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房地产2024-05-29Raconteur曾***
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套房议程P5分解 五月2024 #0910 raconteur.net 与之相关的独立出版物 C p11 p14 道德数据收集的基础知识 为什么代沟正在成为一个严重的生产力问题学位是商业领导成功的先决条件吗? INSIGHT “没有增长,就不可能 有真正的可持续性” 不惜一切代价追求增长不是一种负责任的经商方式 ,但我们绝不能让它成为我们的敌人。奥兰多·马丁 斯 T 这里是一个叙述,没有 增长是好的增长;地球的资源 太稀缺了。为了环境,争论说,够了就 够了。 我拒绝这一点。经济增长推动了数十亿人生活质量的根本改善。它仍然是进步和共同繁荣的引擎,没有它,就不可能有任何形式的真正可持续性。 增长可能意味着做得更好,而不一定生产更多。在这方面,这对于催化世界迫切需要的结构变化至关重要。 以气候危机为例。解决这个问题需要全系统的转型。这不仅仅是脱碳的问题;这也是关于消费者可以容忍的脱碳。避免增长的公司将无法应对此类挑战。 例如,看看英国的增长和脱碳之间的联系。根据增长指数的2024年排名,其中列出了英国增长最快的公司,排名前十的公司中有三家直接或间接参与脱碳。这些是CCL(可再生能源设备的专家) ,InstaVolt(电动汽车充电)和VPI(低碳和CO2-减少能源服务)。 另外两个-自行车零售商Balfe的自行车和车队管理软件开发商RamTracking-通过其主要业务活动为减少化石燃料消耗做出了贡献。 即使在通常与可保持性无关的行业中,也可以看到绿色增长。英国100家增长最 快的公司中有9家公用事业公司-其中8 家深度参与清洁能源。 有些人可能会争辩说,从绿色转型中获利并不高尚;这仅仅是对政治选择所创造的商业机会的理性追求。好吧,那又怎样?即使企业仅仅出于财务利益而产生积极影响,这仍然比从事有害活动要好。 更重要的是,这些例子表明金融绩效和积极影响并不是相互排斥的。例如,增长指数包括大量的B军团。 从更广泛的角度来看,增长指数中超过四分之一的企业的目的是 超越操作执行 –例如,“通过以合理的价格提供高质量的营养来改善国家健康”的愿望,而不是“制造全国最好的即食食品”的目标。 绩效和目的之间的关系是复杂的。我最近与休闲和酒店业高增长业务的领导者进行了交谈,他希望成为BCorp.他担心转向绿色能源会增加成本。但是企业做得越多,市场就会做出越多的反应。随着数量的增加,成本将会下降。走向绿色既是走在变化的前面,也是带来变化的。 从长远来看,做正确的事情通常会使组织受益。这是一种开明的自我利益模式 ,可以追溯到维多利亚时代的工业家,例如卡德伯里人和朗特雷斯人,他们在追求利润的同时试图丰富当地的社区。 这就是良好的增长对我意味着什么:平衡几个目标-增长,股东回报,可获得性和社会责任 –相信它们都是有价值和互补的。 但是组织还必须重新诚实地说明他们真正能实现多少好处,以及他们的各种目标是如何相互配合的。无论一家公司如何选择追求良好的增长,都必须脚踏实地。即使是最善意的商业领袖也永远无法做他们想做的一切。有时需要在不同的目标之间做出选择。那只是生意。 但是,如果我们坚持这样的想法,即我们可以通过我们的行动-即使是那些追求增长的行动-让世界变得更美好 我们可以一起实现什么。 奥兰多·马丁斯 创始人,Oresa执行搜索和 增长指数(growthindex.com) RACONTEUR.NET 03 商业特色 为什么领导者必须优先考虑网络安全 DDoS攻击正在上升。网络安全不再是您的网络威胁策略的一个很好的补充,它是确保安全操作的一个重要步骤 D 恶意拒绝服务(DDoS)攻击什么都不是 new.Thesetypesofattacks 攻击者实现这一目标的最常见方式是通过使 用过多的流量淹没主机服务器和网络,导致主机服务器崩溃或无法及时响应。 