帕劳共和国: 技术援助报告 - 管理政府就业和补偿 - 更新

帕劳共和国 管理政府就业和补偿-更新 2024年8月 编制人S é bastien Walker和Christopher Bender 财政事务部 本文件内容构成了国际货币基金组织（IMF）工作人员向帕劳共和国（"CD接收方"）当局提供的技术建议，应其请求而给予的技术援助。除非CD接收方特别反对此类披露，此文档（整体或部分）或其摘要可能被IMF披露给帕劳共和国的IMF执行董事、其他IMF执行董事及其工作人员，以及CD接收方的其他机构或实体，并且在要求下，向世界银行员工和具有合法兴趣的技术援助提供者及捐助者进行披露（参见关于传播能力建设信息的工作人员操作指导）。除CD接收方的机构或实体、世界银行员工、及其他具有合法兴趣的技术援助提供者及捐助者外，对IMF以外的第三方完全或部分公开或披露此报告，均需获得CD接收方和IMF财政事务部门的明确同意。 本工作是在FAD JSA加强支出政策分析能力项目下进行的，该项目由日本的资金支持，涵盖2024至2026年。 Contents 缩写和首字母缩写4 前言5 关 于ECC操作的6项短期建议7 I.改革战略的进一步要素 A.重新组织ECC9B.ECC的优先级9C.法律和业务问题11 II.后续步骤12 缩写和首字母缩写 BHR人力资源局ECC就业和补偿委员会FAD财政事务部IMF国际货币基金组织 前言 应帕劳共和国财政部长的要求，国际货币基金组织（IMF）财政事务部门（FAD）的能力发展任务组于2024年5月23日至29日访问了科罗尔和纳尔姆杜德。此次任务由Sébastien Walker（FAD负责人）和Christopher Bender（FAD专家）参与。任务旨在支持实施2023年11月任务提出的关于政府补偿和就业的技术报告中的建议。这项工作是在FAD的JSA强化MOF支出政策分析能力项目（FY24-26）下进行的，得到了日本的资金支持。 任务与帕劳财政部长Kaleb Udui Jr.、人力资源、文化、旅游及发展部长Ngiraibelas Tmetuchl、教育部长Dr. DaleJenkins、国务部长Gustav Aitaro、预算与规划局主任Casmir Remengesau、人力资源局主任Terra Nabeyama、帕劳总统首席助理Landisang Kotaro、总统办公室法律顾问Daniel Mensching、援助协调及帕劳总统办公室焦点专员Andrea Dukor Ngirarois、人力资源专员Leony Christman以及其他官员进行了富有成效的讨论。 任务向参议院预算、收入和财务事务委员会成员以及众议院代表进行了简报。 任务与亚洲开发银行(ADB)高级国家代表Alfonsa Koshiba以及美国研究生院国家经济学家Georgina Conway进行了富有成效的会议。 任务方希望表达对上述机构官员所提供的卓越合作与款待的感激之情，并认可安德烈亚·杜科尔·恩加罗伊在后勤支持方面的杰出贡献。任务方衷心感谢亚洲开发银行（ADB）的阿尔芬萨·考斯比哈和佐伊·金塔罗为会议提供的接待。任务方还对达因·黑尔和雅拉·瓦斯奎斯（均为FADE）所提供的行政协助表示感谢。 执行摘要 就业和补偿委员会（ECC）的成立表明了当局对改革的承诺。任务支持当局提议重组ECC为指导委员会和工作组的提案，并为此提供了进一步的指导。 在颁发全面的薪酬增加或针对招聘和保留问题的目标薪酬增加之前，政府需要评估其财政空间并确定其支出优先级。全面的薪酬增加应通过按百分比增加薪资而非固定美元金额来实施。针对特定职位的薪酬增加可以通过为较高级别应用更高的百分比增加（以缓解薪酬等级）或通过职位重新分类来实现。无论采取哪种方式，都应以政府的优先事项为导向，确保在可用财政资源内为基本公共服务提供足够的人员配置。应对提高薪资水平提案的财政影响时，应使用任务组向当局提供的预测模型进行评估。 