女性求职方式的差异性
引言
71%的人才专业人士将实现企业内部的性别平等作为最优先的目标之一。尽管实现性别平等仍需努力，但基于数据的招聘策略有助于企业在该方向上取得实质性进展。本报告通过分析LinkedIn平台上企业与候选人之间数十亿次互动数据，探讨了性别因素如何影响候选人的求职旅程，并为企业提供了优化求职者关键触点的建议。
性别因素对候选人求职路径的影响
新的工作机会对不同性别有着同等吸引力
- 88%的女性和90%的男性愿意了解新工作机会。
- 每位女性平均浏览44个职位，每位男性平均浏览46个职位。
- 职业错失恐惧症（FOMO）对男性和女性均有影响。
女性和男性都希望了解企业文化
- 在投递职位之前，女性和男性都倾向于在LinkedIn上提前了解公司。
- 双方都关注企业发布的“Life（职场生活）”版块内容，了解员工故事和核心价值观。
女性在申请职位时往往更加谨慎
- 女性在浏览职位后，继续申请的概率比男性低16%。
- 女性通常认为需要满足100%的岗位要求才会申请，而男性在满足约60%的条件时更倾向于投递。
男性更倾向于寻求职位推荐机会
- 女性主动寻求职位推荐的几率比男性低26%。
- 企业应采取更具包容性的人才引进策略，确保人才储备库均衡整合内部推荐、自主应聘与主动寻访。
薪资和福利信息对女性至关重要
- 职位描述中最关键的信息中，女性更关注薪资。
- 灵活工作政策、育儿假或医疗保险等福利信息对女性同样重要。
招聘人员更频繁地打开男性的档案
- 招聘人员在搜寻候选人时，更频繁地打开男性LinkedIn档案。
- 当仔细审阅资料后，招聘者发现女性资质同样优秀，此时向两者发出联系邀请的频率基本持平。
- 匿名招聘机制和VR技术有助于消除无意识偏见。
女性一旦申请，被录用的可能性更高
- 在申请工作后，女性被录用的可能性比男性高16%。
- 在申请更具挑战的高级别职位后，女性被录用的可能性比男性高18%。
利用LinkedIn实现性别平衡招聘的5个技巧
- 了解企业当前的性别构成并设定目标：衡量企业当前按职能或资历划分的性别比例，设定有前瞻性的招聘目标。
- 提升企业雇主品牌以吸引多元化受众：突出企业的女性员工形象，邀请女性员工参与动态互动，使用信息动态推广触达更广泛的受众。
- 让您的职位发布更具包容性：从职位描述中剔除非必需的资格条件，专注于硬性要求；使用中性化语言，避免使用典型的“男性化”词汇；补充薪资范围和福利待遇信息。
- 制定数据驱动的人才获取策略：分析企业招聘渠道来源，了解人才库，使用LinkedIn Talent Insights发掘关键职位的潜在人才库。
- 按性别记录人才触达和回复率：持续追踪联系了哪些人，确保男性和女性的比例与企业人才储备目标设定的比例一致；调整沟通的语气与措辞，优化触达的候选人类型。
方法论
- 数据说明：行为数据来源于LinkedIn目前超过200个国家/地区的6.1亿多会员产生的数十亿数据点。
- 调查数据：包括2017年4月对20多个国家的6,536名LinkedIn会员的调查，以及2018年4月对LinkedIn Insight Community小组的376名会员的调查。
- 数据来源：数据来源包括LinkedIn《2018年全球招聘趋势》、麦肯锡公司《2018年职场女性》等。
关于领英人才洞察
LinkedIn的最新解决方案提供人才库与企业的实时数据洞察，助力全球化企业自信制定更明智的人才战略。通过获取全球人才洞察，企业可以精准锁定性别比例更均衡的人才池与行业领域，从而构建系统化的性别均衡招聘策略。
