2023 年和 2024 年的人才形态

人员与组织绩效实践 2023年和2024年的人才形态 如果2023年是生成AI的管理者和发射台之年，那么2024年将为人才领导者带来什么？ 2024年1月 作为新年决心的推动力开始褪色，这一年的真正工作开始了。2023年令人眼花缭乱的变化速度能告诉我们下一步是什么？在这一集中，麦肯锡的合作伙伴布莱恩·汉考克和布鲁克·韦德尔与全球编辑总监卢西亚·拉希利交谈，他们谈到了塑造去年人才格局的趋势-以及那些准备在2024年再次重新定义其轮廓的趋势。 此对话已被编辑为清晰和长度。 LuciaRahilly:我们在生成AI的急流和不确定的经济的波涛汹涌的白水中驶入2023年，并且一系列动态影响着人才格局。反思下一年的结局，您会怎么称呼 特别？布鲁克，让我们从今年闪亮的新事物生成AI开始 。 BrookeWeddle:关于生成式AI的有趣之处在于，主题已经跨越了整个C-suite。每个人都有兴趣，因为用例跨越了很多领域。 从人才的角度来看，我们看到两件事正在发生。人力资源职能部门正在弄清楚哪些用例与他们最相关。首席人力资源官已经取得了一些进展：例如，在人力资源为员工提供的服务方面，关于人才获取或服务台的用例。 从人才的角度来看，你看到的另一件事是软件编码——例如，在产品开发中。人才是如何受到影响的？角色是如何变化的？需要什么新技能？这些都是巨大的问题。 LuciaRahilly:布莱恩，有什么要补充的吗？ 布莱恩·汉考克：Thesethingsoutofthegatearen’twhatthebig,long-termtransformationalusagecasesaregoingtobe.Theyarennoteventhenear-termproductivityads.TheyaresomequickwinningthatHRandotherteamscanget. 我们看到沃尔玛实施了像Me@Camps这样的举措，允许其家庭办公园区的员工更好地浏览一些人力资源政策和人力资源网站。正如Brooe提到的那样，这种人力资源政策机器人是我们所看到的一种即时，快速的胜利-或者打开供应商的技术，例如拥有一些经过验证的基础技术的人才获取供应商，并将大型语言模型放在上面。 LuciaRahilly:Bryan，你和你的合著者BillSchaninger和EmilyField在2023年出版了《权力走向中间》，重点关注无名的中层管理者以及管理者在 领导组织的健康和生产力。和我们谈谈经理年。 布莱恩·汉考克：我喜欢“经理年”这个词，而2023年就是这样。当我们谈论自动化和下一波技术时，负责管理这些过渡和照顾团队的人就是经理。 BrookeWeddle:我们应该从文化的角度双击它。对管理者的欣赏越来越多，我们正在寻找新的方法来利用它。您需要每个经理参与的仪式是什么？您需要的习惯和惯例是什么 管理者向团队灌输不仅要提高生产力，还要提高更全面的成果，例如幸福感和经验？如今，这是一种不同的对话，将管理者与文化转型联系起来。 LuciaRahilly:布鲁克，我们看到了几十年来中层管理层的精简。你现在看到投资中层经理的胃口不同了吗？ BrookeWeddle:我看到的是对你所拥有的经理的更多投资 。你如何重新创造他们的角色和职责，让他们花更少的时间在事务性工作上？你如何开始提高这些经理的技能 ，并让他们深思熟虑，不仅在课堂培训中，而且在学徒和教练中？ 你需要了解他们在哪里有技能差距，并计划职业轮换，以新的方式提高他们的技能。你必须讲述一个不同的故事。长期以来，中间管理层一直被称为不幸的事情，比如“冻结” 中间。“。你怎么能给组织的这一层赋予一个新的品牌呢 ？ 布莱恩·汉考克：我看到许多组织开始以不同的方式投资他们的经理。无论是生成AI还是其他技术，人们都在问：“我怎么能 让行政工作消失或变得更容易？”