最近,这种攻击的强度及其对组织的影响令人担忧。一项研究显示,在2023年下半年,只有22%的DDoS攻击成功缓解,这意味着令人震惊的78%的收入攻击没有成功。此外 ,同一项研究报告称,2023年下半年有超过700万次DDoS攻击,比上半年增加了15%,这表明从安全和成本角度来看都有令人担忧的趋势。 全球网络服务提供商Retn的产品经理 WilliamManzione说:“形势正在迅速变化 。任何人都可以成为DDoS的目标或工具。攻击-意味着你的组织 资源可以用作攻击他人的工具。“ 但是,组织可以采用DDoS缓解方法来支持其网络免受攻击。作为常见的攻击媒介-攻击的起源或交付-公司需要采用“网络级”方法来防止DDoS攻击。 过去,网络安全可能被视为预算持有者的放纵补充或不错的选择。但是众所周知 ,今天没有组织可以免受攻击。因此,业 务决策者必须花时间了解其组织的风险状况-仅允许某些流量根据您的需求进入,同时 o在必要时优先考虑和升级某些潜在威胁。 作为其中的一部分,他们必须权衡攻击的潜Retn最近推出了一个新的DDoS缓解平台在破坏性后果。DDoS攻击不仅会导致财务损失,该平台将网络安全与网络级保护相结合和声誉损害,还会导致对整个组织系统中关键,为客户增加了5000%的洗涤能力-在数据的访问权限丧失。通过进行这样的评估,攻击期间保持在线而不丢失服务的能力。企业领导者应该看到这显然不值得赌博。同时,组织在受到攻击时会收到警报。因此 Manzione说:“网络级别的DDoS保护正,该解决方案可以保护客户的网络,同时帮助在成为一种商品-这不是奢侈品。”但是,他们提高对风险状况和任何漏洞的认识。Manzione认为,网络提供商也要确保“默认Manzione说:“作为骨干网络服务提供商安全性”,而不必让客户在保护组织之间进,我们有责任保证我们的服务对我们的客户行选择。和客户的客户都是安全的。我们正在努力满 “考虑到二十年前,自动制动系统(ABS足客户的需求。”“我们希望看到其他网络服 )在新车中不是强制性的,而是作为额外的务提供商也这样做,以使DDoS保护更实惠产品出售。然后,法律规定汽车制造商必须,更可靠。” 将ABS作为标准功能。这也应该适用于服务网络保护是企业网络安全的基石。随着网络提供商的网络安全,”他说。提供商加紧为客户提供安心的网络弹性,业那么,什么是DDoS缓解?简而言之,务领导者还必须认真考虑其组织的风险状况它可以被视为“保镖”,以及严重的DDoS攻击将造成的潜在损害 ,作为投资的主要动力- ING在网络保护中。 网络级别的DDoS保护正在成为一种商品- 这不是奢侈品 更多信息 请访问retn.net C套房议程 RECRUITMENT 分布在 招聘人员对基于技能的招聘有什么错误 在评估求职者时,雇主越来越优先考虑能力而不是经验。到目前为止,结果表明 ,仅从广告中删除学位要求不会导致有意义的变化 贡献者 SamBirchall Raconteur的一名职员作家 ,主要关注内心 ft姆·福斯迪克 领导Raconteur人力资源事 务报道的资深作家。 ft姆·福斯迪克 将每个角色分解为所需技能的列表。然后 ,它可以在基础上重新搜索每个位置 公司财务职能的运作和 塑造金融领导力未来的趋势。 他分析了塑造功能的趋势, 为专业人士提供见解。 E 差 · 雇主正在试验- 使用新的招聘方法- 多样O化DS他填们补的顽劳固动的力技。能例如,约翰公开分享了它在求职面试中经常问 TamlinMageeRaconteur的高奥兰多·马丁斯 级技术作家,他对塑造商业技术董事会顾问,组织战略家, 的大想法和技术进步的社会影响感猎头公司和创始人兼首席执行兴趣。官 Oresa高管搜索和增长指数。 特殊项目编辑器 IanDeering 生产主管 SabrinaSeverino 贡献编辑器 尼尔·科尔 商业内容编辑器 劳拉·比塞尔 设计和插图Kellie JerrardColmMcDermottSamueleMotta 的问题。