2024年度公益行业薪酬与人才管理实践报告

调研背景与目的

ABC美好社会咨询社自2011年起为公益组织提供人力资源咨询服务，并连续发布《公益行业薪酬与人才管理实践调研报告》。2024年初再次立项调研，旨在探索2023年度公益行业薪酬与人才管理实践，重点关注薪酬水平与趋势、人力资源管理的核心问题、人才吸引与保留困境以及新的社会环境对人才管理提出的新要求。

核心问题与洞察

调研发现，尽管公益行业人才吸引的潜在人才库有所扩大，但机构仍表示“找到综合能力匹配的人才仍非常困难”。主要挑战包括：

1. 人才吸引挑战：从“对数量增长”转化到“对质量的要求”，岗位描述书的规范应用更为普遍。
2. 人才保留问题：员工离职的首要原因是“无法胜任工作”，保留方式更倾向于通过价值引领。
3. 能力发展需求：机构对加速人员能力迭代与升级的诉求更为强烈，需明确岗位能力素质要求，丰富人才培养与发展路径。

新的实践与趋势

1. 价值引领与能力驱动：通过能力素质模型、求职信等方式，更科学地评估应聘者，实现价值引领与能力驱动的平衡。
2. 人才培养与发展：引入体系化人力资源管理工具，发挥社会化学习力量，搭建支持体系，促进能力迭代升级。
3. 绩效与薪酬管理：逐步推广绩效管理工具，但绩效管理与薪酬支付联动的实践仍有限，需从观念转变和过程管理入手。
4. 灵活用工方式：持续探索多样灵活用工方式，以应对人员供给及配置挑战，吸纳志愿者和雇佣兼职员工成为主要趋势。
5. 晋升与发展：近半数机构缺乏清晰的职位发展通道和晋升标准，提拔人才主要看重专业能力和工作业绩。
6. 绩效与福利：六成机构设立绩效奖金，主要覆盖全职员工，但奖金支付标准明确度和长期激励计划仍不足。
7. 薪酬支付与调整：疫情对付薪标准和调薪机制的影响逐步消除，机构更注重财务预算和员工个人绩效。

研究结论

1. 人才现状与招聘：75%的机构认为人才现状满足战略需求，增加员工招募意愿回升，线上平台和内推是最主要招聘渠道。
2. 人员保留：综合离职率为16%，近三成离职员工去向为其他公益组织，机构更倾向于通过价值引领保留员工。
3. 能力提升：管理类培训是公益机构提供最多的培训项目，目标执行和资源动员整合是基层和中高层员工待提升的能力。
4. 绩效与福利：63%的机构设立绩效奖金计划，但奖金支付标准明确度和长期激励计划仍不足。
5. 薪酬支付与调整：约半数机构设置最高/最低薪酬标准，受疫情影响，具备薪酬标准调整与回顾机制的机构比例回落。

行业建议

1. 发挥头部机构带头作用：头部机构应加速体系化和科学化人才管理实践，为行业提供标杆。
2. 推动行业标准共识：借鉴墨德瑞特发布的《公益组织素质能力2.0及应用手册》，推动行业人才能力素质的行业标准共识。