2024+年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书

智现在·致未来 员工体验 打造可持续的 2024年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书 2024年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书1 目录 ： Part1 美世敬业度研究������������������������������������������������������������������������������������������2 ： Part2 中国员工敬业度与活力度现状��������������������������������������������������������������������4 ： Part3 中国员工的关键驱动因素趋势��������������������������������������������������������������������9 ： Part4 不同行业的员工状态分析����������������������������������������������������������������������������������10 ： Part5 员工体验未来的趋势-持续激发员工活力�������������������������������������������������13 ： Part6 塑造可持续的员工体验案例分享�����������������������������������������������������������������������19 ： Part7 行动计划��������������������������������������������������������������������������������������������������21 Part1：美世敬业度研究 员工状态的演变 •主动思考如何通过创新的方 •对自身的成长有更高的诉求， 式给公司创造更多的价值 希望能承担更有挑战的工作 •在团队中总是最有热情和最 职责，潜能得到更好的发挥 积极的，在遇到困难时能将 自己的正能量带给周围的人 美世研究表明，员工状态发展至今，经历了三大阶段的改变。从20世纪初，员工的满意源于对工资、福利和安全的基本需求，到过去的25年，员工的敬业来自成就感、同事情谊和被公平对待，再到近些年，AI的横空出世改变了人们的工作方式与工作体验，员工更加追求个人成长来保持自身的竞争力，乐于用创新的思维去解决工作中的挑战并不断激发自身潜能。 在对全球800多家来自各行各业的HR和业务领导者进行的调研后，美世发现充满活力的员工能够通过自身的能动性，保持良好的状态，激发自己潜能，从而更持续地保持这种良好的状态，实现蓬勃发展，美世通过活力度来帮助企业衡量人才的可持续性。 充满活力 •把工作不仅当作谋生的工具， 更当作一份事业，努力完成 •为在公司工作感到自豪，愿 自己的日常工作和业绩目标 意推荐他人到公司工作 •愿意留在公司 满意 敬业 2024年美世中国员工敬业度&员工体验白皮书 2 •基本的需求能得到满足，薪 •只把工作当作一个谋生的工 酬福利，工作安全感等 具和手段，日常工作尽量不 出错，保证自己不因犯错被 •当薪酬福利，工作安全能被其 辞退 他公司满足的时候，会跳槽 美世员工状态指标：3C员工敬业度与3E员工活力度模型 通过员工是否愿意留任或推荐他人加入公司、是否充满动力、以及是否有自豪感，来评估员工的敬业度。 根据员工是否感受到充满活力、是否被授权来高效的开展工作、以及能否在公司成长并充分发挥自己的潜能，去衡量员工的活力度。 COMMITTED 忠诚 CONTRIBUTING 贡献 CAPTIVATED 激情 员工3敬C业度 愿意留任，推荐充满动力帮助企业取得成功有自豪感 Energized 能量 Empowered 授权 Enabled 赋能 员工3活E力度 保持身心健康被授权并保持与组织的链接 备注：更多美世敬业度方法论介绍请查看2023年美世员工敬业度白皮书 成长并充分发挥潜能 Part2：中国员工敬业度与活力度现状 中国员工敬业度处于亚洲地区中上水平 根据美世最新全球员工敬业度调研结果：中国大陆地区员工敬业度平均水平为83分，高于全球平均水平77分，处于亚洲地区的中上位置。中国、亚洲地区、大中华区的敬业度水平均有轻微上升，但全球敬业度水平略有下降。发达国家或地区的员工对工作的期待更高，其敬业度分数和去年比有所下降。 中国全球亚洲地区大中华区 2 83% 77% 77% 80% 113 积极（敬业）中立及消极积极（敬业）中立及消极 备注：箭头为2022与2024员工敬业度的差值 亚洲国家或地区敬业度分数对比 100 80 60 40 20 928785 848382817775 747068 亚平洲均地7区7 59 0缅甸越南 印度菲律宾中国 印尼泰国马来 西亚 中国新加坡中国韩国日本台湾香港 员工活力度低于敬业度 2024年中国大陆地区员工活力度平均水平为79分，高于全球平均水平71分。中国、全球、亚洲地区及大中华区的员工活力度均低于其敬业度，员工活力度可以进一步优化。 中国全球亚洲地区大中华区 79% 71% 72% 76% 积极（活力）中立及消极积极（活力）中立及消极 数据来源：美世2024年全球员工敬业度调研结果 中国过去三年员工敬业度趋势 中国大陆地区敬业度的水平连续两年稳定提高，从敬业度具体题目得分来看，敬业度整体分数的提高主要源于推荐和留任意愿分数的提高。2024中国员工的自豪感和努力意愿依然得分较高，但并没有增长，而推荐和留任意愿连续两年持续提高。与2022对比，2024中国员工的推荐和留用意愿增长了3%。 