2024人力资源数字化转型与进阶研究

人力资源数字化转型与进阶研究ResearchonHRDigitalTransformationandAdvancement 转型与进阶研究 人力资源数字化 RAdesveaanrccehmoennHtRDigitalTransformationand ©未经版双权方声明书面本许调可研，报任告何属其智他享个会人&或众组合织云均科不所得有以。任制、何编形辑式或将发本布调使研用报于告其的他全任部何或场部合分。内容转载、复 prohibited. ©CeCnotperyr&ighZtHoOwNnGerHsEhipGRbeOlUonPg.sRteopHroRdEuxcteilolenncinewfrohmoleHRorEpxcaerltlewnictehoCuetntperrio&rZwHrOitNteGnHpEeGrmROisUsPioins 调研主办方联合主办方 1 首席顾问 CHIEFADVISOR 余清泉 众合云科 创始人兼首席执行官 顾问团 ADVISORYGROUP 人（力顾资问源排智名享不会分感先谢后以）下调研顾问团成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。 徐男 人力资源总监景焱智能 林岳 人力资源共享服务及行政负责人无限极（中国）有限公司 高峰 人力资源数字化转型实战专家蒙牛 徐刚 《人力资源数字化转型行动指南》作者 田涛 HRVP 百融云创科技股份有限公司 滕新阳 人力资源部上海分部部长东软集团股份有限公司 李军远 领导力与组织发展项目经理 联想信息产品（深圳）有限公司 作者 AUTHOR 叶力溶Lori.ye@hrecchina.org 叶力溶女士现任人力资源智享会（HREC）高级咨询顾问（SeniorConsultant，ResearchandSurvey）一职， 负责过的调研报告有《2022员工健康福利管理调研报告》、《共享服务中心整体定位、工作重心与人才管理研究报告》、《培训助力业务转化与发展新思考》、《教练技术赋能业务与组织发展研究报告》、《出海企业跨境招聘与雇佣管理》、《2023人力资源数字化转型与进阶研究》等。 叶力溶女士毕业于中南民族大学，获得法学硕士学位。 目录CONTENTS 前言4 研究框架与报告摘要5 一、HR数字化转型情况概览8 （一）企业HR数字化现状——绝大多数企业已经开展了一定程度的数字化实践，但真9 正达到成熟和高度数字化的公司仍较少 （二）企业HR数字化转型概况——企业对HR数字化的投入支持度不断加强，主要原11 因是需要提升组织人效和辅助业务模式优化 二、HR数字化成熟度阶段特征解读与发展方向探索23 （一）基于四大要素的阶段特征——系统集成进步相对明显，流程再造和用户体验还有24 待提高 （二）薪酬社保场景分析——流程再造、系统对接与数据应用是薪酬社保场景各个阶段30 都需要重点关注的方面 （三）HR数字化发展方向探究——系统和流程仍是发展重点34 三、HR数字化与业务数字化转型的“共舞”39 （一）两者“步调”一致性探究——尽管大多数企业的HR与业务数字化转型步调不一致,39 但企业都认为两者密切协同非常必要 （二）人力资源部门定位——HR通过需求分析、系统对接等参与业务数字化；HR与业41 务主要通过项目团队、沟通机制协作 （三）两者协同的挑战与解决——数据共享程度低；技术和HR转型是协同的主要挑战44 HR与业务数字化转型两者协同方案一览50 前PRE言FACE 当前，数字化转型已成为各行各业的常态，企业正深入推进数字化进程。数据与智能化正在成为企业管理和决策的关键支撑。人力资源管理也面临着深层次的变革调整。 人力资源数字化以数据驱动和系统整合为核心，将人力资源管理融入到企业的各项流程与决策中。它旨在通过数据分析提升组织效能，以及通过流程重塑优化员工体验。