后 COVID - 19 世界的员工敬业度和体验

员工参与和后COVID世界的经验 将人重新纳入人力资源 赞助： HREXCHANGENETWORK.COM 员工敬业度和经验是任何人力资源战略的基石。从招聘过程到绩效评估和继任计划，人力资源领导者所触及的一切都与员工的经验有关。因此 ，人力资源承担着确保工作满意度的沉重负担，这是留住员工的关键 。 大流行加速了变化，并使人们关注传统工作场所的裂缝。公司意识到他们可以拥有所有远程或混合结构，这在参与方面带来了一系列新的挑战 。 如果曾经有一段时间雇主可以安息，那就结束了。工人们一直在成群结队地辞职，这就是所谓的“大辞职”。结果，许多行业都面临着历史性的劳动力短缺，更不用说创纪录的高通货膨胀了。人力资源领导者正在照镜子，以评估招聘和保留方面的问题。 此外，Z世代正在加入千禧一代，X世代和婴儿潮一代。这是第一次 四代人在工作场所合作。Z世代有自己的一套期望，正在改变员工的参与度。现在，没有什么是相同的。 招聘人员和员工都有影响力。考虑到过去两年世界面临的问题，需要一个能够很好地合作的坚实团队。 因此，这段旅程的第一步是重新吸引员工，重塑他们的经验，以改变工作文化。从本质上讲，人力资源领导者正在重新定义工作的概念。 他们通过强调他们对雇主品牌的新承诺，特别是他们的员工价值主张（ EVP）来领导这项指控。他们的目标是 他们的新使命是像对待顾客一样对待员工,让他们忠诚,并确保他们为团队的成功做出贡献。 员工敬业度是人力资源的重中之重。美国劳工统计局报告称，2022年1 月有430万美国人辞职，这延续了前一年开始的趋势。麦肯锡报告表示自己在工作中拥有积极经验的员工的敬业度是其他人的16倍，而 他们留在公司的可能性是其他人的8倍。因此，敬业度和经验具有新的重要性。 但是，与此同时，游戏发生了变化。大流行引发了人们的认识，即某些工作可以完全在家中完成。根据Kastle系统. “我们认识到，我们的员工真的很欣赏拥有管理工作和生活责任的灵活性。混合方法意味着他们拥有两全其美的联系和灵活性。 ” 托德·里夫斯 高级副总裁，人员运营和技术Expedia集团 许多雇主选择混合选项。Faceboo、谷歌、苹果和微软每周至少有一段时间都会将员工带回办公室。其他人则走得很远，或者至少让员工选择只在家中工作。在大流行期间，人们搬家了。公司雇佣了那些在遥远的土地上的人。今天，一些工人住在遥远的地方，不能轻易回到公司总部。 跨地域、时区和电脑屏幕的人参与为人力资源领导者的挑战增加了另一层。Expedia正在进行混合，并将其视为一个机会。 ExpediaGrop人力运营与技术高级副总裁ToddReeves说：“我们最近进行了一项调查，询问我们的员工，当我们转向混合动力车时，他们期待什么，而第一反应是与同事的社交互动。”“很难在屏幕上复制它。但我们也认识到，我们的员工真的很喜欢灵活地管理工作和生活责任。混合方法意味着他们拥有两全其美的联系和灵活性。." 雇主仍在研究如何保持远程和混合工人的参与和平等地位。就其本身而言，Expedia正在部署基于聊天和面对面的咨询，福祉网络研讨会，Slac更新以及Reeves所谓的“可阅读内容”，例如有关管理情绪和返回办公室的视频 。此外，该公司还提供视频播客和在线社区，供管理人员在过渡期内分享最佳实践并相互支持。 像许多HR领导者一样，里夫斯强调积极倾听，这是指询问员工的想法和需求，然后采取行动的做法。调查，焦点小组或经理与员工之间的一对一会议是促进积极倾听机会的方法。 对话不仅限于中层管理人员。高级管理人员和高级管理人员也有作用。例如 ，在AtriumHealth，高管进行所谓的“四舍五入”。一对高级管理人员拜访报告结构之外的部门员工。他们带来了 一车的零食和瓶装水，他们和工人谈论他们的个人经历。他们问他们可以做得更好，以及他们对工作的感觉。 