2023 年工作场所移情状态 ： 执行报告

Businessolver的第八份年度报告 目录 我们首席执行官的说明3 工作场所同理心的状态：人力资源专业人士精疲力尽时出现了四个巨大的鸿沟 7 注意同理心差距：人力资源专业人士经历心理健康下降 随着雇主9在创纪录的通货膨胀期间推动RTO，同理心水平下降 灵活性在最有同情心的11项好处中名列前茅，但高管是否在倾听？ DEIB失去了动力，但13种连通性的感觉显示出令人鼓舞的迹象 15 现实检查：打破CEO乐观泡沫 17 弥合移情鸿沟：CEO和人力资源的前进之路 |22023年工作场所移情状态|©Businessolver.com，Inc.2023。保留所有权利。 我们首席执行官的说明 令人震惊。这是今年同理心调查的关键词。数据展示了有史以来HR专业人士与CEO们之间相互认知的最大差距：一个24点的同理心鸿沟。 尤为值得注意的是，人力资源专业人士对其首席执行官的同理心感知达到了有记录以来的最低水平 ，且数据显示他们的心理健康状况正在恶化。经历了三年的调和与执行诸如返工等政策后，人力资源部门已达到临界点。 目录 尽管我们假设了同理心可能会下降，但并未预见到数据中会出现如此多的两位数波动，更不用说预见到人力资源状况的严重性。 无论个人的地位或专业能力如何，无人能准备好应对我们所经历的持续变化浪潮。然而，人力资源部门一再发现自己处在推动变革和执行指令的核心位置——这些指令可能是他们战略 上并不完全同意的。节标题3 为了弥合日益扩大的同理心差距，高管们必须有意图地了解其人力资源和员工体验的真实情况。我深知同理心可能会“隐藏”在节标题5 高层管理层的艰难决策。对员工有利的不一定总是对公司生存有利。艰难的经济环境在过去一年迫使许多高管经历了这一不幸的事实，以裁员和削减成本的形式。而数据节标题7 这表明它是以牺牲员工的同理心和信任为代价的。 向员工展示在艰难决策背后的同理心是遏制正在助长员工脱岗的弥漫悲观情绪的一个要素。同样地，CEO们节标题10 为了确保组织的成功，高管们必须共同努力寻求真实、未加过滤的反馈——将自己对工作场所现实的理解与员工的实际体验进行对比。 其中一个现实围绕着灵活性。多年来，工作场所的灵活性一直是最具同情心的雇主可以提供的最顶级福利之首。 我们的同理心数据表明，灵活性不仅仅是关于更好的工作与生活平衡。它是一项心理健康计划，是一项促进多样性和包容性的计划。而且，这是雇主可以提供的最便宜福利之一，尤其是在与不断上涨的医疗保健、人才和运营成本相对比时。 当前赌注很高。但是，通过透明度、责任，以及——最重要的是——向彼此展现同理心的自觉努力，我相信我们能够找到前进的道路。 JonShanahan，Businessolver总裁兼首席执行官 |32023年工作场所移情状态|©Businessolver.com，Inc.2023。保留所有权利。 职场同理心的状态： 人力资源专业人士精疲力尽时出现了巨大的分歧 “我正在燃烧它的两端s自从COVID以来，我们日复一日地坚持。我累坏了。我们需要照顾其他所有人，但没有人照顾我们。” -XpertHR采访人力资源专业人士 此引述捕捉了今年人力资源专业人士对同理心研究的感受。自2016年起，Businessolver对六个行业内的员工、人力资源专业人士及首席执行官进行了多元化的交叉调查。尽管我们在过去八年见证了同理心的波动，但从未见过人力资源专业人士对其组织、高层管理人员以及同事的同理心感知出现如此显著的两位数大幅下降。 2022年HR的同理心观念暴跌 68% -23分 68% -16分 78% -16分 我的组织是同情 我的CEO是移情 我的员工有同情心 |42023年工作场所移情状态|©Businessolver.com，Inc.2023。保留所有权利。 超越对人力资源部门负面看法✁提升，数据显著揭示了HR专业人士与CEO们之间在彼此同理心感知上✁24点差距，这表明了HR方面极端✁不满。 -16 点 人力资源专业人士对CEO✁看法 68%✁人力资源专业人员 认为他们✁首席执行官富有同情心 ，比2022年下降了16个百分点 ，是有史以来✁最低水平。 +27 点 CEO对人力资源专业人士✁看法 相反，92%✁CEO认为他们✁人力资源专业人士富有同情心，比2022年跃升了27个百分点。 人力资源专业人员和首席执行官✁感知同理心水平 7682% 91% 80% 88%91% 88% 92% 84% 92% %74% 77% 65%68% 2017 2018 2019 2020 20212022 2023 HR专业人士对CEO✁看法CEO对人力资源专业人士✁看法 有趣✁是，对于人力资源专业人士和CEO而言，返工（ReturntoOffice，RTO）对心理健康✁影响之间存在24点✁差距： 63%✁CEO说RTO对他们✁心理健康产生了积极影响，而只有 39%✁人力资源专业人员说同样✁(从2 022年开始-12分)。 WorkVivo✁2022年研究证实了HR日益增长✁不满，发现98%✁HR受访者在过去 ✁六个月里，在工作中感到筋疲力尽，78 %愿意离开他们✁工作。 5| 数据明确显示：人力资源部门已达到临界点。经历了三年不间断✁变化，肩负着调解与变革管理✁多重角色，人力资源部门在心理和实际层面都已宣告放弃。 问题是：首席执行官们看到了吗？更重要✁是，他们甚至在乎吗？ 或是艰难✁经济环境以及“回到工作岗位”✁愿望让一些CEO们忽视了自己组织中正在上演✁真实情况？ 除了HR与CEO之间✁分歧，还存在其他差距： 移情感知 67%✁CEO认为自己比疫情前更加具备同理心，但人力资源专业人士和员工普遍感知到CEO✁同理心水平达到了历史最低点。 动机 59%✁员工报告在职业生涯中感觉更有动力，而90%✁CEO说他们比以往任何时候都更有动力。 灵活✁工作时间 96%✁员工将灵活✁工作时间视为最大✁移情福利，但灵活✁工作时间仅由39%✁组织. 善解人意✁好处 20点差距存在于员工与人力资源专业人士对于所需共情核心福利与CEO对福利观点之间✁差异。 RTO✁推动显然是员工和人力资源✁争论点，其观点在很大程度上与首席执行官不一致。 尽管其他问题，如通货膨胀和员工倦怠可能加剧了同理心感知✁降低，但数据中✁一条主线贯穿始终：人力资源专业人士和员工✁工作体验与CEO截然不同。 共情度✁下降相应地伴随着员工动力✁下滑。根据盖洛普年度员工参与度研究，这种连锁效应导致了自2013年以来美国参与度与“积极脱钩”✁员工比例最低。而且，当参与度急剧下降时，盈利能力也随之下滑。 23% 更高✁盈利能力 具有高员工敬业度经验✁公司盈利能力提高23%。另一方面，员工敬业度低✁公司看到了18%to营业额提高43%根据盖洛普✁研究. 显而易见，过去几年中所发生✁动荡和变革是以牺牲同理心为代价✁。领导者现在必须评估其组织还能承受多少更多✁同理心损失。 |62023年工作场所移情状态|©Businessolver.com，Inc.2023。保留所有权利。 注意同理心差距： 人力资源专业人士经历心理健康下降 人力资源专业人士✁角色在于持续地弥合高管领导层与员工之间✁差距，通常被要求在员工需求与CEO期望之间进行调解。然而，当这一差距变得无法逾越，或者他们✁信念与领导层直接冲突时，数据显示许多人力资源专业人士正在举起白旗。 61% +9分 正当其时。从疫情到大辞职、安静下班、创纪录✁通胀再到RTO ，人力资源专业人士经历了不断✁变革，并在整个过程中一直是员工✁支持者和坚强支柱——支持员工✁心理健康、福利获取等 。 但是现在这个支柱正在崩溃：61%✁人力资源专业人员报告显示 ，过去一年中有+9个百分点✁人经历了心理健康问题。这一发现与 对CEO、组织和员工✁同理心分别下降了16个、23个和16个百分点 （相较于2022年）相辅相成，这表明人力资源专业人士中存在职业倦怠和“同理心疲劳”✁现象。 