2023 年工作场所同理心状况 ： 心理健康报告

20 23 心理健康特别报告 注意同理心差距：人力资源正处于他们的转折点 目录 HR心理健康危机3 人力资源快耗尽了。快。4 未对齐的心理健康福利6 负担和污名文化8 心理健康的底线9 关于工作场所的状态10移情研究 |22023工作场所同理心：心理健康报告©Businessolver.com，Inc.2023。保留所有权利。 HR心理健康危机 冲突的优先级、缺乏战略指导以及日益增加的工作量正在对人力资源部门施加难以承受的责任负担。 今年，Businessolver的第八年年度《职场同理心状态》研究数据显示，这种现象清晰地描绘了一幅画面：同理心脱节正在对HR在工作场所的身心健康造成毁灭性的影响。数据强烈强调了HR心理健康危机的存在，并揭示了许多组织正在迅速失去时间来减轻负担并改善文化。 通才。治疗师。合规专家。福利指南。薪资管理。调解人。谈判者。招聘人员。企业通讯。 在过去三年中，随着雇主们应对远程工作、变化的合规要求、动荡的经济和激烈的人才市场，人力资源部门不得不戴上多种角色的帽子，这只是其中的一些。 自2020年疫情爆发以来，人力资源部门经历了急剧上升的心理健康问题，仅在三年内，责任就从双倍、三倍甚至四倍增加。 61% 高管层与员工之间的竞争优先级引发了紧张情绪，这使得人力资源部门陷入了困境。重返办公室、健康福利以及同理心感知等因素正在推动工作场所的心理健康达到历史最低点。稳定底线和对同理心的不同看法正在以牺牲职场心理健康为代价。 61%的人力资源专业人士表示 ，他们在过去一年中经历过心理健康问题，比2022年上升了近10个百分点 •人力资源专业人士感到精疲力尽 •心理健康福利和资源仍未能与员工的需求和期望相匹配 •同情断层正在摧毁企业文化 3| 人力资源快耗尽了。快。 自我们上次在2022年报告以来，当前工作场所共情的状态已恶化。数据描绘了一幅HR心理健康和整体共情感知的悲观图景。实际上，根据Workvivo的一项研究，98%人力资源的人说他们已经筋疲力尽了，表现为害怕工作和情绪疲劳。 HR的心理健康下降 61% 人力资源专业人员 心理健康问题 61％的人表示他们在过去一年中遇到过心理健康问题，而51％的员工和31％的首席执行官 68% 人力资源专业人员 体验更少的同理心 68%的人表示他们的组织很有同情心，比2022年下降了23个百分点 人力资源专业人员 27% 缺乏动力 27％的人说他们在工作中没有动力 23% 人力资源专业人员 返回办公室问题 23％的人说重返办公室对他们的心理健康产生了负面影响 HR相信同理心在今天的 工作场所组织 84% 但不幸的是，这些数据并不令人惊讶。 仅在过去一年中，重大变化迫使人力资源部门在执行来自高管层的决策与员工反馈之间寻求平衡，特别是在工作场所文化方面。人力资源部门在面对业务决策、政策、战略以及人员管理的复杂局面时倍感压力，同时还要负责构建并维持连接性文化。他们是在几乎没有支持、自主权和分散的技术（或根本没有技术）的情况下进行这一切管理的 。 此外，员工们在应对高层管理层关于工作场所文化、返工以及其组织如何优先考虑心理健康等模糊信息的同时 ，也面临着各自目标脱节和沟通不畅的问题，这使得他们对人力资源部门寻求解决方案。这一需求为人力资源部门增添了额外的压力。 |42023工作场所同理心：心理健康报告©Businessolver.com，Inc.2023。保留所有权利。 员工与HR并肩作战 51% 雇员 心理健康问题 51%的员工表示他们经历过心理健康问题，比2022年上升了3个百分点 雇员 41% 缺乏动力 41％的人在工作中没有动力 43% 雇员 心理健康的重要性 43％的人不认为他们的雇主谈论心理健康的重要性 雇员 30% 心理健康开放性 30％的人认为他们无法在工作场所谈论自己的心理健康 66% 雇员 体验更少的同理心 66%的人认为他们的公司很有同情心，比2022年下降了3个百分点 雇员 80% 愿意离开 80％的员工(包括人力资源本身)相信他们可以找到一个新的，更有同情心的雇主 随着心理健康的下降，移情观念也会下降： Only68%人力资源专业人士认为他们的公司很有 同情心，比2022年下降了23个百分点。