其他人已经决定取消对特定角色 的学位要求。Lager制片人Carling甚至从某些职位的申请过程中取消了简历。 这些举措是更广泛的招聘趋势的一部分 ,这种趋势被称为基于技能的招聘,这种招聘集中在候选人的能力而不是他们的经验上。 海斯招聘公司技能和学习主管哈里·古丁说,这种方法的核心是“让个人的技能成为人们关注的焦点”。 根据视频招聘平台HireVue的一项民意调查,今年有70%的招聘专业人员优先考虑技能评估,而不是简历分析。 “显然,越来越多的雇主正在重新考虑可能使潜在雇员成为其组织资产的贡献 ,”古丁说。 引入基于技能的招聘的最常见方法之一是取消某些职位的学位要求。Hays在2024年英国薪资和招聘趋势报告中接受 调查的雇主中,几乎有一半(45%)表示 ,申请人是否拥有学位对他们来说不再重要。希望是,通过取消这一要求,雇主正在为来自更多样化的社会经济领域的人们 提供机会。 背景,Gooding笔记。 “高等教育的高成本可能会阻碍年轻人 获得就业机会- 商业内容主管杰西卡 ·林恩 设计总监 蒂姆·惠特洛克 商业生产经理艾米丽· 沃尔福德 由燃烧玻璃研究所和哈佛商学院。 作者写道:“尽管大张旗鼓,但基于技能的招聘所承诺的机会增加,去年甚至没有700名员工中的一人得到证实。” 他们指出,在这项研究中,有45%的公司“仅在名义上”进行了转换,并且只做了从招聘广告中删除学位要求的工作。虽然20%的人报告了短期的可及性改进 ,但从长远来看,他们实际上雇佣的没有受过高等教育的人的比例比变革前的比例要小。StepheCh是Istride的首席法律和人事官,这是一家总部位于美国的企业教育机构。他认为,许多雇主都在口头上支持基于技能的招聘。这样做,他们创造了 一个玻璃天花板。 对于候选人。 “即使这些企业没有明确要求大学学位 ,如果招聘经理和招聘团队没有 与战略保持一致,他们将继续招聘有学 位的人,因为没有采取任何措施将基于技能的招聘引入组合中,”他说。 Instride在采用基于技能的专业方法时犯了这个错误。Chu说:“在取消学位要求后,我很快意识到,我们在没有学位的情况下雇用的人数没有改变,我们必须做更多。” 雇主必须使个人技能成为招聘过程所有阶段不可或缺的一部分。在Istride,这意味着创建技能分类法。这是对组织所拥有的每一项技能的发明——包括软技能— —以及成功运营业务所需的技能清单。这项工作使雇主能够识别企业内部存在的核心能力,并发现需要通过培训或招聘来弥补的技能差距。 一旦建立了技能分类,公司就可以开 始 这个大纲。如果业务是 必使须用更任新何这招些聘以指反标映,新它方法。 EMEA在线教育提供商Coursera的总经理NikolazFoucaud认为,雇主在进行这种改变时必须经历全面的“观念和文化转变”。他说:“要使基于技能的招聘正确 ,领导者需要制定整体的人才战略。” 朱建议在职位描述中列出这些技能的经验或成就。当招聘可能没有太多经验的年轻人或新进入劳动力市场时,这一点尤其重要。 “作为候选人,这可以帮助您将这些技能与您之前直接做过的事情联系起来,”他说。 此外,人力资源部必须确保在员工评估过程的所有阶段都采用真正的基于技能的方法。例如,技能评估应在绩效评估中优先考虑,学习和发展倡议应以公司的技能分类为指导。 尽管技能评估通常由技能优先的招聘人员使用,但这些评估不太可能孤立地提供预期的结果。Chu强调,雇主需要为每个角色确定技能,经验,教育和文化属性的正确组合。 “如果有一项特定的技能可以通过评估来最好地判断,那就太好了,”他说。“但是不要为了它而应用技能测试。”对技 能的关注使招聘讨论变得二元化, 虽然本出版物是通过广告和 赞助,所有社论都没有偏见,赞助的功能都有明确的标签。有关即将到来的时间表,合作伙伴关系查询或反馈,请致电+44(0)2038773800或 电子邮件info@raconteur.net. Rac

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