系统地和突出地在线广告空缺的重要性怎么强调都不为过。如果求职者难以轻易找到空缺职位，那么薪资增加对招聘的影响将被削弱。对于希望回国的帕劳外籍人士以及愿意在帕劳工作的其他海外居民而言，这一点尤其真实。 人力资源法律与法规通常符合目的，但新职位创建和招聘的现行实践应由ECC审查，并得到FAD的支持。执行命令238，该命令建立了职位分类系统，应进行修改以更好地满足帕劳的需求。 ECC操作的短期建议 以前的建议 I.改革战略的进一步要素 A.重新组织ECC 1.2023年11月创建ECC（政府雇员与薪酬管理委员会）是改善帕劳政府就业和薪酬管理的关键且值得称赞的第一步。如二零二四年二月的报告所指出，ECC的主要职责在于制定一项中长期策略，以确保在有效且财政可持续的基础上为公共服务提供充足的人员配置。一旦该策略经国会审议并批准，它应指导关于填补空缺、创建新职位以及补偿政策调整的决策，在每年资源可用性的限制下进行。这将有助于确保补偿支出的可持续性，并使工资能够逐步调整并根据数据来解决关键职位招聘和保留问题。ECC的角色应被视为持续性的，原因在于（一）策略需要随着优先事项和环境的变化而不断演变，以及（二）ECC需要代表政府执行策略，扮演操作角色。 2.特派团支持当局关于将ECC改组为指导委员会和工作组的提议。在管理政府就业和补偿的中长期战略制定方面，内阁的责任适切地被赋予了责任，并且与总统的首席助理共同构成了经济政策委员会（ECC）的指导委员会。该任务建议预算与规划局负责人和人力资源局（BHR）负责人作为非投票顾问参加指导委员会的会议。为了代表政府制定一个关于就业和补偿的有信息支持的战略，指导委员会需要得到数据、量化分析和其他输入的支持。因此，为指导委员会提供工作小组的支持是适当的。任务建议财务部长和人力资源、文化、旅游和发展部长，或其指定代表，担任工作小组的共同主席。任何影响整体政府就业、平均工资或特定职位支付工资（尤其是为了解决招聘和留任问题）的提案应由工作小组使用任务开发的预测模型进行评估，以量化其财政影响。财务部员工在2023年11月的任务期间以及当前任务期间接受了该模型使用的培训。 B.ECC的优先级 3.关于就业方面，战略应明确设定中期内劳动力规模及其构成如何演变的目标。总体目标在于确保各部有足够的具备所需技能的人员，并以适当的方式组织起来，提供必要的公共服务——无论是当前还是未来——同时也要确保就业情况与财政资源和整体支出优先事项保持一致。基于总统对行政机构拥有独家权限这一认识，ECC的职责包括：-确保各部具有足够的能力与资源，能够有效执行其职能并提供关键的公共服务。-推动就业结构的调整，使其与国家的财政状况和整体经济战略相协调。-促进部门间的协作与资源共享，以提高效率和效果。-监督和评估各部在人力资源管理、技能培训以及组织结构优化方面的进展。-提出政策建议，以增强公共部门的能力，特别是在人力资本投资、职业发展和工作场所创新方面。-协调与其他政府机构和国际伙伴的合作，以加强公共服务的全球性和地区性合作。 在开发伙伴的支持下，启动功能性审查，以确保各部结构合理、人员配备充足。 就部级组织结构的拟议变动向主席提出建议。 就设立新职位向总统提出建议。 就填补空缺向总统提出建议1  4.关于薪酬方面，策略应包括全面调整和针对特定问题的针对性调整，以解决招聘与留任的难题。总体目标是确保政府工作人员根据其资质、经验和所从事工作的性质得到公平的补偿，并且补偿足够吸引合格的申请者，同时减少人员流失，这一切都需在财政资源和整体支出优先级的限制下进行。普遍性的薪资增加应通常与（但不正式挂钩于）观察到的通货膨胀水平成比例，并以百分比形式给予。对于更高的等级，可能需要应用更高的百分比来调整薪资阶梯或对某些职位进行重新分类，以支持优先职位的人员配置（如后文所述）。鉴于国会拥有对年度全国政府工资和薪酬法的唯一权力，ECC在此方面的职责应包括：1. **制定或建议合理的薪资结构**，以反映不同职位、等级和经验的工作人员的实际工作价值。