此外，84%人力资源专业人士认为，作为一个整体，雇 主低估了同理心。 难怪： •高管层正在力推员工重返办公室，而员工则努力争取更多的灵活性。 •工作场所提供的心理健康福利与员工的实际需求和期望不匹配。 •人力资源部门往往对做出的决策几乎没有发言权，但负责在整个企业层面策划和执行这些决策。 三年前，当组织们在应对远程工作、紧急状态和员工安全问题时，他们将增加的工作负载视为暂时的麻烦。但三年后，尽管许多组织都在努力“恢复正常”，人力资源部门的工作负载却远非正常。 除了管理C级管理层的决策并将其传达给员工— —以及随之而来的后果和困惑——人力资源部门通常还需要在资源有限的情况下确保每个优先事项协同工作，提升反馈，并管理其劳动力。去年已经显现出了同情力耗尽的现象，但如今许多人力资源组织已远超疲劳，正在经历过度劳累。 本数据是对当今工作场所的最后一记警钟：重新建立同理心，否则面临员工和人力资源因冷漠导致的文化衰落风险。 |52023工作场所同理心：心理健康报告©Businessolver.com，Inc.2023。保留所有权利。 未对齐的心理健康福利 同理心脱节部分源于在帮助人们照顾自己的福祉、心理健康以及生活各方面的灵活性等方面的益处不连通。 员工和人力资源部门正在呼吁获得更加多元化和平等的福利，然而现有的工具和资源要么不可用 ，要么不足以被员工察觉。员工对于心理健康相关的福利价值与雇主提供的实际福利之间存在平均约60分的差距。 优点 心理健康覆盖包括在福利登记过程中 员工福利 重要性 92% 员工福利 提供 30% 员工福利 Used 10% 具有诊断功能、支持功能的EAP,和治疗服务 91% 30% 10% 灵活的工作时间 91% 35% 27% 鼓励采取离开工作的时间 90% 26% 14% 面对面的开放政策与经理的沟通和HR 92% 37% 17% 员工和首席执行官之间的意识和利用率差距突显了这种脱节的好处。 数据显示，尽管预期与提供的差距存在，大多数员工，尤其是他们最渴望的福利方面，缺乏认识的情况也普遍存在。 员工期望与可获得资源之间的脱节部分原因可能在于缺乏透明度。 再次地，人力资源部门被寄予厚望，因为它们通常被视为组织的健康指标 ，不仅要为员工管理福利，还要推动福利的使用。尽管管理福利确实属于人力资源的职责范围，但这些团队往往缺乏必要的技术、工具和人力支持来制定并实施成功的福利策略——导致福利透明度低、员工参与度低以及使用效率差。 6| 但是心理健康移情脱节在 数字。根据今年的数据，CEO们感到有意识、得到支持、健康和富有成效。然而，员工和人力资源部门则远远落后，努力维持平衡或寻找满足其需求的正确资源。 心理健康资源的认知程度并不平等。相比于人力资源部门和员工，首席执行官更有可能了解可用的资源。然而，大多数人都认为，心理健康福利是工作场所同理心的关键衡量指标。 CEOs 75% 94% 我们对HR的福利负担并不陌生 对精神卫生资源的认识移情的衡量标准 HR 61% 91% 对精神卫生资源的认识移情的衡量标准 我们最新的福利洞察数据探讨了人力资源面临的挑战以及他们可能已拥有的多种工具。 雇员50% 89% 自己查看数据 对精神卫生资源的认识移情的衡量标准 对于许多员工用来评估雇主同理心的指标来说 ，这三个群体之间的差距很大。 这些相同的HR专业人士和员工即将对缺乏心理健康支持和福利这一现象提出质疑。8in10尽管可能意味着较低的薪酬和更长的工作时间，但员工和人力资源专业人士都自信能找到新的、更具同理心的 雇主。 