2022 年工作场所 DEIB 移情报告

在边缘化员工中暴露同理心差距是深化工作场所文化中的 DEI的关键 在推动社会变革方面 ， 标签听起来很空洞。 如果近期美国在多元化、公平性和包容性（DEI）方面的努力证明了任何事情，那就是：社会运动不能仅依赖社交媒体而存在。 2017年10月，#MeToo标签在单日内的使用次数达到了约600万次，其中多数来自美国社交媒体用户。 2020年6月，超过2800万Instagram用户发布了一张纯黑色正方形图片以纪念“沉默星期二”（Blackout Tuesday），这是乔治·佩里（George Floyd）被谋杀后发起的一场无声在线抗议活动。从5月26日（Floyd去世的第二天）至6月7日，#黑人的命也是命（Black Lives Matter）这一标签在社交媒体上被提及近5亿次。 皮尤研究发现，截至2020年10月，近五分之一（17%）的美国成年人因为社交媒体上的内容改变了他们对政治或社会问题的看法。然而，在此之后，关于在职场上提升女性和有色人种的情况，事实证明，标签是唯一的趋势: 自 2020 年 3 月以来 ， 至少230 万女性离开了美国劳动力与 180万男性相比。 • 超过 2 / 5 的1200 万女性失业2020 年 2 月至 4 月期间尚未返回。 • 2020 年 ， 每 100 名男性晋升为经理 ， 就有 85 名女性晋升(只有58 名黑人女性和 71 名拉丁裔女性) 。女性仅占经理职位的 38%. 85% 的美国专业人士表示 ， 曾有过 “缺乏有意义的进步走向更公平的工作场所为员工的颜色.” • 32% 的 BIPOC 专业人士(黑人、土著人、有色人种) 表示他们有 “感到无法公开反对工作场所歧视他们根据自己的种族或族裔目睹或经历过。 " •尽管美国最大的50家公共公司及其基金会共同承诺投入近500亿美元以解决种族不平等问题，但实际投入仅约为7000万美元，占比极小。0.14% - 实际上去了组织特别专注于这样做。 以结果为中心的行动主义和执行性的 “懈怠主义 ” 之间的这些明显差距被来自Businessolver 2022 工作场所同理心研究状况在我们第七年对全国工作场所如何感知和支持同理心进行调查后，2022年的结果显示，在近期的社会运动和COVID-19大流行推动下，同理心发生了演变，女性和有色人种正在被落下。 作为雇主，特别是人力资源专业人士和高层领导者，正在承担推动工作场所多样性、平等和包容性倡议的责任，从当前阶段迈向更加深入和系统的实施。对行动和责任的认识， 他们可以将精力集中在三个重点领域 ： 123没有殉道的榜样。将余额带到工资表上。说话不说话。 关于工作场所移情研究的现状 自2016年以来，Businessolver 对六个行业中超过3000名员工、人力资源专业人士和CEO进行了多元化交叉调查，以探讨能够构建同理心工作场所的行为和福利。在该调查中，同理心被定义为“理解并体验他人感受的能力”。 了解更多信息 ， 并在 businessolver. com / empathy 上找到从 2016 年到今天的历史趋势数据。 1自2017年的女性大游行和当年重燃的#MeToo运动以来的几年里，性别薪酬差距保持了近二十年来的稳定水平，女性的收入约为白人男性收入的82%。伴随的数据表明，在考虑到种族和族裔差异后，性别薪酬差距会进一步扩大：将余额带到工资表上。 按种族和族裔分列的性别薪酬差距 • 亚裔美国人和太平洋岛民女性支付给白人男性的每一美元 ，将获得 75 美分的报酬。 •黑人妇女每支付一美元 ， 就会得到 58 美分白人男人 • 美国原住民女性支付给白人男性的每一美元的费用为 50 美分。 持续的薪资停滞不仅成为了2020-2021年女性劳动力流失和2021-2022年大辞职事件的催化剂，还加剧了员工的幻灭感：根据Businessolver在2022年的职场同理心状态数据，员工对其雇主在薪酬平等方面的承诺的信任度自去年以来急剧下降——涉及所有性别、年龄段和就业层级。 人力资源和福利领导者正着手根据这些数据采取行动以实现更大的薪酬平等，并非孤军作战：66%的雇主表示，解决薪酬差距在其2022年计划中。然而，在这些相同的商业领导者中，有64%的人不知道其组织内的性别薪酬差距，且有71%的人同样对种族薪酬差距一无所知。 进行组织范围内的工资审计 ， 以识别和纠正 “喜欢喜欢 ”工作的工资差距。 利用内部审计师或独立审计师，调查等同工作下的薪酬差异，考虑了工作经验、教育/培训以及工作表现的差异。准确的员工数据对于比较“同类工作”的薪酬至关重要，涉及职位头衔、职责和所需技能。然后，通过性别、种族/ ethnicity、年龄，甚至较少关注的领域如育儿状态等人口统计学数据交叉验证，以识别并纠正薪酬不平等现象。 说话不说话。2在2020年和2021年间，围绕美国种族/族裔系统不平等的考量与觉醒中，“盟友关系”一词进入了我们国家词汇的核心位置——到了如此地步，以至于Dictionary.com将“盟友关系”评为2021年度词汇。然而，我们的2022年同理心数据表明，在最需要这种关系的员工群体中，并未感受到盟友关系的存在。 如果组织的领导层拥有更大的多样性（性别、种族/族裔、代际、性取向），那么它们会更加富有同情心。 