2022 年工作场所同理心研究现状

20 执行 STTEOF 工作场所 21同理心SUMMRY 表从我们的首席执行官3 工作场所的状态移情2021:后4 内容 前所未有的压力测试, 移情作用改变了未来的轨迹 员工认为工作场所取得了进展5 移情,但是ceo和人力资源专业人士在挣扎 雇主的流行影响的反应7 移情和改变的观念工作的期望 一些工作没有达到足够远9 执政的看法:心理健康问题11 某人的负担 Z一代的乐观滴期待更多13 行动,少说话 首席执行官,首席移情官,价值感同身受15 但看不出它们能改善 导航的路径向更多17 善解人意的未来 ©Businessolver.com公司2021年。保留所有权利。2 从我们的首席执行官 要求人们在许多人的一年中就工作场所的同理心发表他们的观点是一项沉重的负担。专注于-正确和可以理解-保护自己和亲人的安全和维护 生计。今年，一场致命的大流行和新的全国种族清算震撼了我们的生活和社会不公正，考验了我们对同理心的看法，这是与众不同的。 六年来，我们通过严格的调查，每年对职场同理心进行深入研究 员工、人力资源专业人员和首席执行官。然而，就像去年一样，我们2021年的数据——收集February-reveals意想不到的。 最大、最令人惊讶的是，经过多年的衰退，工作场所的同理心有所改善——与此同时对长期以来被认为是工作场所最难讨论的问题的整体关注， 包括我们在工作、心理健康和种族之外的生活。然而，尽管取得了更广泛的进展，但在领导者和不同员工群体之间仍然保持着理解。 作为领导者，我知道这条路并不容易，未来仍然不确定。但是，我相信没有 无论我们在道路上遇到什么曲折，同理心都可以推动我们安全地绕过弯道。本着这种精神，并在根据数据告诉我们的内容，我想分享我们在Businessolver采取的三个步骤，以创建一个 的工作对自己的员工。 1.我们致力于无限期地为所有员工提供在家工作的灵活性。 透明地说，作为一个建立在人际关系和面对面互动基础上的组织，这是一个我们组织的文化转变，尤其是我。但它在维护我们的求解器方面得到了回报动力、生产力和最好地照顾自己和家人的能力。 2.我们现在提供无限的假期。 在心理健康至关重要的时候，我们将其视为保护我们的重要方式 求解者的福祉，使他们能够根据需要花费恢复时间并享受实现个人的乐趣工作以外的生活。 3.我们进行了内部多元化、公平性和包容性（DEI）评估。 除了研讨会和言语之外，我们还需要了解哪些行动可以对帮助我们产生真正的影响。人们感到被看到、被重视和被包容。随着我们通过这项研究不断发现，员工将绘制图表前进的道路，如果领导者只倾听并以真正的行动肯定他们的话。 这些变化让我充满活力，并对我们2021年状况中详述的同理心前景充满希望工作场所同理心报告。尽管如此，仍有许多工作要做。 因此，我们所有人都有责任参与使我们感到不舒服或脆弱的对话，并拥抱 它们是使我们和我们的团队更强大的机会。作为我们组织变革的领导者，最大限度地这些机会将决定在大流行恢复期间及以后的同理心前景。 乔恩•沙 总裁兼首席执行官 ©Businessolver.com公司2021年。保留所有权利。3 2021年职场共鸣的状态: 前所未有的压力测试后, 移情作用改变了未来的轨迹 在经历了近年来缓慢下降之后，在2021年——在经历了一整年的COVID-19大流行之后——组织中对同理心的看法正在反弹。就像大流行一样 促使数字工作场所转型将塑造新常态，也引发了 同理心的前景——这种同理心将在危机过去后很长一段时间内产生反响。 在应对种族和社会正义问题的同时应对大流行提高了对 雇主和雇员都一样。曾经被认为是善解人意的福利产品现在被视为表格风险。对DEI的简单甚至默许或讨论足以激发同理心 过去，许多人现在要求在这些问题上采取更大胆的行动和更一致的沟通。最后鉴于大流行对以下方面的影响，心理健康福利和支持现在已成为人们关注的焦点每个人的情绪和心理健康。 