报告经合组织国家的性别薪酬差距

报告经合组织国家的性别薪酬差距 薪酬透明度实施、监测和改革的指导 报告经合组织国家的性别薪酬差距 薪酬透明度实施、监测和改革的指导 这项工作由经合组织秘书长负责出版。本文表达的意见和采用的论点不一定反映经合组织成员国的官方观点。 本文件以及本文所包含的任何数据和地图均不影响任何领土的地位或主权，国际边界和边界的划定以及任何领土，城市或地区的名称。 以色列的统计数据由以色列有关当局提供，并由以色列有关当局负责。经合组织使用此类数据不影响戈兰高地，东耶路撒冷和以色列在西岸的定居点根据国际法的地位。 请引用本出版物： 经合组织(2023年)，《经合组织国家性别薪酬差距报告：薪酬透明度实施、监测和改革指南》，经合组织出版社，巴黎，https://doi.org/10.1787/ea13aaa68-en。 ISBN978-92-64-40630-8(打印) ISBN978-92-64-80147-9(pdf) ISBN978-92-64-98903-0(HTML) ISBN978-92-64-65883-7(epub) 照片信用：封面©HyejinKang/Shutterstock.com 经合组织出版物的更正可在以下网站上找到：www.oecd.org/about/publishing/corrigenda.htm。 ©OECD2023 这项工作的使用，无论是数字还是印刷，都受https://www.oecd.org/termsandconditions的条款和条件的约束。 前言 经合组织长期以来一直在劳动力市场，社会和家庭中促进性别平等。经合组织的最新报告工作中的性别平等这一系列报告表明，近年来，各国实施了许多有助于缩小劳动力市场性别差距的政策。然而，在大多数经济结果上，女性仍然落后于男性：女性在劳动力市场上的可能性低于男性，女性的平均收入较低，女性晋升到领导职位的可能性较小，而且-反映出生活过程 中积累的不平等-妇女面临更高的老年贫困风险。 持续的不平等促使了这份报告：性别工资差距。在经合组织国家中，未经调整的性别工资差距平均为11.9％-这意味着全职工作女性的中位数收入约为88美分，而全职工作男性的中位数收入为每一美元或每一欧元。近几十年来，这一比率几乎没有变化。 经合组织致力于帮助各国理解和实施针对工资差距的日益普遍的工具：薪酬透明度。2021年11月，经合组织首次在经合组织范围内对同工同酬薪酬透明度措施进行了评估，题为薪酬透明度工具缩小性别工资差距，在瑞典就业部的支持下。 2021年报告概述了经合组织国家的私营部门薪酬差距报告要求、同工同酬审计、性别中立的工作分类系统以及在集体谈判中纳入同工同酬考虑的要求。 薪酬透明度是一个快速推进的政策空间。此后不久，经合组织跟进了当前的报告，报告经合组织国家的性别工资差距：薪酬透明度实施、监测和改革指南，在德国联邦家庭事务，老年公民，妇女和青年部（BundesministeriumfürFamlie，Senioren，FrauenundJugend）的支持下。 本报告侧重于性别薪酬差距报告和私营部门公司的同工同酬审计要求。现在，超过一半（55％）的经合组织国家要求私营公司向雇员，雇员代表，政府或公众等利益相关者报告其劳动力的性别薪酬差距。本报告对政策方法进行了跨国评估，确定了良好做法和需要改进的领域，并为有兴趣实施或改革薪酬透明度制度的国家提出了相关政策考虑因素清单。 本报告旨在作为所有国家的实用工具，包括那些试图遵守新的欧盟薪酬透明度指令的国家。报告经合组织国家的性别工资差距：实施、监测和改革指南有助于经合组织监测2013年经合组织关于教育中性别平等的建议，国际同酬联盟(EPIC)是由经合组织、国际劳工组织和妇女署领导的多方利益攸关方联盟。 4 Acknowledgements 该项目是在经合组织就业，劳工和社会事务局（ELS）的高级领导下进行的，StefanoScarpettta（ELS主任），MarkPearson（ELS副主任）和MonikaQueisser（高级顾问兼社会政策负责人）。