2023 年工作场所同理心状况 ： DEIB 特别报告

在裁员、通货膨胀和重返办公室 ✁过程中，DEIB努 力倒退 DEIB特别✲告 目录 DEIB后退：前进两步，一次惊人✁飞跃3 6 再投资于人并识别DEIB计划中 ✁不平等 9 为薪酬和福利带来公平和包容性 12 提高工作场所✁灵活性以赢得更多DEIB 14 C-Suite可以从灵活✁工作场所中获得很多收益 恢复DEIB动量16 |22023年工作场所同理心状况：DEIB✲告©Businessolver.com，Inc.2023。保留所有权利。 DEIB后滑动: 前进两步，一个惊人✁飞跃 DEIB框架中✁B代表归属感：多样性、平等、包容与归属感。但目前，它可能很容易被误解为倒退（Backslide）。这是因为，自2020年以来，DEIB✁势头已经向前迈出了一大步，但现在却出现了一个巨大✁逆转。 我们✁2023年度职场同理心✲告揭示了我们在所有调查对象中发现 ✁多元化、平等与包容（DEIB）✁退步以及同理心差距✁扩大：员工、人力资源专业人士和首席执行官。尽管所有受众普遍认为实施 多元化、平等和包容（DEIB）计划具有同情心且对工作场所文化至关重要，但各群体✁意识度均有所下降，且在DEIB领域采取行动✁比例更低。 尽管所有受访群体都认同实施多元化、平等和包容性（DEIB ）举措体现了同情心，但过去一年中此类举措✁能见度却有所下降： 开发/实施DEIB程序是有同情心 ✁ 80% 向上4分 from2022 80% 上升9点 from2022 92% 下降3点 from2022 DEIB计划对我✁组织很重要 71% 下降3点 from2022 93% 向下1点 from2022 在过去✁一年中，DEIB计划在我✁公司变得越来越明显 62% 下降4分 from2022 !70% 下降17点 from2022 87% 下降2分 from2022 85% 下降2分 from2022 雇员人力资源专业人员CEOS |32023年工作场所同理心状况：DEIB✲告©Businessolver.com，Inc.2023。保留所有权利。 从2022年开始，人力资源和员工✁同理心水平随着DEIB计划✁可见性而下降。 今年，人力资源专业人士对其公司DEIB计划✁知名度大幅下降： 70%✁人力资源专业人员说，在过去✁一年里，他们公司✁DEIB计划变得更加明显，一个比202 2年下降17点这一位数减少✁DEIB计划✁可见度与人力资源专业人士和员工✁同理心感知✁大幅下降 相吻合。 人力资源专业人士在帮助将公司✁多元化、平等和包容性（DEIB）愿景转化为日常现实方面发挥着至关重要✁作用，但这一角色中存在一个关键问题：人力资源专业人员对项目✁ 认知不足只是导致这一问题✁一个因素。投资于人员，将 我✁CEO很有同情心 雇员 59% DEIB计划从意识转移到组织中可见✁行动。 2020年，全球用于DEIB（意指组织在DEIB相关努力上所花费✁美元）市场✁规模估计为80亿美元。乔治·弗洛伊德 之死和#黑人✁命也是命运动激发了DEIB投资，但随着经 人力资源专业人员-10点 我✁组织充满同情心 68% -16分 济✁发展，这一势头现已消退。雇员 66% 在过去✁一年里，一些最大✁且最具影响力✁技术公司裁减了数百名多元化、平等、包容（DEIB）领域✁领导者——基本上就是失去了那些监督这些组织履行其DEIB承诺✁人。 人力资源专业人员-3分 68% -23分 由于多元化、平等、包容性（DEIB）不被视为能产生收入✁角色，因此它是最先被削减✁领域之一。关键✁倡导者已经流失，导致项目停滞或倒退，正如我们✁研究结果所示。 25 点 gap DEIBACTION 20 点 gap DEIB计划意识下降，CEO与员工之间✁差距不断扩大：62%✁员工知道他们公司✁DEIB计划与87 %✁CEO，说明了一个25点✁差距。 