多年的自助服务可能创造了行政后台的效率，但他们给经理带来了更多的工作。现在我们要问的是，接下来的技术是否会让经理更容易。 我希望今年的对话有所改变，以及我们看到的最初投资 公司意味着我们不需要2024年成为经理的另一年来提醒我们经理很重要。但是，2023年是支点。 LuciaRahilly:布莱恩，我们已经进入这种混合工作现象几年了，我们已经看到公司采取了新的政策，放弃了这些政策， 随着员工重新调整他们对重返办公室的新的和不断变化的期望，我们的立场是什么？ 布莱恩·汉考克：办公室出勤率已稳定在低于大流行水平的30％左右。当您问员工他们在办公室呆了多少天时，他们说3.5天。当您问他们每周想进来多少天时， 它是3.2：我们已经达到了一个水平，人们几乎是他们想要的那样频繁地进来。 仍然有一部分员工说：“如果我们需要更多的人，我们将离开。”即使这个数字是10％，也有10％的技能稀缺的人可以在成功的产品发布和不成功的产品发布之间产生差异。该组织说：“嘿，也许我们已经 达到平衡，“至少目前是这样。这不会永远存在，但我们看到它稳定下来了。 2023年，当我们回顾过去的时候，这可能是真正达到新常态的一年，以及面对面与远程以及我们如何管理这些模型的新平衡。 LuciaRahilly:布鲁克，你在你的客户中看到了什么？ BrookeWeddle:一位工业客户确实不得不在早期做出一些调整，但他们已经回来了很长时间。他们专注于创造新的工作规范，他们认为这将有助于提高性能。 其中之一是问一个额外的问题来促进跨职能合作。如果我问一个额外的问题，关于我的工作与布莱恩的工作有什么关系，我可能会得到一个不同的，希望更好的答案，避免重复工作。这在非常战术的意义上也有帮助:试图把它放在一起。 LuciaRahilly:倦怠显然是一个焦点，特别是在大流行之后。 我们是否关注员工的健康、幸福和倦怠？ BrookeWeddle:倦怠水平没有降低。这是一个非常真实的现象。我正在与一个组织合作，将经理的想法联系起来 精疲力尽，并试图创建一个新的管理操作系统，从而使团队处于蓬勃发展的状态。仅仅解决 倦怠。你必须超越这一点，才能获得值得骄傲的员工体验——这种体验将创造新的机会并推动创新。 LuciaRahilly:您是否看到您的客户使用脉搏调查等来衡量幸福感？ 布莱恩·汉考克：我想说这是一种普遍的做法，但它的使用深度差异很大。我们还看到其他组织发起了更深入的调查，以了解倦怠的不同驱动因素。一些人更深入地探讨可能表明更广泛的不健康感的潜在因素，无论是在心理健康还是其他领域。其他人正在研究导致我们感到无法完成所有工作的基本管理实践。 LuciaRahilly:我们希望在一天中完成所有工作。我们如何改变这种情况？您看到组织根据这些信息采取行动吗？ BrookeWeddle:你可以达到过度衡量的程度，这样谈话就变成了衡量而不是行动。我已经在许多不同的环境中看到了这一点，但是还有其他组织正在采取实际行动，无论是衡量倦怠、幸福感还是参与度。 布莱恩·汉考克：我看到组织真正挖掘的另一件事是为什么我们感到精疲力竭。其中一些可能是工作量以及与您的生活相交的性质。我们需要认真对待。 其中一些也可能是，您的工作给您带来了多少活力？其中有多少与您的目的有关？一家大型律师事务所感到困惑，因为其收费小时数少于某些可比公司，但其他公司的同事满意度较高。他们问：“为什么？为什么我们的工作少的人感到参与度低，回报少？”归结于合作伙伴正在进行的对话的性质，每个人都非常努力之后的庆祝活动的性质。 如果您觉得自己是真正重要的事情的一部分，并且感到自己受到了赞赏，那么您会感到有些疲惫。 LuciaRahilly:人力资源领导者自己呢？那个队列的职业倦怠如何？ BrookeWeddle:如果你看看2024年，我预计人力资源如何试图进一步专业化方面会有很大的变化。这可能看起来像是企业内部的不同合作。它可能看起来像是在人力资源中获得新的人才。它可能 重新组织HR，使其更加敏捷和动态。