ValerieFrey（高级经济学家，ELS）协调了该报告。 作者收到了多萝西·亚当斯，威廉·阿德玛，弗洛伦丁·布兰克，乔纳斯·弗洛希特曼，马加·古斯塔夫森，亚历山大·希森 ，拉斐拉·惠伊，马克西姆·拉达克，马西伊·利斯，瓦伦蒂娜·帕特里尼，马克·皮尔森，莫尼卡·奎瑟，斯特凡诺·斯卡佩塔和经合组织社会劳工NatalieCorry，JayeMaddoc，EvaRaser，NadiaSachezPacheco，HaaVari和AlastairWood提供了出色的后勤，出版和沟通支持。 作者感谢以下政府部门的官员，他们慷慨地在2022年和2023年的一系列虚拟国家任务中投入了时间和知识：澳大利亚（总理和内阁部），丹麦（丹麦就业和统计部），法国（旅行部长、社会保障和劳工部），立陶宛（社会保障和劳工部 ）和新西兰（新西兰外交和贸易部；商业、创新和就业部；公共服务委员会；和妇女部）。 经合组织感谢德国联邦家庭事务，老年人，妇女和青年部（BundesministeriumfürFamlie，Senioren，FrauenundJugend）的财政支持，包括ThomasFischer，AnjaHeinze，LuisaHolzkamm，UlrikeThiel，MartinaWichmann-Bruche及其同事的支持和反馈。 目录 前言3 Acknowledgements4 Executive摘要8 1性别薪酬报告平等10 11.性别薪酬差距持续存在12 12.超过一半的经合组织国家现在要求私营部门公司报告其性别薪酬差距19 1.3.薪酬透明度有帮助-如果设计和实施正确22 14.政策课程25 15.实施和改革薪酬差距报告系统的清单27 附件1.A.报告的研究设计32 参考文献33 附注35 2经合组织国家的性别薪酬差距报告：谁报告?38 21.超过一半的经合组织国家现在要求性别薪酬差距报告39 22.大多数国家要求私营部门每一到两年提交一次报告51 2.3.哪些公司必须报告？公司规模和工人身份规则纳入薪酬报告制度51 2.4.何时何地？公司的参考日期和地理考虑因素员工人数59 25.使用行政数据来识别受影响的公司62 参考文献64 附注66 3薪酬差距报告的性质：什么是报告?68 31.薪酬差距报告中所需的内容70 3.2.薪酬报告通常按工作类别79分类 3.3.薪酬信息也可以按资历、年龄、父母身份和教育87 34.用交叉透镜测量性别工资差距87 35.非薪酬报告中所需的内容88 36.职位发布和广告的薪酬透明度94 参考文献97 附注100 4同工同酬审计：更加严格的薪酬透明度工具102 64.1.什么是同工同酬审计？103 4.2.在实行同工同酬审计的国家，后续机制很普遍123 参考文献127 附注128 5交流性别薪酬差距报告规则和结果130 51.报告要求如何传达给雇主？132 52.谁需要了解薪酬报告和审计的结果？136 53.向公众透明可以成为社会变革的工具144 参考文献149 附注149 6仔细研究合规性：实施性别薪酬差距的激励措施和惩罚措施报告 152 6.1.谁监督报告要求的遵守情况？1546.2.借鉴执行的一般经济理论1566.3.处罚可能是执行合规性的重要工具158 6.4.雇主和工人代表之间的社会对话是一个重要的潜在途径变更 166 6.5.薪酬报告的其他激励措施167 参考文献169附注170 7促进性别薪酬差距的实用工具报告 171 7.1.政府如何促进雇主的报告程序？7.2.薪酬报告的新前沿：使用现有的调查和行政数据1827.3.促进薪资报告的非政府工具1857.4.没有私营部门薪酬报告要求的国家的政府举措185 172 参考文献187附注188 附件A.经合组织关于促进同工同酬的薪酬报告规则的后续调查表190Figures图1.1。