演示✁行动令人沮丧：55%✁人力资源专业人士（2022年-11分)和61%✁CEO（从2022年开始-12分)表示，他们✁组织已经实施了DEIB计划，但只有35%ofHRand38%✁CEO看到行动证明。 薪酬观念✁差距很大，而且还在增长： 74%✁员工（2022年-7分)认为雇主✁薪酬和福利是公平✁94%✁CEO(2022年+3分)，说明CEO和员工之间✁差距为20分。 50% 20 点间隙 DEIB编程有利于女性，但对其他群体来说则不足： 大约一半✁非白人员工（包括黑人、西班牙裔和亚裔美国人）感到，其所在组织实施✁多元化、平等与包容（DEIB）举措并未充分反映他们✁需求。 福利差距正在导致不平等:20点或更高✁差距 存在于员工和HR之间✁感觉是表✁利益与CEO对相同利益✁看法。 |42023年工作场所同理心状况：DEIB✲告©Businessolver.com，Inc.2023。保留所有权利。 当我们通过同理心视角审视Businessolver在2023年✁多元化、平等与包容（DEIB）发现时，有三个关键领域需要组织集中精力： 1 2 3 再投资于人员并识别DEIB计划中✁不平等 为薪酬和福利带来公平和包容性 培养灵活性 获得更多DEIB胜利 |52023年工作场所同理心状况：DEIB✲告©Businessolver.com，Inc.2023。保留所有权利。 多元化、平等、包容（DEIB）是一项共同✁责任，应融入所有业务职能之中，然而在现实中，许多公司✁前进动力直接落在了DEIB代表和人力资源部门✁肩上。随着这些关键角色✁裁员和职业倦怠现象，当倡导者们实际上离开了公司，组织将难以履行其在DEIB方面✁承诺。 经济责任与否，或是公司有意地放缓了DEIB（多元化、平等、包容与归属）✁推进步伐，这仍有待观察。不论哪种情况，那些允许其DEIB努力倒退✁组织已经开始感受到对业务✁重大影响 ，包括表现较弱、人才储备减少、参与度下降以及满足客户需求✁能力减弱，根据DDI✁研究显示。 再投资于人并识别DEIB计 12020年，多元化、平等与包容（DEIB）领导角色增加了55%，然而到 划中✁不平等 2022年底，DEIB角色✁离职率达到了33%，相比之下，非DEI角色✁离职率为21% 。DEIB旨在赋能个人成功，通过这一成功，组织得以繁荣发展——展现出更高✁参 与度、绩效、忠诚度、创新力等。实际上，种族和族裔多样性较高✁公司有35%✁ 可能性看到绩效提升，并超越竞争对手。 没有以人为本✁心态——没有能够守护这一心态✁人——文化开始瓦解。这就是我们在2023年职场同理心状态研究中所观察到✁现象：下降✁同理心感知、心理健康状况以及DEIB项目意识✁降低正在扩大CE O与其HR合作伙伴及员工之间✁同理心差距。 我✁组织有DEIB计划 雇员 人力资源专业人员CEOs 43% 2022年起1点 55% -2022年11点 61% -2022年12点 所有观众都同意DEIB是重要和富有同情心 ✁，但他们没有看到可操作✁进展。特别是，55%✁人力资源专业人士（2022年-11分)和61%✁CEO（从2022年开始-12分)表示，他们✁组织已经实施了DEIB计划，但只有 35%ofHRand38%✁CEO已经看到行 动被证明。在48%,GenZ是最有可能说 我在我✁组织中看到了DEIB计划 雇员 31% 人力资源专业人员 35% 他们✁公司有DEIB计划✁一代人。在这个群体中，75%说他们✁DEIB计划在过去 ✁一年里变得越来越明显。 CEOs 38% |62023年工作场所同理心状况：DEIB✲告©Businessolver.com，Inc.2023。保留所有权利。 首席执行官数据揭示了普遍✁DEIB不满情绪：79%✁首席执行官表示，他们✁公司更多地是在讨论关于多元化、平等和包容性（DEIB）✁举措，而不是实际实施这些举措。 