2024年第四季度人力资源领导者季度报告总结
核心观点与挑战
- 社会、经济和技术变革带来的压力：人力资源领导者面临巨大压力，员工出现疲惫、倦怠、疏离和冲突等问题。
- 经济增长放缓与组织压力：全球经济增长放缓，商业领导者面临削减成本和加速增长的巨大压力。
- 混合工作模式的适应：混合工作模式的适应、快速变化的员工期望以及工作队伍中前所未有的代际更迭都加剧了管理挑战。
- 人工智能的影响：人工智能对组织运营和劳动力产生深远影响，领导者开始思考如何通过有针对性的人工智能投资为组织创造价值。
- 人才战略的重要性：CEO们对其商业战略和目标进行重大更新，CHRO面临压力，以确保其人才战略支持这些不断演变的愿景。
关键数据
- 人力资源领导者准备情况：只有36%的人力资源领导者表示他们的组织已准备好迎接未来两年工作的变化。
- 员工协作问题：大多数员工报告说，他们在组织中的熟人比两年前多了，但网络绩效下降了18%。
- 技术投资与生产力：只有34%的人力资源领导者表示，即使由于新兴技术员工在工作时节省了时间，这些节省的时间也足够显著地大幅提高他们的生产力。
- 技能发展投资与效果：人力资源领导者继续大量投资于学习与发展创新，但只有51%的员工认为自己能够应对工作中的意外变化。
- 人工智能实施情况：平均而言，商业领袖预计在未来12-18个月内，使用GenAI将使职能生产率提高23%。
- 人力资源技术投资与效果：55%的HR领导者报告称，他们的技术解决方案未能覆盖其当前和未来的业务需求。
人力资源领导者的五大优先事项
- 领导者和管理者发展：持续关注领导者和管理者发展，但组织并未看到预期效果。
- 组织文化：激活组织文化，使其融入组织的肌理之中，但人力资源领导者难以激活这一愿景并将其融入日常工作中。
- 战略人才规划：帮助人力资源部门识别与组织未来目标相关的 talent needs 并建立最佳管理组织劳动力的策略以实现商业目标，但只有15%的CHROs报告他们的组织执行战略劳动力规划。
- 变革管理：许多组织尚未准备好应对变革带来的令人眼花缭乱的节奏和随之而来的新挑战，近四分之三的人力资源领导者表示，其组织的管理者尚未准备好领导变革。
- 人力资源技术：制定清晰的人力资源技术战略路线图，以实现业务成果，并应对内部优先事项的竞争和不断涌现的技术选择，但许多组织未能充分利用其人力资源技术。
人力资源技术战略路线图制定步骤
- 构思愿景：确定人力资源技术必须为不同利益相关者实现的关键成果，并将业务成果与人力资源成果相联系。
- 分析技术选项：评估当前的人力资源技术现状，包括愿景和执行力，并确定未来可能的技术组合。
- 排序转型计划：制定一个计划，从当前状态过渡到期望的未来状态，并考虑关键的技术、人员、流程和数据计划。
人力资源技术愿景类型
- 流程导向式：聚焦于流程，“我们赋能人力资源运营”。
- 以经验为基础：旨在提供精简和员工、经理和其他标准化服务为我们用户很重要，但流程效率数字化体验，为我们的人员继续至关重要，但使日常工作更轻松。
人力资源技术执行类型
- 集中化整合的Suite-以套件为中心：依赖其HCM套件，并尽可能减少与专业点解决方案的集成。
- 集中化整合的Portfolio-基于HR技术执行：拥有数十甚至数百个额外的点解决方案，其中许多往往是被动获取的。
- 深层且协调的Portfolio-基于HR技术执行：拥有套件扩展和点解决方案，这些点解决方案通常是套件的合作方，从而实现更顺畅的集成。
- 简化但有限的Portfolio-基于HR技术执行：拥有以流程为导向的愿景，并追求以套件为中心的执行，但可能拥有一些额外的、专门的点解决方案。
人力资源技术转型路径
- 从集中式到增强式：通常是因为组织希望获得超越HCM套件本身更深层次的功能能力。
- 从增强到优化：通常是为了提升员工体验，同时继续利用市场创新。
- 从增强到整合：通常是因为组织对多种不同系统的复杂性感到厌倦，希望进行整合。
2025年人力资源趋势
- 通过转型实现增长：组织日益渴望以体验为核心，鉴于员工体验在驱动留存和自发努力方面的作用。
- 人工智能的期望与部署现实：人工智能在人力资源领域以多种方式部署，但人工智能应用仍然存在的不足之处，CHROs面临哪些障碍或挑战。
- 劳动力市场的变化引发新的人才战略问题：劳动力短缺、技能不匹配以及员工对员工价值主张不断演变的期望。
人力资源领导者工具包
- 劳动力市场洞察：应对生成式AI对劳动力的影响
- 5种方式AI改变组织对技能数据的思考方式
- 生成式人工智能对您人才战略的意义
结论
人力资源领导者需要更加关注工作中的每个核心要素：人员、技能和工具，以应对当前挑战并抓住机遇。