我们将在2024年看到HR的全新视野，因为过去两年充满挑战，并且确实扩展了功能。 LuciaRahilly:布鲁克，在我们展望2024年之前， 2023年还有其他趋势或问题影响了景观吗？ BrookeWeddle:麦肯锡最近的《职场女性》报告令我震惊 ，发现女性的野心水平比以往任何时候都高。然而，我们仍然看到进步的粘性。我也喜欢它打破的神话，即它与玻璃天花板无关。这是关于破碎的梯级，意味着从入门级的过渡 管理职位。数据很明显，下降幅度很大。因此，当我想到2023年时，缺乏多样性-在许多不同方面，而不仅仅是性别-继续阻碍我们前进。这里需要做更多的工作。识别更多这样的灯塔案例会很好。那里有一些，但没有人在所有方面都把它撞出公园。 布莱恩·汉考克：首席多元化官的叙述正在发生一些变化。几年前成立的一些组织现在正在倒退。人们对不同的法院裁决做出反应，并询问在当前环境下他们可以做些什么来提升最需要帮助的人。组织在问：“如何做 我让每个人都觉得他们属于自己，我们支持他们？“ 我们通过我们的女性和职场种族报告看到的数据之一是，当你被提升到管理层级时，无论你的种族是什么，你更有可能认为你的种族阻碍了你从下一级晋升。在入门级员工中，有色人种认为他们的种族比白人员工更能阻止他们晋升。一旦晋升，每个人都认为他们获得下一次晋升的机会会因为他们的种族而下降。感觉自己被抑制的白人比例成比例上升-等于认为自己会被抑制的黑人比例。 如果每个人都认为他们的种族阻碍了他们的发展，那将是更广泛的社会问题。这是人们如何看待公司公平的问题。因此，我们绝对需要确保 每个人都觉得自己被包容了，任何存在的障碍都被消除了。 我们还需要确保对话抓住了每个人。如果不是，我们就有失去进展的风险。有些人在说什么 是，“让我们不要放弃斗争，以确保每个有技能，能力和意愿的人都有成功的机会。但是，让我们以一种感觉像是在增加组织的净公平性的方式来做到这一点。” LuciaRahilly:我们谈了一些关于混合工作和重返办公室的问题。大流行期间的一些早期研究表明，在某些情况下 ，这实际上对女性和不同人口结构的人有利。随着员工重返办公室，我们是否看到这种情况以任何有意义的方式发挥作用？ 布莱恩·汉考克：进入劳动力大军的新工人群体渴望学徒制，亲自指导和领导。中层管理人员是平衡年迈的父母，育儿，甚至宠物的人-所有这些事情都是在您职业生涯中期出现的。人们已经意识到，如果他们更经常在家，这些事情就更容易管理。那么，我们如何认识到这一点，并找到一种对每个人都更好的混合工作方式呢？ Atthesametime,wehowdowegetthoseleaderswhoareprovidingmentorshipandcoachingbacktotheoffice?It’ssomethingwe’llneedtoevolvetohattherightbalance.Becausethenumberantimitythatwillgetpeoplebacktheofficeisyouas 领导者。他们不想要乐队或寿司什么的。是你。 BrookeWeddle:确实如此。这可以追溯到释放时间。如果您要成为人才磁铁或团队的催化剂，则需要时间。因此 ，另一个趋势是学习和发展以及如何以不同的方式思考它 。这是另一个我们将看到一些创新并希望进一步投资的趋势。 布莱恩·汉考克：如果我们将所有这些结合起来，我们在2023年所说的一件事是，我们开始将“人”重新投入人力资源。 关于以更全面的方式学习和发展。也许就需要的转变而言 ，这太有抱负了，但如果你看看我们正在谈论的潜在线索，有一种感觉，2023年真的让我们想起了人类的联系 。 LuciaRahilly:当我们展望下一个 12个月，关于人才的首要考虑是什么？ 布莱恩·汉考克：世界可能是一个有趣的地方。将会有很多事情在拖累我们的员工-a 很多未知和紧张。这创造了一个充满挑战的环境。我们可以思考的