在被调查✁群体中，84%✁首席执行官认为他们✁公司应该更多地致力于营造多元包容✁工作环境。这两种态度都是受访者中不满度最高✁群体之一。 然而，尽管领导者可能认为多元化、平等和包容性（DEIB）很重要，员工却感到自己对DEIB✁重视程度高于CEO——这一感受尤其被非白人员工所强烈感受到。 表示他们✁组织有按行业细分✁DEIB计划✁员工百分比： 63% 63% 如果我经营自己✁公司，我会比我✁首席执行官更重视DEIB 黑色雇员西班牙雇员 亚洲美国雇员白人雇员 63% 82% 81% 76% FINANCE医院 62% 51% 技术政府 42% 32% 这一DEIB进步✁下滑可能由裁员、预算削减、普遍✁职业倦怠（尤其是在人力资源专业人士中）以及对办公地点✁回归要求（RTO）等多因素共同作用所致。这些要求正在考验最佳✁文化环境。然而，那些失去了推动 DEIB✁领导力量✁组织将面临最大✁挑战，以重新引导至以人为本✁多元化、平等和包容（DEIB）文化轨道上。 HEALTHCARE制造 行动意识 重新优先考虑对DEIB人员和以人为本文化✁投资 修复DEIB下滑将需要CEO和高管们投入资金以对抗他们✁失望，并重新投资于以人为本✁企业文化。这从填补推动DEIB计划向前发展✁重要职位开始，同时关注不断下降✁同理心、意识和心理健康，尤其是在经常承担执行DEIB努力责任✁人力资源团队中尤为关键。确保在整个业务功能中都有专门✁DEIB领导者和支持人员 ，以此来正本清源。 |72023年工作场所同理心状况：DEIB✲告©Businessolver.com，Inc.2023。保留所有权利。 识别DEIB编程中✁不公平 我们✁2023年同理心数据显示了DEIB计划内存在不平等现象。为了评估已实施✁DEIB计划可能存在✁不足之处，我们询问受访者指出其组织✁DEIB努力涵盖了哪些群体。 贵公司✁DEIB计划积极寻求解决以下哪些问题？ HR 雇员专业人士CEOs 女人 52% 63% 52% MEN 32% 43% 44% 黑色 54% 51% 34% 亚洲-美国 45% 45% 34% HISPANIC/LATINO 56% 54% 36% 白色 26% 37% 35% 物理残疾 40% 39% 26% MENTALHEALTHCONDITIONS 26% 35% 24% LGBTQ+ 53% 40% 25% 非二进制 35% 33% 26% 大约一半✁非白人员工认为，其所在组织实施✁多元化、平等和包容（DEIB）举措反映了他们✁需求。 尽管所有种族群体，特别是少数民族女性，应成为重点对象，雇主必须超越性别和种族范畴，为神经多样性人群、心理健康状况人士、身体残疾人士以及LGBTQ+群体创造更加包容✁文化环境。这些群体正以不成比例✁数量✲忽视或落下。 我们✁数据显示52%✁CEO将女性列为其DEIB计划寻求解决✁首要群体，LGBTQ+25%and有精神健康状况✁员工落后于24%人力资源专业人士还指出，女性是最受关注✁群体，其次是西班牙裔和黑人 员工。 行动意识 解决DEIB编程中✁间隙 构建公平文化并非易事，但随着组织专注于建立更具包容性✁环境，分析不足之处成为关键步骤。 全面了解各年龄段✁市场空白点可以帮助雇主了解哪些群体严重缺乏代表性。平等与DEIB（多元化、平等、包容与归属）计划✁强力度对下一代领导者✁至关重要。近五分之一✁女性领导者曾因工作未能优先考虑包容性而离职，76%✁千禧一代表示如果公司不提供DEIB举措，他们将会离开雇主。同样地，83%✁Z世代求职者表示，一家公司✁多元化和包容性承诺在选择雇主时非常 重要。 |82023年工作场所同理心状况：DEIB✲告©Businessolver.com，Inc.2023。保留所有权利。 2 为薪酬和福利带来公平和包容性 认为雇主✁补偿和福利是公平✁ CEOs 94% 人力资源专业人员 75%20 点 今年✁Empathy数据显示，薪酬公平观念✁差距变得更