在下一步中，高管们互相汇报他们所学到的东西。然后，部门负责人尝试解决任何问题，认识杰出的员工，并跟踪任何需要更加集中注意力的问题。 AtriumHealth高级副总裁首席人力资源官兼首席体验官VishalBhalla说 ：“这确实改变了谈话的语气以及人们在工作中的参与方式。”“现在，这就是参与！” 公司的目标是更加透明以赢得信任。在大流行期间，包括IBM 在内的组织开始让领导者回答员工的问题 定期。有时，他们必须诚实对待局限性。例如，Bhalla知道薪酬和福利待遇对顶尖人才来说是一个很大的吸引力。许多工人在那些“四舍五入”的对话中表达了对更高薪酬的渴望。 当Bhalla的团队开始集思广益，有人提出更高的薪水时，他解释说他们已经支付了他们负担得起的钱。因此，他要求他们进行创新，跳出框框思考，并找到其他方式来表明他们重视员工。 当工人们通过Zoom允许他们的同事们回家，并在大流行期间分享他们的恐惧时，他们在领导人中寻求适当的关怀和信心组合。现在人们可以处理所有发生的事情，他们不想回到旧的做事方式。他们期望善解人意的领导人对员工个人的福利和福祉具有既得利益。 人力资源领导者经常重复这样的说法，即人们退出经理，而不是工作。事实上，盖洛普报告说，团队敬业度的70％差异完全由经理决定。因此 ，这些护理示范可以帮助雇主脱颖而出。现在正在形成未来的工作趋势。 蒂莫西说：“我相信将会有一个转变，更多地关注整体员工的福祉，这需要一个更全面的方法来处理一个组织如何吸引员工。” 保留案例研究 大学联邦信用合作社（UFCU）的案例研究无疑支持了这种专注于个人和个性化员工人力资源体验的想法。当许多雇主试图赢得人才大战时，UFCU旨在留住已经拥有的员工。 首先，UFCU练习积极倾听并重塑其沟通方式。高管通过各种方式发出有针对性的信息，包括博客，视频和市政厅。每位高级领导团队成员每周写五张手写的感谢卡，并将其邮寄到员工家中。 此外，高级领导者在打电话时与呼叫中心的工作人员坐了90分钟，这样他们就可以亲眼看到他们系统和员工需求的局限性。人力资源领导者每年进行两次逗留面试。 Olaore，基督复临安息日会健康的领导力居留和实习计划主任，以及 MeaningfulWork先生的演讲者和制片人。“公司将开始整合包括身体 ，心理， 情感、精神和财务幸福。领导者需要精通如何识别团队中的个人正在经历的幸福因素或因素组合，并向他们推荐适当的资源。理想情况下，这种资源在组织内部，但很可能存在于外部。” 高管们在任职三到六个月后对新员工进行了良好的检查。员工在既定的专用时间与经理签到。在整个大流行期间，领导人进行了分支机构访问，为无法在家工作的工人提供了表达担忧和恐惧的机会。 除了沟通和透明度的增加之外，UFCU还表现出了同情心。该团队有机会参与社区服务。雇主向在情感上挣扎或经历过健康问题的员工发送了一张150美元的送餐礼品卡。此外，UFCU为现场员工开设了两个充满虚拟现实减压工具的禅室。 结果，UFCU看到了有史以来最高的员工敬业度得分，并在全球范围内获得了前2％的敬业度得分，从而在2021年赢得了盖洛普的“卓越工作场所奖”。此外，该组织将传统的高离职部门的离职率降低了5％，降低了15％。 后COVID世界的员工敬业度和经验 6 表现出同情和关怀 参与取决于沟通。根据盖洛普的说法，每天从经理那里得到反馈的员工比每年收到一次或更少的反馈的员工投入的可能性高三倍。虽然调查仍然是人力资源评估的重要组成部分，但许多领导者正在将这些对话转变为更定期的一对一会议或小型焦点小组。如今，收集反馈更像是一种持续的对话。 另一种关心员工个人的方式是促进他们的职业发展，为他们未来的工作做好准备。例如，员工告诉Expedia，他们想要专业发展。作为回应，该公司正在建立一个职业中心，员工可以在这里输入他们拥有的技能和他们想要获得的技能，这样他们就可以与课程、导师、轮换机会和内部职位相匹配。 “我们还专注于为经理提供指导和指导，让他们利用我们的季度绩效对话作为机会，讨论他们的员工如何能够 继续发展他们的事业，”里夫斯说。“我们正在研究我们的内部流程，例如内部候选人如何申请和面试公司内部的机会，以使其更顺畅，更轻松的体验。”这种类型的综合学习和发展是人力资源的趋势，对个人和公司都有利。 毕竟，帮助员工获得他们可以在工作中应用的技能可以提高生产力、效率和成功。它还有助于组织培养人才，所以他们不必总是从外部招聘。 这种对个人的关注在公司如何处理工作与生活平衡计划中很明显。有些是 关于工人和经理何时可以发送电子邮件或打电话给人们的规则。其他人则允许人们灵活地去看医生或在学校接孩子。 这场大流行迫使雇主意识到人们的生活是在工作之外，每个人都重新安排了优先次序。事实上，61%的受访者接受了盖洛普民意调查显示，在寻找新工作时，更好的工作与生活平衡和个人福祉是首要考 虑因素。 “公司将开始整合包含身体，心理，情感，精神和财务福祉的政策和实践。领导者将需要精通如何识别哪种福祉因素- 或多种因素的组合-团队中的个人正在经历并将其推荐给适当的来源。” 蒂莫西“有意义的工作先生”奥劳尔 基督复临安息日会健康的领导力居留和实习计划主任。 随着人们在大流行期间的优先事项转移，他们开始考虑他们想离开的遗产 。许多人决定，他们希望他们的工作更有意义，希望他们的雇主像关心他们的底线一样关心他们的社区。 事实上，60%的换工作者表示，他们正在寻求自己和雇主的企业价值观之间的更好契合。埃德尔曼信托晴雨表当然，提供社区服务或与当地人合作的机会是受欢迎的。但是员工想要更多。 在乔治·弗洛伊德被谋杀和黑人生命物质运动参与增加之后，员工希望他们的老板站出来，利用他们的平台和钱包的力量来有所作为。 多元化、公平和包容(DEI)战略在 盖洛普调查超过40%的受访者表示，他们正在寻求一个多元化的组织 ，包括下一个雇主中的所有类型的人。 员工积极性增加了，工人们想知道他们的老板真的有后盾。当他们不这样做时，他们会追究他们的责任。例如，当俄罗斯在2022年2月入侵乌克兰时，许多公司的员工向领导人施加压力，要求他们停止在俄罗斯开展业务。 关键是新兵和员工希望找到与他们的价值观的良好匹配。这迫使领导者更加批判性地思考其商业决策的道德和伦理。曾几何时，公司实体可能会保持沉默或至少表现出政治上的态度。那些日子已经过去了。 当领导者出现或面对员工的愤怒时，他们必须应对内部和外部的道德困境 。做正确的事情不再是可选的。 当人们提到工作的未来时，许多人可能会想到人工智能（AI）和自动化等技术。但是工作的未来还在于如何定义工作，工作场所的外观，员工在何时何地工作以及工人是谁。 这次谈话的核心是员工敬业度和经验。毕竟，它是维持团队，激发创造力并推动企业成功的原因。工作的未来已经到来，员工坐在驾驶座上。他们要求从更高的薪水到更专业的成长。他们希望雇主关心他们作为个人，并倾向于他们的社区。 人力资源领导者正在接管和转变工作。通过强调积极倾听，改善沟通 ，以及由反馈和 分析，他们正在使工作场所以员工为中心。 这样，客户得到了很好的服务。 这仅仅是个开始，因为改变心态不是一朝一夕发生的。 “我觉得当公司看待敬业度时，他们是从‘我们如何让员工对公司感觉更好？’的角度来看的，”奥劳尔说。“我认为需要将注意力转移到‘我们如何让员工对自己感觉更好，以及他们如何为团队和更大组织的成功做出独特贡献？’” 一些组织已经在提出这个问题，提升个人，回应员工的需求。人力资源领导者如果继续回应员工，与他们沟通，尊重他们的时间和个人福祉，将赢得这场伟大的人才大战。 Resources 麦肯锡，这次是个人的：通过员工体验塑造“新的可能”https://www. mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/this- 时间-个人-塑造-新的-可