近年来，各类数字化手段快速成熟，外部环境变化也在促使企业加快这一转型步伐。这为人力资源数字化提供了机遇，也使其发展潜力进一步释放。 随着企业数字化进程不断深入，数字化转型也逐步从基础能力建设向融合应用、从规模扩张向质效提升的新的阶段迈进。在这个背景下，人力资源数字化也面临新形势:一方面，行业数字化成熟度参差不齐，需要根据不同阶段特征更有针对性地提升效能;另一方面，HR数字化需更多与业务实现深度融合，真正发挥业务赋能作用。 基于以上市场发展态势，本报告更多从两个方面进行探索:一是重新审视HR数字化不同成熟度阶段的特征，以及如何有针对性提升效能；二是聚焦HR与业务数字化转型的深度协同，探讨HR如何进行业务赋能。以上两点分析的核心目标是:实现组织人效的全面提升，并支持企业业务模式的持续优化： ▚实现组织人效提升（数字化角度）——解析HR数字化不同成熟度阶段的特征，这是过去的研究较少涉及的方面。本次研究从系统、流程、体验等方面剖析了不同成熟度HR数字化建设的核心要点和常见痛点，也会针对市场未来的投入点给予读者一定程度上的参考，为企业更清晰地认识自身发展阶段及下一步发力方向提供支撑。 ▚支持业务模式优化——聚焦HR数字化与业务数字化的融合。随着企业数字化建设不断深化，“最后一公里”的效能提升成为关键。而其中，HR数字化如何与业务数字化实现真正的协同与融合，是企业迫切需要回答的问题。传统的HR数字化更多关注自身系统和流程的改造，这已难以适应数字化向纵深发展的时代需求。当业务在快速数字化时，HR如何跟上步伐，成为业务的价值支撑者？报告通过定量调研和案例分析，希望为企业找到突破两者边界、实现共舞共进的路径与方式。 在数字化浪潮下，如何平衡变与不变，将是企业管理经验长河中难得一试的课题。企业迈向数字化未来，需要深入总结内在法则，明确自身定位与发展目标，以灵活应变的姿态指挥这艘数码巨轮开拓道路。未来，智享会研究院将继续深化对HR数字化领域的研究，为广大HR的管理工作提供全力支持。我们期待与您一道，共同诠释HR数字化的文明内涵。 研究框架与报告摘要 实现组织人效提升（数字化角度）：HR数字化 从系统、流程、体验等角度深入解析了不同阶段HR 成熟度阶段特征解读与发展方向探索 数字化的特征。 以典型场景薪酬社保为例，分析各阶段实际应用中 的痛点。 但数字化人才培养也日益重要。 HR数字化发展方向聚焦流程、系统、新技术应用， HR数字化要真正达到支持业务发展的目标，需要与 支持业务模式优化：HR与业务数字化的“共舞” 业务数字化实现深度融合。 目前HR和业务数字化步调一致性还有待提高，数据 共享也面临隔阂。但大多数企业认可两者协同的必 要性。 HR主要通过提供需求分析、系统对接等方式参与业 务数字化。采用项目协作、沟通机制等模式开展协同。 推动两者协同的障碍在于技术割裂和HR自身转型程 度，需要进一步突破。 能提升和业务模式优化 示会持续投入，根本原因与目标在于组织效 较为清晰数字化建设的方向。95%的企业表 HR数字化转型情况 大多数企业已经开展了HR数字化转型，并 5 HR数字化如何提升组织人效（数字化 HR数字化发成展熟方度向阶探段索特征解读与 角度）？这需要聚焦于HR数字化本身： 从系统、流程、用户体验、组织重视 度四个维度切入，系统阐述了不同阶 段HR数字化的特征与区别，并通过 实际场景分析阶段性挑战，有助于企 业了解自身转型阶段，并针对性优化 数字化建设； ■从系统集成、流程再造和用户体验三个维度看，大多数企业集中在1.0 ■企业处在1.0阶段。 和2.0数字化阶段，真正达到3.0的不多。用户体验方面有50.83% 2022和2023年的数据整体上较为接近 统集成进步相对明显，流程再造和用户体验还有待提高。这反映出: ，没有出现大的波动。其中系 后续数字化建设可以在继续改进系统的同时，更加关注流程优化和用 选择典型场景-薪酬社保，不同阶段的挑战与解决: ■挑战： 户体验。 