2024 工作场所同理心状态：DEIB 状态

尽管员工表示对企业DEIB（多样性、平等、包容和归属感）举措的知晓度提高，但归属感和联系感却大幅下降。 DEIB断连：对DEIB的更高认识封面图片在此公司多元化努力并未转化为职场归属感和联系感。 情感连接和归属感急剧下降，同时心理健康问题和毒性上升。 2024年7家上市公司DEIB编程的得与失 尽管企业DEIB（多样性、平等、包容性和问责制）项目努力被认为有所增加，但实际进展不足。DEIB获奖：付出得‘A’。员工高度评价有DEIB举措的公司 报告标题，Open Sans Extrabold（标题格式），6种策略以最大化11 您的 DEIB 影响36/44, 海军将同理心付诸实践以实现12个更好的DEIB成果 一级子标题：句子小写（无标点符号）Open Sans bold, 14/18, 0.125 space after, charcoal or navy DEIB断开连接对公司多元化努力的认识更加广泛将转化为职场归属感和联系感 我们的2024年职场同理心调查结果显示，在今年的报告中，被调查的3100名员工、人力资源专业人士和首席执行官中，归属感和联系感同比（YOY）大幅下降——尽管他们报告称，企业的多元化、公平性、包容性和归属感（DEIB）倡议在很大程度上变得更加明显。 数据点相互矛盾：对DEIB（多元化、平等、包容和归属感）项目的认知应导致员工之间的联系和归属感增强，然而数据显示相反的趋势——伴随着员工和首席执行官们表示能够在工作中做真实的自己的人数的急剧下降，分别下降了9点和8点。 归属感、连接感以及员工能够将他们独特的全部自我带入工作的能力是健康工作文化和心理健康的基本构建模块。但当前，人力资源领导者和多元化、平等性、包容性和归属感团队面临的工作量很大。归属感和连接感的两位数下降与心理健康问题和感知的工作场所毒性增加相一致：55%的首席执行官（比2023年增加了24个百分点）和50%的员工表示在过去一年中经历过心理健康问题。一半的首席执行官和35%的员工同样认为他们的企业文化是有毒的。 很显然，DEIB的状态正处于微妙平衡，尤其是在高度紧张的社会和政治环境中。领导者有责任制定策略，在社区和联系感严重缺失的极化和分裂时期，促进衡量DEIB（多样性、平等、包容性和 belonging）的有效性。即使在投资减少的时期，这也是可能的。Lisa Alvarado，Holistic咨询公司（一家专 注于DEIB和人体验咨询公司）的总经理表示。 情感连接和归属感急剧下降，同时心理健康问题和毒性上升。 当个人因自己的独特个性而感到被重视和庆祝时，他们更有可能在工作中体验到社区感和归属感，这无疑有助于心理健康。另一方面，体验到孤独感、不平等、排斥和不尊重的感受可能会对心理健康产生负面影响，并加剧工作场所的负面氛围。今年的数据显示，归属感、联系感和真实自我感知的下降与某些群体中心理健康问题和工作场所负面氛围的上升相吻合。 心理健康问题和职场毒性在首席执行官中急剧上升，而在员工中保持稳定，同时与归属感和联系感的下降或低于平均水平相一致。 种族因素至关重要。标题：Title Case 总体而言，非裔和拉丁裔员工最有可能认为DEIB倡议有助于增强归属感、联系感和真实的自我认知。他们也是最有可能感觉到与工作领导有联系的群体。然而，年龄可能是对真实自我、归属感和联 我感觉我属于这里。在我的公司或海军X世代（61%）和婴儿潮一代（49%）最不可能觉得自己属于某个群体。二级副标题：sentence case（无标点符号），与Z世代（81%）和千禧一代（76%）相比；但尽管Z世代在归属感方面得分最高，Open Sans bold, 12/16, 0.125 space after, charcoal他们还引用了最高的心理健康问题（65%）和工作场所毒性（52%）。 