本文研究了英格兰和威尔士2011年劳动力市场中跨收入分布的民族工资差距。研究发现，在男性和女性中，都存在显著的、无法解释的、对少数民族群体不利的工资差距，这些差距主要发生在企业内部，而非企业之间，并且在高收入者中尤为突出。与白人工人相比，这些模式在性别和少数民族群体之间存在显著差异。由于少数民族的工资劣势主要在企业内部，我们的结果表明，英国最近关于企业层面性别工资差距报告的立法改革应该扩展以涵盖种族工资差距。
研究数据来自英格兰和威尔士人口普查中工人的个人和家庭特征，结合了高质量雇主-雇员工资数据（涵盖工作、工时和收入）。研究发现，白人员工的平均总未解释性别工资差距约为14个对数点，其中10个对数点多数在企业内部，而4个对数点则归因于员工在不同企业间的分布。在男性中，印度男性平均工资显著低于白人男性，存在约6个对数点的工资惩罚。除中国人外，巴基斯坦人、孟加拉人、黑人非洲人和黑加勒比人男性也相对于白人男性存在显著的平均工资惩罚。在女性中，三个少数族裔群体——中国人、黑人加勒比人和印度人——平均而言相对于白人女性显著较高，然而，随着控制变量的加入，这些积极差距消失了，在印度和黑人加勒比女性的情况下，分别成为大约5%和4%的显著工资惩罚。黑人非洲女性平均而言也比白人女性挣得少，少10个对数点或11%。研究还发现，在女性中，如上表3所述并在表4的第（I）和第（VII）列中重复的，在均值、总计以及企业内部和企业之间，未解释的民族工资差距模式是由较高收入者之间更大的工资差距所驱动的。对于大多数民族群体而言，这些差距也主要是由企业内部的未解释工资差异所解释的。研究结果表明，与白人女性同事相比，少数族裔女性面临显著且未被解释的内部企业工资惩罚，尤其是在高收入者中。这些工资惩罚通常大于实际观测到的原始工资情况，因为少数族裔女性具有个人和家庭特征，否则她们的工资应显著高于白人女性同事。
研究结果表明，政策制定者可能需要考虑一些雇主对少数民族工人就业可能性的巨大影响，这种影响可能是直接的或间接的。同时，由于种族工资差异主要是企业内部而非企业间现象，根据我们的研究结果，将种族纳入当前英国企业层面的性别薪酬差距报告和透明度立法范围，并涵盖其与性别的相互作用，似乎存在空间和合理性。