2.**监测并调整薪资政策**，确保它们能够吸引并留住合格的员工，同时考虑通货膨胀的影响。3. **协调薪酬与财政资源**，在预算限制内合理分配资源，以支持关键岗位的人员配置。4. **定期评估并调整薪资体系**，以保持其与市场趋势和工作需求的一致性，确保公平性和竞争力。5. **促进薪资政策的透明度**，让所有相关方都能理解决策过程及其背后的依据。6. **与国会合作**，确保年度国家政府工资和薪酬法案的制定符合整体支出优先级和财政资源的可用性。通过这些措施，ECC可以有效地履行其职责，为政府工作人员提供公平、具有吸引力且可持续的薪酬方案，同时保持财政的健康和效率。 按照总统的政策优先级和预算可用性，在年度预算编制过程中，推荐国会采取全面的百分比工资调整建议。基于对招募和保留数据的分析，向国会提出建议，针对特定职位的招聘和保留挑战进行目标工资调整。 5.当局应利用针对性的工资调整措施来解决招聘和留任难题，前提是资源允许。通过（i）为较高级别分配更高的薪资增长（以缓解薪资层级的压力）或（ii）将特定职位重新分类为较高级别，可以实现这一目标。之前的报告强调了教师的招聘和保留困难，因此在以下示例中考虑了这一点。对其他优先职业也适用类似的论点。 更高的等级加薪。鉴于教师通常从薪酬等级的8级开始计薪3，2024年的国家政府薪资与工资法案可能实施如下薪资增加措施：对于1至7级，薪资增加X%，对于第8级及所有更高级别，薪资增加X+Y%。此举有助于缓解薪酬等级的压力，并支持其他如护士等专业技能工作者的招聘与留任，这些专业人员的工作岗位也归属于这些等级。. 职位重新分类。行政命令2384可能被修订以允许BHR将教师的级别重新分类为比当前级别高一级。这将在教师目前集中于薪酬等级（8至13级）的情况下为他们提供大约10%的薪酬增加。 C.法律和业务问题 6.帕劳的人力资源管理法律基础由《国家公共服务体系法》（RPL 1-37）及其众多后续修正案建立。在1997年，国家公务员局颁布了详细的规则和条例，以具体化RPL 1-37的规定。自此之后，又出台了一系列额外的规则和条例，并发布了执行命令，共同规范了当前的人力资源管理实践。审查团研究了这些文件并得出结论，它们通常符合目的，但没有大量努力很难理解和协调。基于与内阁成员和BHR主任的访谈，本任务建议：1.对所有涉及人力资源管理的新规则、条例和执行命令进行定期审查，确保其与现有法律体系的一致性和有效性。2.提供清晰的解释和指南，帮助执行者理解并应用这些规定，减少解读难度。3.加强内部沟通和培训，确保所有相关人员都能准确理解并执行这些规则。4.定期评估这些规则对人力资源管理实践的影响，以便及时调整和优化。5.鼓励反馈机制，收集执行过程中的问题和改进建议，以持续改进规则体系。通过实施这些建议，可以提高规则和条例的有效性，促进更高效、一致的人力资源管理实践。 ECC审查当前的人力资源流程和程序，并在现有法规允许的范围内，向总统提出修改建议。 执行命令238应进行修改以更好地满足帕劳的需求。6这可能涉及调整用于评分职位的权重，以及增加或删除确定职位分类的因素。例如，可以将劳动力市场短缺添加为一个额外因素，以便对帕劳在招聘和保留合格申请者遇到困难的职位进行重新分类。 7.为了提升人力资源管理，ECC可能建议在某些甚至是所有政府部门的组织架构中增设一名人力资源官员。在较小的国家中，将人力资源管理集中在一个单一机构（如帕劳所做的那样）是适当的。这创造的问题在于，一些任务——例如为新设立的职位起草职位描述——只能由不总是了解人力资源程序的招聘经理完成。通过从BHR转移职位（和员工）或将新职位（和招聘新员工）创造出来，可以在各部增强人力资源能力。对于较小的部门，合理地期望人力资源官员可以执行超出人力资源管理职责之外的额外职责，这一职责应由部长决定。 8.在线广告空缺需要进一步的进展。截至撰写本