我们的研究发现了关键发现，这些发现清楚地描绘了同理心的新前景： •领导者正在努力调和与员工的同理心差距。 •雇主对疫情的应对改变了员工的期望。 •DEI的努力并没有始终如一地与所有员工产生联系或共鸣。 •心理健康益处与同理心有关，但心理健康问题仍然受到污名化。 •劳动力中最年轻的一代已经对组织的同理心更加挑剔。 •CEO们看到了同理心的价值，但却没有认识到他们的组织需要如何改进。 与大流行带来的许多变化一样，现在没有回头路了。为了向前迈进，组织将依靠领导者在他们对同理心工作场所的愿景和 员工在日常生活中如何体验它。组织必须保持对 劳动力不断变化的需求，优先考虑包容性文化，并使心理健康问题人性化。 方法 一家第三方公司于2021年2月对美国员工、美国人力资源部进行了在线调查六个行业的专业人士和美国首席执行官：金融服务、政府、医疗保健、酒店、制造和技术。要获得调查资格，受访者需要年满18+岁，居住在 在美国，在公司全职或兼职工作（人力资源专业人员和首席执行官的全职强制性要求）拥有100+员工，并受雇于各自的行业。在整个研究中，“同理心”被定义为 作为“理解和体验他人感受的能力”。 ©Businessolver.com公司2021年。保留所有权利。4 员工认为工作场所了 进展的同情,但首席执行官和人力资源专业人士挣扎 在前两年COVID-19 大流行,员工和人力资源专业人士我们的研究报告说,他们的组织 变得不那么善解人意。但到2021年，鉴于带来的不可预测的挑战 工作场所的大流行,所有利益相关者同意他们的组织取得进展 变得更善解人意。然而,关键因素 workforce-HR专业人士和移情 首席执行官们正在努力调和他们的员工需要同情如何展示它。 一方面,数据描绘了一幅 有效地应对这种情况的组织。员工的移情评级的公司 和ceo们在2021年反弹:72%的员工认为他们的组织是善解人意,四个比前一年高出;72% 还说他们的ceo是善解人意——一个完整的九高出。 另一方面,更多的人力资源 专业人士和首席执行官报告个人挣扎有证明的同理心。今年,更多的人力资源 优点和ceo们报告说,对于其他人来说,是很困难的包括他们的同事演示 在工作和个人生活中的同理心。此外更少的认为移情是可以习得的。 •尽管三分之二的人力资源专业人士认为移情是可以习得的,反映了 10点较去年下降。 •68%的首席执行官表示,他们担心他们会更少受人尊敬的,如果他们表示同情 工作场所,比去年增加了31分。 •十分之七的CEO表示，他们很难始终如一地坚持演示移情在他们的工作生活中, 29比上年增加。 •超过一半的人力资源专业人士同意,代表上一年相比增长。 68% 的首席执行官说他们担心他们会更少 受人尊敬的,如果他们表示同情的 工作场所,31分 从去年。 7/10 首席执行官说很难他们一直 展示同情心 在他们的工作生活,一份29点增加 从2020年开始。 ©Businessolver.com公司2021年。保留所有权利。5 尽管首席执行官识别的难度持续表达同情和恐惧 涉及的判断,只有一半的人认为移情在美国组织的状态 是充分的,标志着在六个最低点年的研究。我们将探索 这份报告,这可能是因为ceo提高对计划的可见性，以及产品,使工作场所善解人意。 •的数量首席执行官说,移情在他们的组织是充分的下跌22分从去年开始, 只是同意一半。 •只有1/4的员工认为同理心在他们的组织是充分的, 代表自2020年以来没有变化。 这些数据描绘了一个明显的矛盾:ceo和人力资源专业人士面临的困难 年,展示同情心 具有挑战性的,即使玉他们的整体感知在工作场所的共鸣。领导人是 也不太可能认为变化是可以习得的还是必要的。与此同时,员工 认为雇主流行的反应 善解人意,希望更多的进步。这表明组织不能 洋洋自得。事实上,现在是理想的时间的基础上由于他们的获利应对大流行。 