在整个经合组织中，全职工作女性的收入比全职工作男性低12%12图1.2。缩小性别工资差距的进展缓慢13图1.3.在收入分配的高端，性别工资差距通常更大15图1.4.在27个经合组织国家中，64%的受访者支持使用薪酬透明度措施17图1.5.超过一半的经合组织国家要求私营部门公司报告性别薪酬差距统计20图1.6.性别工资差距报告系统的政策清单28图2.1.38个经合组织国家中有21个国家有国家私营部门薪酬差距报告要求40图3.1.按性别分列的非薪酬数据报告要求93图5.1.法国的专业平等指数：计算指南和常见问题 138 图5.2.联合王国用于搜索和比较性别薪酬差距数据的性别薪酬差距服务 144 图7.1.奥地利收入报告工具箱175图7.2澳大利亚两性平等报告指南176图7.3.联合王国关于性别工资差距报告的雇主指南 177 图7.4。索引Egapro，法国在线报告门户179 图7.5.Logib程序181 TABLES 表2.1.关于私营和公共部门薪酬报告措施的信息43 Table2.2.detailedinformationofcompanysizedefinitionsinreportingrules52 表2.3.列入薪资报告规则的参考日期和地域考虑因素59Table3.1.Requiredcontentinpayreporting72 表3.2.私营部门性别薪酬报告条例80所需或建议使用的职务分类系统Table3.3.Contentrequiredinnon-payreportingintheprivatesector89Table4.1.Requiredcontentinequalpayaudits106 表4.2.后续机制123 表5.1.向雇主通报报告要求及其对规则的认识134 表5.2.对工人、工人代表和政府机构的责任139 表5.3.向公众报告的性别薪酬差距的透明度146 表6.1.政府监督机构和执法机制155 表6.2.对不遵守报告要求的处罚159 表7.1各国政府为促进报告提供的实用工具173 遵循经合组织关于以下方面的出版物： https://twitter.com/OECDhttps://www.facebook.com/theOECD https://www.linkedin.com/company/organization-eco-cooperation-development-organization-cooperation-developpement-eco/ https://www.youtube.com/user/OECDiLibraryhttps://www.oecd.org/newsletters/ 执行摘要 每个经合组织国家都存在性别工资差距。全职工作的女性平均每赚一美元或一欧元，全职工作的男性只赚88美分。几十年来在教育、劳动力市场和社会保护制度方面的公共政策和法律努力有助于缩小这一差距，但政府和雇主必须更加努力地克服横向和纵向隔离、无偿工作中的不平等以及对妇女的歧视对收入的负面影响。 为了解决这种长期存在的性别不平等，经合组织各国政府在薪酬透明度的保护下越来越多地实施切实可行的政策措施。 这份报告,报告经合组织国家的性别薪酬差距：薪酬透明度实施、监测和改革指南，对经合组织国家私营部门公司最常见的强制性薪酬透明度措施进行了深入评估：性别薪酬差距报告。目前，超过一半的经合组织国家(38个国家中有21个，占55%)要求私营部门雇主分析其薪酬数据，并向工人、工人代表、政府和/或公众等利益攸关方报告按性别分列的薪酬信息。 薪酬透明度的支持者认为，分析，提出和宣传薪酬性别差距应提高利益相关者对这种不平等的认识，并激励雇主缩小差距。虽然这是一个有点乐观的观点-实际上，提高和解决不公平薪酬的负担仍然经常落在员工个人身上-确实，有关薪酬不平等的准确信息是解决这一问题的关键的第一步。为了帮助确保意识导致薪酬差距