但这并不免除雇主将福利与员工需求对齐的责任——毕竟，这是保留率的关键指标。然而，人力资源团队不能完全负责定义、管理、预算、推广和监控这些福利，因为他们的团队往往面临着与员工相同的问题，但同时还要推动工作场所的福祉，并向高层管理层证明其有效性和绩效。 许多关于透明度不足导致的困扰部分源于人们在理解福利本身时面临的困难，更不用说知道如何 、何时以及在哪里获取这些工具和资源了。 共情脱节正在引发文化冲突，而缺乏对有意义心理健康福利的获取和可见性进一步加剧了这一问题。 7| 负担和污名的文化 在同理心和心理健康数据中贯穿始终的是其对工作文化及连接性的影响。核心而言，同理心指的是理解并体验他人感受的能力。 然而，数据告诉我们，随着CEO们将注意力重新转向底线以确保员工和企业的稳定，以及员工寻求更好的体验而出现脱岗现象，这种同理心断层正在体现在人力资源部门的负担和职业倦怠中。在首席执行官阶层对心理健康关注度下降的情况下，员工和人力资源部门比以往任何时候都感到更加疏离和被贬低。 人力资源专业人员 21% 不安全的环境 21％的HR认为他们在工作中没有安全的环境来管理自己的心理健康，比2022年上升了14个百分点 69% 人力资源专业人员 心理健康开放性 69%的HR表示，他们的工作场所对工作中的心理健康进行了公开对话，比2022年下降了12个百分点 68% 人力资源专业人员 体验更少的同理心 只有68%的HR认为他们的公司有同情心，比2022年大幅下降23个百分点 心理健康态度的冲突正在破坏文化。 30%员工和21%人力资源部门（较2022年上升14个百分点）并未感到公司为员工讨论心理健康问题创造了一个安全的环境。 Yet70%认为他们的管理者强调心理健康的重要性。 心理健康污名并不新鲜，但在当今的工作场所文化中，它仍然存在并且很好-虚拟和面对面。88 %人力资源专业人士中有一半的人认为高级管理 层公开讨论心理健康问题很重要，然而只有半数人 感到足够安全，在遇到心理健康危机时能够在工作中寻求帮助。 Andwhile96%那些互动中表现出同理心回应的比例，进一步凸显了同理心断层对文化造成的影响以及加剧了心理健康污名化的程度，同时强调了初次接触时的犹豫不决。 这种犹豫与人力资源界对工作场所心理健康重要性的看法相冲突，进一步凸显了人力资源文化中的负担。他们被迫扮演的众多角色也体现在对其职责和成果的承担上，这往往使人力资源部门为结果负责——无论是好是坏。 8| 心理健康的底线 以下是雇主如何扑灭人力资源倦怠的火焰 员工倦怠问题的解决并非仅靠增加心理健康假期、虚拟研讨会或CEO每季度发送关于重视自我关怀的邮件就能解决。随着我们在跨文化和福利体系中观察到同理心断层的长期影响，雇主也需要审视这一现象在人力资源团队以及财务表现上的反映。 重新校准HR工况载荷 请您的HR团队阐述他们认为在角色中取得成功所需的工具、技术及资源。在整个组织内赋予管理者使用这些工具、培训以及资源的能力，使其成为其团队的HR倡导者，包括但不限于： •加强心理健康效益•重新规划检查和一对一会议，将心理健康置于对话优先位置 赋予HR战略话语权 邀请人力资源部门参与战略业务和政策讨论，以便他们能提供关于下游影响的见解和建议，如部署、培训、文化等更多方面。这可能包括评估重返办公室或混合工作空间策略，或者将更多的人力资源数据引入董事会讨论。 帮助人力资源部门与业务中的战略合作伙伴，如财务和法律部门连接，以促进决策流程的简化，并在关键对话中照亮人力资源的角度。 当心理健康受到影响时，文化和归属感就会受到影响。没有文化，你就没有人或公司。 让心理健康成为一个明显的优先事项 将高管层的对话超越于单一业绩指标。讨论心理健康与福祉的价值，并帮助您的组织理解如何在从福利到提供一个安全空间谈论员工所经历的问题等方面，提升心理健康在组织中的优先级。