untur? temoluptur,总员工数强调et molorrovidus quatem hiciente plia受访者中，有75%的受访者有身体残疾，77%的受访者有认知残疾，以及LGBTQ+群体qui opta verferum aliquistotae sum ut dolum ra quia quis ma dolent我感觉与……有联系我的工作伙伴(76%)比普通员工更有可能感到与同事有联系。qui con consequibus apidemos earuptium et. 行业相关标题：大写字母（无标点符号）， 政府员工最不可能表示他们可以成为真正的自己（43%）、他们属于某个群体（39%）、与同事有联系（41%），甚至更少的人表示与领导有联系（29%）。这比金融服务员工高出47个百分点，其中76%的金融服务员工表示他们与领导有联系。 quis ma dolent qui con consequibus apidemos – 托马斯·亚历山大，创始人兼首席执行官，全人及体验咨询公司，DEIB公司quis ma dolent qui con consequibus apidemosand sizes. By centering efforts around this key area, organizations have been able to tie DEIBearuptium exerunt landita tusciendam aut am直接努力实现一个关键的商业目标：保持一支高度活跃且成功的员工队伍。 2024 企业DEIB编程的得与失 尽管媒体报道显示一些知名公司进行了DEIB剥离，但数据显示这些案例是例外而非常态。根据企业公民专业协会最近的一项调查，125家主要公司中的绝大多数企业社会责任影响专业人士表示，DEIB承诺要么保持不变（83%），要么增加（13%）。尽管对企业的DEIB举措的认识有所提高，并且公司领导和领导者因他们的努力而获得更多赞誉，但大多数受访者仍然认为他们的公司应该做更多来促进DEIB。随着许多公司专注于效率和精益运营，领导者必须确保他们的DEIB资金被战略性地投资，以产生可衡量的成果。 他们公司在内经常谈论[DEIB]。我认为这是他们非常关注的事情。我可以看到在过去5年左右的时间里，公司内部的变化相当显著。 – 2024 工作场所同理心状态员工访谈 跳转至第10页获取您的首选策略。 87%的人力资源专业人员（同比增加10%）表示在混合或远程工作场所更容易招聘到一个多元化的员工团队。 83% of CEOs表示在一个混合或远程工作环境中维持公平包容的文化更为困难——尽管这一看法仍然较高，但自2022年以来下降了10个百分点。这种看法在员工（60%）和人力资源专业人士（70%）中普遍较低。 85%（同比增长10%）的人力资源专业人士 一致/强烈同意其在雇主处的薪酬和福利是公平的，与78%的女性（同比上升7个百分点）相符。退伍军人（38%）、西班牙裔/拉丁裔（38%）和LGBTQ+员工（35%）最有可能强烈同意。 DEIB 获胜 ‘A’ for effort. 员工高度评价具有DEIB举措的公司 DEIB 创新举措在我公司变得更加明显： 并且，人们对DEIB术语的熟悉度显著提高…… 给予领导和公司在他们的努力上更多的认可…… 总体而言，您如何评估贵公司在组织内部的DEIB（多样性、平等、包容性和可持续性）举措？（优秀/良好显示） 员工们认为DEIB倡议对以下受众来说“非常重要”： 人力资源专业人员 31% 的员工表示优秀——32点与CEO们的顶尖差距 63%的企业高管表示优秀 首席执行官们比员工更有可能对他们的公司进行评价。并且DEIB efforts highly state that their company should be doing moreon the DEIB front. DEIB Woes尽管企业DEIB（多样性、平等、包容性和问责制）项目努力被认为有所增加，但实际进展不足。 