任招聘人员的五年中，我实际上从未遇到过喜欢甚至提到他们希望获得高额奖金的职位的候选人。候选人只是 有最低工资的期望和他们的职业选择主要由学习和发展机会 、公司文化和有趣的工作量驱动。近年来，候选人越来越强 调 产生积极影响并保持健康的工作与生活平衡，以此作为他们职业选择的标准。 在大型律师事务所，巨额奖金可能是留住人才几个月的短期工具。然而，值得注意的是，发放奖金后离职人数通常会增加。 因此，尽管可能有人主张在律师事务所内更公平地分配利润，但奖金似乎并不是实现这一目标的理想机制。 法律专业人士往往是风险厌恶，偏好固定薪酬而不是可变薪酬。And大多数人不会离开他们的公司，因为他们觉得工资过低。辞职的常见原因包括对公司等级制度中的利润分配的挫败感，重复性工作，职业道路选择的自主权有限，工作 -生活平衡不足以及公司文化不令人满意。 根据《商业内幕》的报告，在2011年至2021年间，美国的员工工资增长了44%，而美国顶级律师事务所的合伙人在同一时期的利润增长了85%。合伙人之路漫长，大笔资金不再像以前那样吸引年轻人。高薪并不能激励法律劳动力 未来将持续10年或更长时间。合作伙伴通过概括年轻的律师不再拥有强大的职业道德并设定不同的优先事项来养活自己的自我欣赏社区。 “合作伙伴通过概括年轻律师不再拥有强烈的职业道德来养活他们的自我欣赏社区。” 后者可能是正确的：年轻的律师选择一家大型律师事务所 教育并开始他们的职业生涯。他们希望产生积极的影响并与家人共度时光，而不是日以继夜地工作。这种优先事项的变化要求重新评估人才保留策略。但是，Theaveragegroupofpartnersintypicallawfirmslacksdiversity,withpreventlywhite,middle-agedmaleinsuchpositions.ThisleadstoalackofcreativeinthinkingaboutHRandemployeeretentionstrategies 但是什么可以工作呢？ 我个人认为，我们需要真实 思想开放，包容性和较少的等级文化，以实现成功的人才保留。“Uporout”模式可以追溯到20世纪初，明天的律师事务所很可能会严重依赖技术、适应性和灵活性:通常不是核心 50岁男性合伙人的能力。这意味着律师事务所比以往任何时候都更需要年轻的员工以及他们与技术合作的想法和能力 。 虽然公平的薪酬对留住人才仍然很重要，但更重要的是让他们有发言权，让他们有责任塑造公司未来的商业模式。随着生成式人工智能的产生，激进的变革即将到来它进入法律领域的方式。能够相应地调整其商业模式并愿意奖励在这些新模式中增加最大价值的专业人士的律师事务所将是明天的律师事务所。 “未来的律师事务所在很大程度上依赖于技术，适应性和灵活性：通常，不是50岁男性合伙人的核心能力。 约瑟夫·罗森鲍姆 合伙人，RimonP.C. 律师事务所奖金和利润分配：丧钟是谁的？ 就像版权法是为了保护艺术家、作家、音乐家和其他有创造力的个人而制定的神话一样，围绕着律师事务所奖金和利润分享或分销计划的价值存在着一个神秘色彩，尤其是对合伙人而言。 律师和律师事务所不愿放弃等级金字塔结构。为什么？首先，上升到这些公司顶端的个人成为 并在很大程度上通过成功地导航和利用该模型来保持成功。 W.EdwardsDeming，著名的工程师转变为管理顾问曾经说过：“每个系统都经过完美的设计，可以为您提供今天所得到的东西。”没错。为什么任何律师事务所的领导层都会自愿 推翻一个把他们放在顶端的计划，只是让自己承受风险 新系统中的失败？作为个人，我们都意识到，任何行业中最危险的短语都是“这就是我们一直以来的做法”(例如 ，参见《商业中最危险的短语:我们一直这样做》)。但是组织总是发现改变很困难。 “在任何业务中，最危险的短语是“这就是我们一直这样做的方式” 大多数律师事务所都知道，但通常不会承认，薪酬和奖金被授予那些业务量最高且客户名册出色的人。律师事务所衡量起源，实现，计费时间， 注销，并正在进行中。主要的律师事务所拥有整个财务小组，致力于编制统计数据和生成报告。律师是增值服务专业人员，但律师事务所是一家企业！有多少律师事务所衡量，更不用说 确定补偿或奖金，根据盈利能力-每个律师，每个执业组，甚至每个客户-他们所服务的客户？ 请考虑以下情况： 一位客户是律师A的客户，是一家中型，非常成功的公司，平均每年的费用约为75万美元。他们通常在30天内付清账单，并长期忠于律师A及其敬业的高级合伙人，并且已经与他们在一起超过12年。 另一个客户是律师B的客户，是一家著名的上市跨国集团。在过去的3年中，比林斯平均每年约有2500万美元。该客户的政策是每3年对其外部法律工作进行重新招标，并有60天的付款政策，而律师B是总法律顾问的前大学室友。 如果您被告知为律师A的客户提供支持，合伙人和高级合伙人的报酬为$50,000，并假设支持，管理费用和福利的费用约为25％，并向合伙人提供$25,000的奖金，额外的$15,K。这意味着律师事务所从该客户那里获得了约$5,000的利润。现在让我们考虑 2500万美元的客户。律师B需要许多其他合伙人和合伙人来支持客户