2022 年工作场所 DEIB 移情报告

在推动社会变革方面，标签如#MeToo和#BlackLivesMatter虽能引发短暂关注，但社会运动需超越社交媒体。近期美国DEI努力表明，标签化行动与实际成果存在显著差距。自2020年以来，230万女性离开美国劳动力，女性晋升率低于男性，且薪酬差距持续存在：白人男性收入为基准，亚裔女性为75美分，黑人女性为58美分，美国原住民女性为50美分。85%的专业人士认为雇主缺乏实质性DEI进展，32%的BIPOC专业人士感到无法公开反对歧视。

Businessolver 2022工作场所同理心研究显示，女性和有色人种员工在同理心方面被落下。雇主需关注三大领域：薪酬平等、盟友关系和榜样作用。

1. 薪酬平等：性别薪酬差距近二十年未改善，且按种族/族裔分化加剧。66%雇主计划解决薪酬差距，但64%不知晓内部性别薪酬差距，71%不知晓种族薪酬差距。需进行组织范围工资审计，纠正“喜欢喜欢”工作的工资差距。
2. 盟友关系：尽管“盟友关系”成为年度词汇，但被边缘化员工未感受到支持。白人员工对DEI重要性认知低于有色人种员工，但更了解雇主努力，反之边缘化群体意识下降。DEI计划可能因白人中心设计产生反效果，需雇佣DEI领导者为边缘化群体创建兴趣小组，并吸纳开放思维盟友。
3. 榜样作用：特权群体虽提高特权意识，但部分盟友出现“牺牲”阴影。超三分之一男性和白人员工表示因种族或性别感到偏见。需培养将盟友关系视为动词的文化，利用特权减少他人边缘化。身份复杂化要求相互支持，实践盟友关系需持续发声、挑战不公。

最终，DEI需换位思考，利用特权推动变革，创造支持性工作环境。