员工体验与敬业度

INDEPENDENTPUBLICATIONBYRACONTEUR.NET#084305/12/2022 EMPLOYEEEXPERIENCE&ENGAGEMENT 05 如何帮助一个术语是“安静”吗？ 08 为什么公司应该投入停止安静的射击 11 一个新的传播烧伤应变 帮助推进下一步 妇女在技术领域的产生 数字技能培训计划，以帮助企业在数字时代的竞争 elev8me.com 有没有觉得你在假装？ 就像你总是假装没有成功一样？ 这很正常。今天的商业世界是如此复杂，以至于你越在你的职业生涯中成长，你对你的工作了解得越少。现代商业的复杂性，故事可以帮助你 更明智的决策，建立更成功的公司。 所以，别假装了。发挥你真正的潜力。 在Raconteur.net成为更好的领导者 连接现代商业的故事。 03 RACONTEUR.NET 员工THEPSYCHOLOGICALCONTRACT 经验和 ENGAGEMENT长期的工作计划 分布于 贡献者 乔纳森·埃文斯 一名记者 专门从事覆盖 关于人力资源的问题，高管和中小企业。 他在The 独立andMetro. CathEverett 记者30 多年的经验 关于工作场所的写作事项，包括 这意味着什么是一个道德商业。 Covid-以及如何补救 大流行更阴险的ramifi阳离子之一是它的 对员工敬业度的有害影响。许多fiRM将fi和对他们心理契约的持久损害难以修补 乔纳森·埃文斯 世界各地的用途 B正在努力应对问题-lems引起的下降 员工敬业度-和英国 fi均方根是最差的ff选择之一。 员工，”他强调。“信任在关系的根源。如果你 在很长一段时间内不一致任期内，你的员工不会相信你。你不能做某事几个月，然后跟踪Off。你必须继续投资你的 RichMcEachran克里斯·斯托克-沃克 英国只有9%的员工感到 人民的幸福”。 自由记者 覆盖十字路口商业、技术和可持续性出版物包括 守护者and有线. 记者和作家专门从事科技与文化,与发表在 守护者,有线and纽约时报. 在2019-21年从事他们的工作，根据盖洛普最新的年度 全球劳动力状况report.它的研究人员将国家 在38个欧洲国家中排名第33在这项措施上评级-下降了两个在其2018-20排名中排名。 Covid的持久影响心理契约危机 雇员和雇主之间 一直是主要因素之一 导致这种高水平的脱节- 这表现在 所谓的安静退出趋势。与正式就业不同的是- 道，心理契约是 不成文的(通常是unspo- 肯)一套相互的期望。支撑这些的是底层- 站在这个立场上，如果组织投资于其员工-例如- 通过提供职业发展平衡，使他们可以花费更多的员工和雇主。传统-给公司一个机会之窗-与孩子们在一起的机会，福利和时间。挑战a性的结合体验，例如与他们重新建立联系。充满活力的文化-那个人给领导者的是了解哪些公司社交活动已经成为 所谓的大辞职发生在几个月后大流行封锁限制 被解除是由释放驱动的被压抑的转移工作的需求英国从 Covid危机。有一个显著的fi- 不能让历史重演 本身曾经的经济前景这个国家正在改善。 在极度不确定的时候，人们会倾向于坚持他们的雇主们安然度过这场风暴，虽然他们不一定是 不再从事他们的工作。一旦国家的前景看起来更亮和可靠的回报， 他们很可能会再次大规模移动 numbers.Ontheflipside,ifemployed-EES正在采取“等待和观望” 随着经济衰退的临近，它 Klotz认为 活动经理商业副主编 作为回报，他们都给了雇主。在这种新模式下，投资类型可能会更罕见。 公司这样做是通过确认- 杰玛·霍尔菲比·博威尔但是，既然心理因素使每个人都有回报 道是不可编码的，它存在于一个更高层次的参与中。“ AshleyWeinberg博士，关于参与基础的高级讲座 在大学学习心理学，并清楚地传达如何 报告编辑器 伊恩·迪林 生产主管 JustynaO'Connellflux的cate状态，并且易受攻击如果雇主要获得索尔福德的知识，相信组织的使用关心每个人的 tosocioeconomicshocks.Thishap-ledgetheyrequiredtoproducesuit-employeeforumscouldsolvesomework/lifebalanceandrecognises 副报告编辑 詹姆斯·萨顿 Editor 设计/生产助理 路易斯·纳塞 Design 在最初几个月的精心定制的解决方案中，他们必须考虑到每个员工的贡献所造成的问题。 2020年的Covid危机。实际上，与工作更有效地沟通。他建议人们- 一夜之间，成千上万的公司陷入了困境。Covid危机让人们对这些论坛做出了贡献，提供了其他可以扩展的福利 “Offeringyourstafffreebeeror 莎拉蜥蜴凯莉·杰拉德 哈里·刘易斯-艾拉姆 科尔姆·麦克德莫特 不得不关门大吉，组织之间的联系应该是匿名的，这样他们的工作日就不是赢家 manyemployeesfoundthattheirandtheirpeople.ResearchbyOCfeelmorecomfortablevoicinganystrategy.Youwantyouremployees 副总编辑 尼尔·科尔 SamueleMotta 工作要么改变了戏剧性-坦纳， 员工关注的专家。在工作之外过着富裕生活的提名福利- 子编辑器 克里斯蒂娜·赖德 商业内容编辑器 劳拉·比塞尔 布列塔尼·戈洛布 SeanWyatt-Livesley 插图 CelinaLucey 山姆·皮特 设计总监 蒂姆·惠特洛克 callyordisappearedaltoo.recognition,indicatesthatathirdofrepresentativeshouldbethecon-place;youdon’twantittobeallKlotz认为，工作的社会方面也使员工感到与成员之间的关系脱节。