1.0阶段，主要挑战是核心流程难以打通，数据难以整合。 ■3.0阶段，主要是大数据应用和个性化定制所带来的挑战。 2.0阶段，主要挑战是不同系统难以对接，数据准确性难以保证。 解决： 构建基础信息系统，优化核心流程，实现部门和模块间的数据对接。 从顶层设计抓起，打通系统与流程，提升用户体验。 谨慎地引入新技术，并不断完善监控体系。 ■调研显示，流程改造、系统升级、新技术应用三大方向仍然是企业发 未来，企业持续发力的方向： 展的重中之重。数字化人才培养的重要性也不容忽视。 对企业HR数字化转型进行了总体概 HR数字化转型情况 述，阐明了当前阶段的主要特征及企 业投入的态度与原因。 ■企业HR数字化水平的分布情况：81.08%的企业已经进行了数字化转 ■型，但真正成熟和高度数字化的企业仍较少，只占23%。（52.03%） 研究发现，52%以上的企业数字化转型重点在系统流程优化 ■包括顶层支持、管理支持和技术创新。 和数据赋能业务（52.07%）；此外，推动数字化转型的关键因素主要 超过95%的企业表示会继续投入资源推进HR数字化转型，且随着数 字化阶段的提升，对HR数字化转型的投入程度也在提升。这主要是 因为HR数字化助力提升组织效率，支持业务模式优化尤为必要。但是， 真正将HR数字化转型作为重点战略进行重视和大力推进的企业仍相 对较少。 下表帮您快速获取研究思路与主要内容： 大章与研究思路 主要内容概览 81%企业已经数字化转型，但真正成熟的仅23%。超过半企业转型重点在系统流程优化和数据赋能业务。95%企业 将继续推进数字化转型，但战略重视和大力推动者仍少。HR数字化对提升组织效率和业务模式优化具有关键作用。 企业HR数字化阶段以1.0和2.0为主，3.0较少。系统集成进步明显，流程和体验待提高。典型场景如薪酬社保，不 同阶段面临的数据、系统、新技术应用等挑战。解决方法是信息系统建设、顶层设计、监控完善。未来企业将持续推 进流程改造、系统升级、新技术应用和人才培养。 6 大章与研究思路 主要内容概览 仅35%企业HR与业务数字化步调一致，但78%认为协同必要。HR通过需求分析、系统对接等参与业务数字化。 HR与业务主要通过项目团队、沟通机制协作。数据共享程度仍低，仅9%实现全面共享。技术和HR转型是协同的主 要挑战。 HR数字化持续性投入的底层逻辑，在 HR与业务数字化的共舞 于赋能业务，这就需要与业务数字化 “共舞”，从而真正达到“支持业务 模式优化”； 因此，本章分析了HR与业务数字化 转型协同的现状、模式、挑战点，并 通过实践案例给出了解决方案。 ■35%的企业HR和业务数字化步调一致，19.17%存在明显脱节。 ■78%以上的企业认为两者协同是必要的。 ■字化。 HR主要通过提供需求分析、系统对接、流程优化等方式参与业务数 ■组三种方式协作。程度不高，只有9%实现全面共享，近50%仅共 HR与业务部门主要采用项目团队合作 、建立沟通机制和统筹协调小 ■享通用数据。 HR与业务数据共享 推动HR与业务协同的主要挑战是技术障碍和HR自身转型程度。 一、HR数字化转型情况概览 HR数字化情况概览 企业HR数字化现状 企业转H型R概数况字化 数阶段字分化布整明体晰情况与 界晰转定型市要场素认知与明 资入原源因投探入究情况与投 本章将通过实证研究，解析企业HR数字化转型进程当前的状况和主要问题点。具体来说，我们从以下两个方面展开研究:一方面是调查企业HR数字化发展的普遍程度，了解不同水平阶段企业的比例分布。为后续探讨数字化实施程度奠定 基础。另一方面是剖析影响企业数字转型的关键因素，以及在资源投入与支持等方面的情况。 综合以上两部分内容，本章将从以下两个层面进行梳理与解析: 一是从定量数据出发，总结企业数字化的普遍程度和阶段特征；二是从质性案例入手，分析企业数字化转型的各类影响因素。通过对照分析定量与定性研究成果，探究市场HR数字化转型的实际情况