100 81 82 83 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0202220232024 在公司工作让我有自豪感我会推荐我的朋友加入公司即使其他公司提供相同的报酬和福利，我也会选择留在公司我有动力付出额外努力，帮助公司取得成功敬业度得分 备注：美世敬业度由忠诚、推荐、贡献、自豪四个题目组成，2024年的敬业度得分为过去5年（2019-2023年）所有参调公司的平均分，以此类推 中国过去三年员工活力度趋势 中国大陆地区活力度的水平在过去三年没有明显变化，从活力度具体题目得分来看，员工在处理压力方面得分依然最高，同时越来越多员工感受到被合理授权来自主展开工作，但是在发挥潜能方面依然有待提升，而且在工作岗位上充满能量和发挥潜能的分数，均在2023年上升之后，2024出现下降。 100 78 79 79 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0202220232024 我在现在的工作岗位上充满能量和热情我能很好地处理工作中的压力在工作中，我被合理授权，能够自主开展工作我相信在这家公司我能发挥自己的全部潜能活力度得分 中国大陆的员工的留用意愿持续提高，且越来越多的员工被合理授权，能自主展开工作，但相 比2023，2024中国大陆的员工对工作的热情出现下降，而且能够发挥潜能依然有待提高。 备注：美世活力度由能量、压力、授权、潜能四个题目组成，2024年的活力度得分为过去5年（2019-2023年）所有参调公司的平均分，以此类推 员工体验调研得分最高的五项 基于美世动态一致模型下的标准问卷，除敬业度和活力度的核心8题之外，我们还设计了50+题目，这些题目对员工敬业度和活力度具有驱动作用，通过对过去五年的所有参调企业得分进行分析。 我们发现中国企业在如下五个题目上得分较高，大部分员工清楚自己的工作与公司目标的关联，认为公司能从错误中吸取教训，员工具有团队精神，直接上级会对员工表达认可，并且员工会对结果负责。 工作/战略相连 学习的环境 团队合作 认可 1 91% 90% 89% 88% 问责 1 87% 公司目标的达成 的我工清作楚如地何了有解助自己于 我在们我能工作从错的误地中方，吸 我有合工作的精团神队和团具 我出的色直完属成经工理作会时认， 这里的员负工责对结果 取教训 队精神 可我的表现 员工体验调研得分最低的五项 有前途的职业 绩效奖励 心理安全 运行良好的组织 公平的奖酬 3 1 1 2 66%69%74%74%75% 同时我们发现中国企业在薪酬制度方面依然有待提高，虽然员工对薪酬公平性的认可度比2023提高了3分，但依然是得分最低的题目，其次是员工表现和获得回报的关联性。除此之外，中国员工对于能自由表达想法，管理的有效性以及可以达到职业目标的认可度较低。 我在公工平作的中报得酬到了 我得的的表回现报越就好越，多获 我可以自由地说出担心带来不良后果 公运司行良是管好理的有组效织， 家我公认司为达我成可我以在的这职 自己的想法而不必 业目标 数据来源：美世2024年中国员工敬业度调研结果 Part3：中国员工的关键驱动因素趋势 进一步对中国员工的数据进行相关性分析，可以发现对中国员工而言，驱动其提升敬业度的最关键因素依然是有持续学习和发展的机会，同时受到重视、拥有高效的领导团队以及可以实现职业目标，这些驱动因素的得分以 及与敬业度的相关性均有提升。有持续学习和发展的机会比去年显著增加了5分，相关性增幅也最大。美世发现当前企业也非常看重员工的可持续性，40%的高管认为未来应该关注员工技能再培训。 在公司,我有持续学习和发展的机会 作为公司的新员工，受我到感了觉重自己视我在现在的工作岗位能上量感和到热充情满 我的公理司层拥目有标高明效确的、领鼓导舞团团队队（士高气级管） 我认为我可以在这家公司达职成业我目的标我认为我可以在公司充分发挥自身潜力 20232024 74 相关性(2023):0.939 +0.039 79 相关性(2024):0.978 +0.022 8484 相关性(2023):0.924相关性(2024):0.946 +0.011 7980 相关性(2024):0.933相关性(2023):0.944 +0.032 8282 相关性(2023):0.904相关性(2024):0.936 +0.014 7375 相关性(2023):0.922相关性(2024):0.936 +0.012 7273 员工活力对敬业度的相关性影响在提升，但分数却在下降 驱动因素中有两个和员工活力相关的题目，分别是感到充满能量和热情和发挥自身潜力，作为员工敬业度的第三和第六 驱动因素，两项与敬业度的相关性均有所上升，但是分数却比去年略微下降。 员工是否充满活力对员工敬业状态的影响在扩大，但是活力相关的题目得分却在下降，既然激发员工活力可以有效提升 员工敬业度，那么如何让员工充满活力，是企业接下来需要重点关注的议题。 userid:529794,docid:168521,date:2024-07-18,sgpjbg.com 相关性(2024):0.909相关性(2023):0.921 Part4：不同行业的员工状态分析 参与调查企业样本量 本报告数据来源于美世中国员工调研数据库，包含截至2024年的600+全球参与调查企业和150+中国参与调查企业。 制造业/汽车行业 金融 高科技互联网零售 其他 44% 中国参与调查企业 行业分别 10% 15% 12% 19% 各个行业员工状态分布 美世根据过去5年的调研结果，将制造业/汽车行业、金融、高科技互联网、零售的员工划分在员工状态四象限中，可以直观的看到制造业/汽车行业的敬业度和活力度均低于中国整体；金融和零售行业的敬业度低于中国整体，活力度较高；高科技互联网员工活力度和敬业度均高于中国整体。 流失风险 力 活90 度88 4） 业（202 金融服务 86 84 82 80 78 76 2024） 零售业（ 制造业 /汽车行业（2023） 中国整体敬业度83 技互联网（20 高