但是 ，取而代之的是在线会议他们的领导团队。高级领导团队。您确实希望员工带来 wherethefocuswasoftenonlyonThewidelyadoptionofrem-Ifthisistoworkproperly,employ-theirwholeselvestowork.Treating 手头的任务，而不是工作，是造成这种情况的原因之一。人们必须确保他们的领导人会公平地实现这一目标。采用- 建立关系和生成-尽管混合工作革命-不仅在倾听，而且能够将 ING团队精神。 就业民主化，愿意制定任何建议的工作比以往任何时候都更有意义。 虽然本出版物是通过广告和 赞助，所有的社论都是没有偏见和赞助的特点 被清楚地贴上标签。对于即将到来的时间表，伙伴关系查询或反馈，请致电+44(0)2038773800或 电子邮件info@raconteur.net Raconteur是特殊兴趣内容的领先出版商，研究。它的出版物和文章涵盖了广泛的主题， 包括商业、fiNance、可持续性、医疗保健、生活方式和technology.RaconteurspecialreportsarepublishedexclusivelyinTheTimesand星期日泰晤士报以及在线raconteur.net 本出版物中包含的信息已获得 从业主认为正确的来源。然而，没有任何错误都可以承担法律责任。 温伯格警告说，安东尼·克洛茨是全国各地的副教授，机会不断变化。 在大学的管理方面，它也在增加体力“总是需要注意的是，他们希望自己的工作 CollegeLondon.Hebelievesthataandpsychologicaldistancebetweenanemployeranditsfitaroundtheirlives,nottheother 企业必须fi首先欣赏每一个员工的独特体验 过去两年，如果它是修复心理契约 “具有挑战性的是 9 不是一种单一大小的fit-all方法 这将解决你所有的参与% 问题。那是因为每个人都有 一直在经历大流行英国的工人报告说，他们在2019-21年度从事工作 Diffterly,"Klotznotes."Imagine 你有三个人报告 对你来说。一个人可能经历过- 我们从雇主那里听到的- 周围的方式”。 Reed董事长JamesReed 招聘，同意。他相信雇主需要调整他们的Off产品符合经济 形势和新的期望他们的员工。 不能做ffer市场的企业-领先的薪酬“应该集中在通过倾听提高工作满意度-根据员工的喜好，“ 里德建议。“这可能涉及 出版物可以在没有事先同意的情况下复制出版商。©RaconteurMedia 击剑倦怠，第二个可能有一个顿悟，并希望 17% 提供增强的心理健康支持，扩大职业发展- 攀登职业阶梯，而欧洲的工人报告说，他们在2019-21年从事工作 @raconteurraconteur-media@raconteur.stories第三可能想要更好的工作/生活盖洛普，2022 raconteur.net/员工体验-2022-12月 opmentprogrammesandoffering 更多fl灵活的工作选择。“ 04EMPLOYEEEXPERIENCE&ENGAGEMENT 商业功能 对人才的战争是通过投资赢得人们的事业 在25个国家。此外，54%的人说他们对自己的职业不满意 在他们的公司发展。超过 第三个人说他们的职业生涯没有进展他们正在寻找更多的培训， 提升技能和一份能给他们的工作就业技能。 “这些fiGURE表明，劳动力 如果一家企业要54 44% 想留下来的员工 在他们目前的公司想要新工作的进度/提升技能 重新思考人才将解决劳动力危机。它开始了实现个人对齐的力量 满足公司最迫切的需求 他的劳动力市场，这两种全球经验都是之前预期的，“对他们的 茁壮成长。职业转型现在正处于十字准线来解决技能错误- 匹配，所以进口较少的员工- 汤德说。 可以对关键角色进行再培训 成长角色。给予工人权利职业激进主义的兴起 实现他们的技能和机会 今天，许多员工不动 公司内部的潜力至关重要，“ 有条不紊的，去fiNed前的职业生涯 path.Careerleapscannowbenon-in-tuitiveandallowindividualstopursue % 的员工对fi不满意 在他们公司的职业前景 Adecco集团，2022年 T盟友和在英国，将解释JCTownend，首席执行官，LHH职业生涯的工作，因此更多的产品- 通过英国和爱尔兰最具代表性的转型和流动性之一。“。虽然员工流失的成本 通过使用跨授权的个人来定位完全不同的职业可行的技能。并在公司内推销自己 nificanshiftsinageneration.Theskillsthelargestfirmintheworldsupportingismeasurable,employeeengagement 差距更多的是一种鸿沟，伴随着过度的职业转型和进步。生产率的可量化性更低。过时技能的能力，一个简短的--“这将是公司义不容辞的责任--然而， 拥有合适员工的年龄可以迅速缩小这些技能差距。人投入工作可以是 和被压抑的需求来弥补这一差距现在，我们正在进入一个新的生态差异，一个公司随着经济试图保持经济周期，围绕着Profi表的衰退正在形成一个 随着需求的增长。这意味着权力在全球范围内，在fl稳定的压力损失中，“汤恩德说。从雇主转向雇员。和裁员，这将使新的 许多企业对劳动力提出了大流行要求。雇主许多人现在想换工作 已经重新校准了它们的功能。将需要关注员工全球超过四分之一的工人计划 他们扩大了数字、数据和参与度——两者都是为了在未来12个月内保持最好的离职状态。业务快速转型。这种才能并确保他们被更高的薪水和职业所吸引 “我们称之为职业激进主义-创造-实现新的机会。这终身就业能力和职业生涯帮助他们，也帮助公司，“通过持续的细节推进Townend。