尽管白人员工认为扩大同理心和多元化、平等与包容（DEI）举措在工作场所的重要性不如有色人种员工所认为的那样重要，但我们的2022年同理心结果显示，白人员工比以往任何时候都更了解其雇主为实现这一目标所做出的努力。同时，被边缘化的员工群体的意识却有所下降。 我的组织目前提供 DEI 计划 感知到的多元化、公平性与包容性（DEI）作为职场同理心提供者的重要性和认知之间的脱节似乎表明，许多雇主推出DEI计划是为了减少白人中心地位，这种努力可能产生了相反的效果。当然，这可能是无意间的，但根据Tracey A. Benson博士（Ed.L.D.）的说法，这一结果并不令人意外。 “DEI基础设施往往遵循白人至上主义的道德观，因为流程和实践通常由具有极低种族识读能力、更关注保持白人舒适感且更多地是在营造自己关心DEI形象而非实际采取措施减轻对有色人种压迫的白人设计和开发。”Benson在Forbes撰文写道。“根据我的经验，大多数DEI努力仅限于表演性的反种族主义——当个人、一群人或组织有意执行行动以显示他们希望‘被视为反种族主义者’，但这些行动与解决对有色人种的种族压迫并无实质联系。” 2022 年首次对亚洲员工进行了调查。 对行动的认识 ： 为边缘化群体和思想开放的盟友站起来的 ERG(员工资源组) 。 在不确定的环境中实现稳定的市场份额增长。 现在我给你的英文是：Hiring, then empowering, organizational DEI leaders to create affinity groups for employees from traditionally marginalized communities—women, BIPOC, LGBTQ+, and differently abled— can help provide the “safe space” those employees need to take the first steps toward bringing their authentic selves to work. Once groups are firmly established, they can take steps to broaden their circles to include open-minded allies willing to unlearn privileged language, attitudes, and behaviors from colleagues who feel seen and valued in imparting the benefit of their lived experiences. 雇佣并赋予组织多元化与包容性（DEI）领导者的权力，为来自传统边缘化群体的员工（女性、BIPOC、LGBTQ+和不同能力者）创建兴趣小组，有助于为这些员工提供一个“安全空间”，让他们迈出第一步，将真实的自我带入工作。一旦小组稳固建立，他们可以采取措施扩大圈子，包括愿意从同事那里学习并摒弃特权语言、态度和行为的开放思维盟友。这些同事感到被看见和重视，能分享其生活经历带来的好处。 没有殉道的榜样。3在“Me Too”运动复燃以及乔治·弗洛伊德遇害后的几年里，许多来自历史上享有特权群体的美国人“做了工作”，以提高对这种特权的认识，并将其瓦解，成为其工作场所和社区中传统边缘化人群更为强大的盟友。 我的雇主为每位员工提供了在组织内部成长的机会，不论其种族、性别、性取向或残疾状况。 然而，在关注特权的过程中，参与2022年Businessolver职场同理心状态研究的参与者揭示了一个有趣的现象。与此同时，一些好意的盟友中似乎出现了一层牺牲的阴影。尽管薪酬和晋升数据表明，在这两个领域，男性和白人员工的表现超越了其女性和双性恋、印度原住民、非洲裔、拉丁裔和华人（BIPOC）的同行，但我们的同理心数据显示，超过三分之一的男性和白人员工表示，他们在工作场所因种族或性别而感到偏见或歧视。 对行动的认识 ： 培养一种使 allyship 成为动词的工作场所文化。 最终，推动工作场所内的更大同理心和多元化、平等与包容（DEI）涉及换位思考。确实，在人们根据其特权或边缘化程度拥有截然不同的生活经历时，这更为困难。然而，我们大多数人在生活的某个方面都拥有某种形式的特权——性别、种族、性取向、年龄、收入、身体/心理健康状况、家庭状况等。有效的盟友关系在于利用现有的特权来减少他人的边缘化。 这需要持续的努力和参与。这也是为什么许多专家建议雇主鼓励员工将盟友关系视为一种需要持续实践的动词，而非表示结束或完成的名词。 身份是复杂的；你在某个领域可能享有特权，但在另一个领域则可能被边缘化。这意味着我们都需要彼此成为盟友。”洛杉矶地区的多元化与包容性（DEI）专家、白思华律师事务所的Dr. Evelyn Carter在其文章中写道：“[然而]，你不能仅仅‘成为’一个盟友。你需要去实践它。你需要利用你的身份和特权来推动变革。当你为被排除在外的人或群体发声，挑战不公正，尤其是在他们不在场的情况下，这才是真正重要的时刻。”最终 ，这是关于感觉其他人已经 ‘ 支持你 ’ ， 并准备挺身而出 ， 为他们提供同 市场领先的优势技术 + 创新的高接触服务