人力资源数字化现状与成熟度进阶研究报告
研究报告 人力资源数字化现状与 HRDigitalizationTransformationJourneyResearch 成熟度进阶研究报告 调研主办方 联合主办方 ©版权声明本调研报告属智享会&易路。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。 ©CopyrightownershipbelongstoHRExcellenceCenter&eRoadinwholeorpartwithoutpriorwrittenpermissionfromHRExcellenceCenter&eRoadisprohibited. 崔HR晓数智燕研究院 常务理事 冯玛氏俊杰 特别鸣谢，人力资源智享会感谢以下调研团顾问成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。 顾问 ADVISORYGROUP 排名不分先后，仅按姓名首字母排序。 丁蒂升京电阳梯（中国）有限公司 HRIS经理 卢前滴嘉滴楠 人力共享服务中心服务与运营高级经理 罗同程全旅义行 人力行政信息化负责人 易路产品专家 易路人力资源科技 HRIS专家 王前百崇度良/滴滴 DHR总监 于东风文汽强车集团股份有限公司人事共享服务中心 信息室经理 2 取得了英语教育学士学位。 的商业结果。金景先生毕业于英国纽卡斯尔大学，并取得了教育学管理硕士学位。本科毕业于南京师范大学， 和战略的制定，也同时带领核心管理团队将商业模式和业务战略落地运营，并取得了丰硕和行业广为认可 金景先生是人力资源智享会的创始人，目前同时担任该组织的CEO。他不仅负责智享会商业模式的设计 金景·Mark.Jin@hrecchina.org AUTHOR 作者 3 “ PREFAC前言E 伴随着后疫情时代与企业数字化转型的浪潮，企业亟需提高市场竞争力，增进人才管理和运营效率。而企业的人力资源系统作为科学和高效管理的工具，越来越成为企业管理者们的关注焦点。高效的人力资源管理系统对辅助企业制定人力资源战略，提升人才竞争力有着不可或缺的作用。 “ 当前，企业人力资源系统的现状究竟如何？不同企业的系统是否有一些共性和方法论可供大家学习？我们了解到，由于企业人力资源管理水平和企业发展阶段的不同，人力资源系统的成熟度也可以分为三个阶段。半数企业处于“实现基础功能，初步实现线上化”的阶段，另有四成企业已经完成了该阶段，将发展重心聚焦在系统的集成与优化，提升管理效率和有效性。也有极少数企业走在市场前沿，已经向智能化赋能人力资源与业务的阶段，但由于样本量的稀少，我们目前尚未形成明确的企业画像。 同时，我们发现，很多企业在人力资源系统建设过程中出现了“走一步看一步”的情况，后期出现系统的返工和重建，造成大量资源和人力的浪费。通过对比企业人力资源系统在不同阶段的现状与目标，我们希望可以为企业总结归纳出人力资源系统在不同阶段的挑战与应对方法。结合最佳实践，帮助企业梳理系统规划思路，从而让企业在人力资源数字化建设或转型的过程中“少走弯路”。 4 目C录ONTENT 前言3 研究框架5 ◉报告精要萃取6 ◉人力资源系统市场概况9 ▶研究方法论：依人力资源系统的成熟度分为三个阶段 ▶现状 各阶段挑战与方法论16 ◉HR系统1.0阶段：流程线上化，实现基础功能16 ◉HR系统2.0阶段：系统集成优化，实现数据分析28 ◉HR系统3.0阶段：有智能化手段赋能业务，产品化运用的相关趋势42 如果您正要搭建人力资源系统，您可以这样做46 标杆数据49 RESEARCHFRAMEWO研究R框K架 人力资源系统研究方法论与现状本章节通过结合HR专家洞见与市场上已有的系统成熟度模型，归纳本次调研所发现的人力资源系统发展的三个不同阶段及其特点。