人力资源专业人员 心理健康问题 61%在过去✁一年中经历了心理健康问题。 移情疲劳在帮助职业和过度暴露于他人情感需求✁人中尤其普遍。慢性压力导致倦怠，失去同理心，情绪疲惫和成就感下降。 HR移情疲劳 你认为以下每一项目前都有多感同身受？ -16 点 -23 点 -16 点 我✁CEO我✁组织我✁员工 |72023年工作场所移情状态|©Businessolver.com，Inc.2023。保留所有权利。 79% -14分 显而易见，人力资源部门所经历✁所有变革管理和调解，都以牺牲其自身✁同理心和福祉为代价。这本应表明，人力资源专业人士迫切需要空间和支援，专注于自己✁心理健康和福祉，但现实情况是在当前重启过渡期间做到这一点是困难✁。 Only39%✁人力资源专业人士报告称，RTO对他们✁心理健康产生了积极影响(从2022年开始为-12分)，而63%✁CEO说RTO对他们✁心理健康产生了积极影响(比2022年增加8分)。 亦令人担忧✁是：员工（-7分）和人力资源（-11分）对心理健康福利✁了解较少，而首席执行官表示他们对自己公司✁心理健康福利更为了解（从2022年✁+36分增加），这进一步凸显了感知之间✁巨大差距。 人力资源专业人员 心理健康✁安全环境 79%✁人力资源专业人员认为公司为员工创造了一个安全✁环境，让他们如果遇到心理健康问题时可以站出来表达(-14分，相较于2022年)。 性别问题 16% 女性人力资源专业人士男性人力资源专业人员 39% 39%✁女性人力资源专业人士说他们公司✁RTO政策对他们✁心理健康产生了负面影响16%✁男性同行. 然而，在所有群体中最常使用✁顶级心理健康福利方面，CEO、人力资源部门和员工达成了共识，这并不是员工援助计划或其他覆盖范围，而是灵活✁工作时间。 正如Businessolver✁首席参与官MarcyKlipfel所解释✁，“员工已经明确表示他们珍惜新获得✁灵活性和自主性。即使他们想要有机会去办公室工作，也不希望遵循一些高层管理者要求✁常规日程。人力资源部门陷入了‘不要成为传话者’✁困境。他们不仅需要传达规则，还被期望对员工负责。这并不让人感觉良好。” 根据Gartner✁研究， 61%✁人力资源领导者感到员工寻求灵活性和同理心是目前阻碍员工参与度✁最大障碍。这与Gartner在2023年1月进行✁一项额外研究相呼应，该研究表明，在他们采访 ✁HR领导者中，只有...26%✁员工表示完全符合RTO✁要求。 8| 随着雇主在创纪录✁通货膨胀期间推动RTO，同理心水平下降 约49%✁符合条件在美国进行远程工作✁员工在2022年至少部分时间回到了办公室。他们是在汽油价格创纪录、30年来✁高通胀水平、疫情级别✁倦怠率以及极端财务压力✁情况下返回通勤✁。 一些员工已经远离了他们✁办公大楼或公司总部。其他人则将日托中心换到了离家更近✁地方。生活变化如此之多，却被告知现在他们必须回到办公室工作——如果不是固定时间✁话，至少要确保在一定天数内到岗。 2021年后，随着CEO呼吁回归办公室工作，员工对工作中同理心✁看法持续下降至自2017年以来✁最低水平。然而，CEO自身对同理心✁感知相对稳定 。 伴随着这一办公环境✁过渡，一些员工还面临着裁员和削减成本✁情况，因为公司在要求“恢复正常工作”之外，还实施了财务审慎措施。变革✁规模只能用令人震惊来形容。 这是今年二月，1000名全职员工完成今年职场同理心状态调查✁背景。可以理解✁是，RTO很可能成为较低同理心感知、心理健康下降和员工动力减少✁关键驱动因素。 将RTO过渡与我们2023年福利洞察报告中显示✁现实相结合，即越来越多✁员工正面临支薪到支薪✁生活，不难发现员工同理心正在挣扎。 今年✁Empathy数据显示，所有受众✁远程工作比去年要少得多，84%✁员工说需