从根本上讲，所有受众都认为公司和领导者都应该做更多来促进DEIB…… 我的公司应该采取更多措施来培养一个多元化和包容性的环境： 混合型员工(69%)、Z世代（82%）、以及从事技术（72%）、金融服务（72%）和酒店业（76%）工作的员工最有可能感到他们的公司应该做更多来培养一个多元化和包容性的环境。 人力资源专业人员同比增长+7点 CEO们无变化 员工同比增长2点 89%（同比增长5点）的HR感受到他们的公司包容所有人，91%的人力资源部门员工（同比上升5个百分点）认为每个人都有成长的机会，而这类情绪在员工和CEO中同比有所下降。 40分差距存在于婴儿潮一代和Z世代CEO之间：Z世代CEO = 93%；婴儿潮一代CEO = 53% 38点差距存在于Z一代和婴儿潮员工之间 = Z一代员工 = 82% 婴儿潮员工 =44% 我的公司花更多时间讨论DEIB（多样性、平等、包容和归属感）倡议，而不是实施这些倡议： 西班牙裔/拉丁裔（76%）、黑人（75%）、男性（74%）和退伍军人（73%）受访者最有可能在所有受访者中分享这种信念。 人力资源专业人员同比增长+5点 员工同比上升3点 DEIB Woes(continued) DEIB 编程计划全面下降，可能反映了针对 DEIB 的削减计划…… 感知到的面向代表性不足员工的DEIB编程普遍下降。 DEIB不应被局限于某个人或某个群体的责任。最成功的组织认识到DEIB是一个集体、综合的努力。通过将资源集中在DEIB的横向实施上，责任感和团结可以全面兴旺。 – 莉萨·阿尔瓦多，执行董事，全方位体验咨询公司DEIB及人力体验部 6种策略以最大化您的DEIB影响 在动态且快速变化的环境中，组织维护对DEIB目标（多样性、公平性、包容性及反歧视）的关注可能会变得困难，尤其是在内部和外部压力在设定和实施可行的方案时制造挑战的情况下。与我们的客户合作，我们已经发现了关键策略，这些策略可以被并且应该被寻求在其组织中培养可持续的DEIB策略的组织所实施。 – 托马斯·亚历山大，Holistic创始人兼首席执行官，全面体验咨询公司 具有挑战性的经济条件和缩减的预算使人力资源和DEIB（多样性、平等与包容性）领导者们思考如何在有限的资源下最大化并推进他们的DEIB努力。通过正确的关注点，公司可以维持其DEIB努力，以实现有意义的员工和文化成果。以下是方法： 授权参与者并提供方向：许多DEIB（多样性、平等和包容）努力失败的原因之一 1. 将您的努力与更广泛的企业目标相结合：在重新关注高效运营、精简流程和减少开支的同时 是，这些努力的指导方针定义不明确，因此组织内部的DEIB努力经常与组织利益或意图不一致。通过在DEIB（例如：提高员工“软技能”，以支持更具包容性的工作场所）中设定广泛的参数和重点，组织可以赋权其员工和DEIB团队，让他们发挥创造力和能量取得巨大成功，同时在追求这些努力的过程中享受自由和自主权。 ，组织正努力确保所投入的任何资源都能直接促进企业的健康发展和盈利能力。通过将DEIB（多样性、平等、包容和归属感）目标作为您更广泛商业目标的一部分或补充，您将在组织内部提升DEIB的重要性。在DEIB方面的成功应意味着商业上的成功，反之亦然。 2. 优先考虑归属感和包容性，作为一个努力的起点：正如本报告中的多个地方所述 ，优先考虑归属和包容相关倡议是一种巧妙策略，旨在促进DEIB（多样性、平等、包容和归属）努力的可持续性。因为这些努力旨在直接将人们聚集在一起，并且归属已被证明是员工留存的关键要素，因此你会发现对于这个焦点有一个广泛且积极参与的受众。 5. 培训、专业发展和教育至关重要：在一个日益远程或混合的工作世界中，同时员工留存是一个巨大且日益增长挑战的情况下，任何组织能做的来展示他们对员工成长、发展和晋升的承诺都是至关重要的。DEIB为员工提供了无数庆祝、教育