只有 1/4 员工认为 移情作用的组织 就足够了,代表没有 自2020年以来的变化。 ©Businessolver.com公司2021年。保留所有权利。6 雇主流行反应影响感知的共鸣 和改变工作场所预期 健康和安全协议时的反应 COVID-19限制或禁止面对面 聚会、业务和日常生活很大程度上转移到虚拟环境。这需要 许多员工处理工作 照料家庭,抚养孩子和教育经常在同一个地方(家园)同时(整天)。是否工作场所在远程实现正式的政策 和灵活的工作时间,或者只是提供优雅或当工作是怎么做的,很明显 我们的数据的灵活性的特点在2021年的工作环境。 员工,人力资源专业人员和首席执行官所有表示支持特定的方式 组织可以展示同情心-包括尊重需要时间 ,实现灵活的时间表,提供 流感大流行期间培训的新方法,并提供选择在家工作 (如果可能的话)。此外,员工远程工作更容易的选项 雇主的回应感到满意大流行,觉得他们的雇主 使他们的健康和安全第一。不幸的是,不到一半的组织我们调查 一些最有价值的实现 产品作为大流行应对的一部分。 •93%的员工说的显示远程工作能力 雇主的共鸣;然而,只有一半的雇员报告实际上有此选项。 •40%的员工报告 灵活的时间表或最后期限到期新型冠状病毒肺炎 89% 的员工有选项 远程工作报告 满意他们的 雇主,15个百分比分比 员工没有 有这个选项。 ©Businessolver.com公司2021年。保留所有权利。7 雇主可能有一个问题远程工作环境的程度 员工可以继续任务。然而,调查数据显示,员工 报告更高层次的生产力。另一个关注涉及为远程工作者的能力与他们保持联系和协作 的同事。员工是分裂的 中间在这个问题上:一半报告没有问题合作和建立关系 在虚拟环境中;另一半是努力这样做。 •一半的员工说这是困难与团队合作, 他们与同事的关系削弱。 •那些没有远程工作找到它容易合作的人,不喜欢 相信有可能工作 回家,尽管82%的人看到 选择作为一个善解人意的行为。 组织应考虑不同的需求所有的员工和提供机会网络的方式适应不同工作和沟通偏好 人格类型,比如内向或 外向性。他们还应该提供访问支持协作和技术 提供使用这些技巧的机会技术。 然而,许多组织和行业- 包括工人在卫生保健、零售、和那些最先在公共部门 前线的大流行应对 远程工作是不可行。这 提出了一个挑战和额外的呼声 以某种形式解决方案扩展的灵活性现场劳动力。例如,一定要 让现场和远程员工断开时离开工作, 所以他们可以采取必要的时间来恢复。尽管对于许多行业复苏, 大流行可能条件和协议 继续改变一段时间,所以雇主反应仍将是关键 复苏和超越。 2/3 员工感觉他们是更有效率家和大多数说 他们的工作质量得到了改善。 ©Businessolver.com公司2021年。保留所有权利。8 一些工作没有达到足够远 2020年,国家应对清算 在种族不平等,引发的杀人乔治·弗洛伊德。广泛抗议继续长期上发光, 在政府系统不公平, 医疗、教育和法律——的相互作用在我们国家的每一个角落。工作场所也不例外。 我的公司提供一些项目为员工。 在2021年Edelman信任晴雨表,86%的受访者表示,他们希望ceo 公开说出社会挑战, 63%的人说当ceo应该一步政府不解决社会问题,和 说,拥有一个多样化的一半以上代表劳动力已经成为更多 重要的。我们的工作状态移情数据证实,人感觉强烈 多样性、公正和包容(一些)项目培养更善解人意。但 而一些集体项目视为 重要和善解人意,意识上的差距人力资源专业人士,和员工之间首席执行官的产品继续扩大。 •有96%的首席执行官和91%的人力资源专业人士认为他们的组织是包容的 每一个人,而只有80%的员工。 •有一个33-point员工之间的差距和ceo说,他们的组织 有一些项目。 ©Businessolver.com公司2021年。保留所有权利。9 此外,黑色和Latinx员工报告相比