人力资源系统1.0阶段：线上化与基础功能实现本章节将从“挑战原因”和“解决方案”两方面入手：围绕系统选型、流程优化和员工对线上化的适应三点，总结1.0阶段企业目前面临的困境与挑战，并梳理出原因进行归纳和解决思路。人力资源系统2.0阶段：系统集成优化，实现数据分析本章节将从“挑战原因”和“解决方案”两方面入手：围绕系统集成、用户体验、数据分析和系统运维四个维度明细2.0阶段企业目前面临的困境与挑战、并梳理出原因进行归纳和解决思路。人力资源系统3.0阶段：向智能化运用出发本部分更多结合专家洞见，呈现市场上对于3.0阶段的理解，并梳理趋势与方向，供读者参考和了解。 报告精要萃取 1.人力资源系统大致可分为三个成熟阶段，线上化、数字化与智能化。各阶段系统画像： ◉1.0阶段：流程线上化，实现基础功能。只在HR系统基础模块实现线上化、无法充分响应业务需求、有限的员工自助、流程不协调。仅有基本的报表。 ◉2.0阶段：系统集成优化，实现数据分析。职能模块大体实现、有效响应业务需求、员工自助使用率高、核心流程自动化，仍有优化空间、有企业范围内的dashboard和分析，有确定的指标。 ◉3.0阶段：智能化手段赋能业务，产品化运用。HR职能模块全部实现，聚焦系统智能化运用、强大的用户体验、流程完全自动化、有全集成的信息化平台、领先的指标和关键绩效指标，并且有战略性的商业洞察力。 2.按企业系统当前实现程度来看，多数企业仅实现了基础功能。在已应用人力资源系统的企业中，1.0阶段的企业占比最多，占49.09%的比重。另有超过四成企业已进入2.0阶段，占比41.36%。仅有极少数企业进入了3.0阶段，约4.09%。 3.在不同的成熟阶段中（1.0-2.0阶段），企业面临的挑战与解决方案也各不相同。 ◉1.0阶段： ▶挑战：系统搭建阶段，主系统选型困难，没有标准适配企业的HR系统。 ➡解决方案： ①.选型时充分考虑系统的开放性和兼容度，为后续组合其他系统产品提供基础； ②.以当前业务的主要需求为先，排序决定当前亟需实现的功能； ③.多种渠道全面了解产品； ④.选择可配置产品适配企业的个性化需求。 ▶挑战：工作模式转变，员工转变适应不易。 ➡解决方案： ①.基层员工：强调应用系统对员工效率提升和工作改进的帮助。 ②.领导层员工：对标市场数据，说明人力资源系统应用已为大势所趋。 ▶挑战：流程断点，系统碎片化问题凸显 ➡解决方案： ①.拉通HR各业务部门和角色对信息化的认知度，在意识层面达成共识。 ②.形成关于流程梳理的一套标准程序。 ◉2.0阶段： ▶挑战：流程优化，系统集成问题 ➡解决方案： ①.前期建立信息化全景图，促进各部门达成共识，将功能和流程串联，使各系统更好地协同。 ②.专职人员全盘统筹信息化布局。 ▶挑战：用户友好度低，使用体验不佳 ➡解决方案： ①.以适度为原则，页面设计和消息推送以简约为目标。 ②.入口整合，实现统一，通过单点登录（SingleSignOn）的方式来实现功能的集成。 ③.应用轻量级的自助系统，将高频功能在移动端实现。 ▶挑战：分析能力不足，对业务助力有限 ➡解决方案： ①.先管理数据，再梳理流程，最后进行数据分析； ②.根据HR或者业务遇到的问题，从数据分析角度去剖析产生这些问题的原因； ③.完善参数寻找规律。 ▶挑战：系统运营和维护脱节，对后续持续改进与优化带来不便 ➡解决方案： ①.预期发生故障或维护，提前将影响范围和时间告知用户，让使用者做好准备。 ②.系统的运维与监视由专人负责，建立长效反馈渠道和分级响应机制。 4.HR系统3.0阶段的发展方向：有智能化手段赋能业务，产品化运用的相关趋势 ◉集团性企业的场景化与产品化运用； ◉赋能业务，关注在新的业务场景的运用； ◉在实现模式上，共享服务中心由局限在人力资源领域向综合行政、人力、财务、IT部门的大共享模式发展。 5.如果您正在进行系统规划与搭建，那么您应该： 系统规划需从核心需求出发，聚焦集成打通，数据分析，用户体验与运维兼管。 ◉上线系统应首先梳理需求，将业务亟待解决的问题按轻重缓急排序，依次上线。需考虑主系统的开放性、兼容性和功能性。选择可配置产品适配企业的个性化需求。为减少内耗与二次开发，选择可配置程度高的产品，后期有需求变更即可通过简单的的配置实现。 ◉流程梳理与系统集成：端到端的流程打通，需要拉通HR各业务部门和角色对信息化的认知度，在意识层 面达成一致。前期建立信息化全景图，将可以串联合作的功能和流程串联，使各系统更好地协同。形成关于流程梳理的一套标准程序。 ◉持续改善用户体验，以适度为原则。页面设计和消息推送以简约为目标。入口整合，实现统一入口，通过单点登录的方式来实现功能的集成。将常用功能在移动端实现，为员工入离职的办理和证明开具提供便捷服务。 ◉提升数据分析对业务的助力。提升信息化团队与业务联系的紧密度，根据HR或者业务遇到的问题，从数据分析角度去剖析产生这些问题的原因。制定改善方案，持续跟踪效果。 ◉保障系统的稳定性，建立运维与维护机制。发生系统故障与维护时应及时进行用户告知；必须树立产品思维；系统的运维与监视由专人负责，建立长效反馈渠道和分级响应机制。 8 人力资源系统市场概况 ◉研究方法论：依人力资源系统的成熟度分为三个阶段 人力资源系统作为企业数字化转型的重要组成部分，其完善度很大程度上反映了企业的管理水平、影响着企业的运作效率。但我们查阅资料时发现，国内外有诸多对于人力资源技术和数字化相关的模型与分析，但聚焦在人力资源系统维度的资料却少之又少。 所以我们本次的研究结合了全球技术研究和咨询公司信息服务集团(InformationServicesGroup,ISG)关于人力资源数字化程度的模型，以及基于此次市场调研数据与案例采访的结果，希望为大家输出符合中国市场的系统实现阶段与现状。 模型参考 标杆数 据分析 企业实践与 HR洞见 HR系统成 熟度阶段 以下内容将从模型参考+标杆数据分析1+企业实践与HR洞见=人力资源信息化系统成熟度阶段的内容进行深入探讨与分析： 1详情请见文末标杆数据（P46-53） 2选自ISG”2019IndustryTrendsinHRTechnologyAndServiceDelivery” 关于此模型的中文翻译： HRTECH1.0 HRTECH2.0 HRTECH3.0 HRTECH4.0 » 没有人力资源技术的战略或集中化管理；无法充分响应业务需求无/有限SaaS没有/有限的员工自助过程不协调或优化，不以用户为中心仅基本报告，无指标和KPI » 人力资源技术无法匹配组织目标；及时响应业务需求仍是挑战部分SaaS或混合部署有员工自助，但用户体验方面仍有待提升自动与手动流程混合实现，只在部分流程上实现全自动化主要是运营报告，在分析方面的实现有限很少有既定的指标和关键绩效指标 » 人力资源与组织更广泛的目标保持一致；有效响应业务需求的能力HCMSaaS解决方案，应用了一些新兴技术员工自助使用率高，用户体验好核心流程自动化流畅运转，但仍可优化企业范围的dashboard和分析，确定的指标和KPI »HRTechCOE进行中央集权管理；人力资源被视为战略合作伙伴，推动组织设立更广的目标和路线图»完全SaaS；并实现使用新兴技术（人工智能、自动化）»直接访问，包括使用新兴渠道（聊天，声音）；全面采用和强大的用户体验»流程完全自动化、协调和优化»全集成情报平台；领先的指标和关键绩效指标；战略性的商业洞察力 » » » » » » » » » » » » » 专家洞察 前百度/滴滴|人力资源数字化总监|王崇良 资源在每个阶段有着不同的诉求，系统需要给予支撑与反馈，达成人 人力资源本身的发展阶段与数字化成熟度是相辅相成的，人力 力资源战略目标的落地，同时辅助企业的管理层与决策层，为其提供 更好的工具。上世纪80年代，企业中只存在人事科或人事处，工作 内容仅限于入离职和档案管理的工作。到1993年中国人民大学劳动 人事学院开设六大模块的课程
