创建多元化、公平和包容的文化 ： 研究报告

R E S E A R C H R E P O R T创造多元文化,公平和包容 ：真正的进步需要持续的承诺赞助 S P O N S O R P E R S P E C T I V ETrsaic 于 2019 年首次与 Harvard Bsiess Review Aalytic Services 合作，了解国内外公司如何准备应对新的薪酬衡平法。尽管世界各国继续推进旨在加快基于性别和种族的薪酬公平的立法，但有效实施和执行仍然是一项挑战。尽管如此，遵守这些关键的 “同工同酬 ” 法律只是一个起点。组织必须检查他们的多样性、公平性和包容性 (DEI) 政策和。从整体上实践 ， 以实现一个真正多样化、公平和包容的工作场所。自从我们发表最初的研究以来 ， 围绕平等的社会和政治讨论才愈演愈烈。1 薪酬数据法 ， 日益增长的公众压力和广泛的激进主义将工作场所差距问题推向了前沿和中心。薪酬透明度倡导者认为 ， 工资保密会加剧歧视并掩盖结构性不平等。在体育运动中 ， 突出的声音正在通过拟议的立法推动为女运动员改革薪酬政策的努力在这种背景下 ， 全球大流行对妇女和有色人种妇女的收入造成了不成比例的损害 ， 并加剧了经济不平等的危机。我们与哈佛商业评论分析服务和人力资源管理协会 （ SHRM ） 进行的最新研究探讨了在组织中，多样性、公平性和包容性在多大程度上是战略重点，公司如何实施 DEI 计划，以及他们在创造有利于 DEI 的文化方面有多成功 (领导者) 或不成功 (落后者) 。报告取得更大成功的公司并没有克服改善 DEI 带来的复杂挑战。然而，从他们正在取得的进展中可以明显看出，有两个关键因素正在推动进步 ： 领导层的承诺和对数据的承诺。当 DEI 嵌入到组织文化中时 ， 它是最有效的。2 这一承诺从最高层开始。高层领导必须全心全意地致力于培养一个公平的工作场所 ， 并采取有意的、可操作的和可衡量的方法来创造公平和包容的环境。当 DEI 倡议自上而下时 ， 它们成为业务的基本组成部分。领导者必须将 DEI 作为战略优先事项 ， 在其计划中建立真正的问责制 ， 并以频率和透明度传达目标。没有来自C 套件 ， 任何程序的有效性和影响都会减弱。然而，如果没有真正的、可衡量的行动，最好的意图不会影响变化。数据支持公司承担责任。为了真正发挥作用，公司必须定期监控 DEI 指标，以了解其当前的运行状态，建立基准，衡量进度，确定干预措施以及正确的路线。获得及时可靠的数据是缩小差距的核心。在我们的研究中，绩效较高的组织在监控他们的公平程度方面走得更广泛和更深入。他们跟踪多样性、公平性和包容性的所有三个方面 ； 他们在更广泛的指标上衡量 DEI 进展。数据是关键的指南针 ， 可以引导您的组织走向更安全、更受欢迎、更具代表性和更具参与性的地方。正如金融行为监管局 (FCA) 2021 年 7 月的一份报告指出的那样 ，3包容性文化 “对于使多样性的好处在思想和实践中蓬勃发展是必要的。FCA 的 Joh Davidso 进一步指出 ： “没有安全性，没有包容性，多样性的价值就会丧失，多样性最终会消亡。“实现多样性、公平和包容尊重我们享有健康、安全和尊严的基本权利。不仅仅是遵守法律或提高绩效，这是正确的做法。我们希望这项研究可以作为推进贵组织 DEI 工作的宝贵资源。了解更多信息 ， 请访问 www. trusaic. com / payparity / 。脚注1Sheen ， 罗伯特 ， “社会运动如何影响工作场所的 DEI ” ， Trusaic ， 2020 年 12 月 23 日 ， https: / / trusaic. com / blog / how - social - movements - impact - dei - in - the - workplace / 。2罗伯特 · 希恩 ， “有效推进 DEI 倡议的 5 个战略 ” ， Trusaic ， 2021 年 7 月 21 日 ， https: / / trusaic. com / blog / 5 - 战略 - 有效推进 - dei - 倡议 / 。3“金融部门的多样性和包容性 - 共同努力推动变革 ” - 英格兰银行金融行为监管局 ， 审慎监管局 ， 2021 年 7 月。 研究报告 | 创造多元化、公平和包容的文化1创造多元化、公平和包容的文化真正的进步需要持续的承诺Covid - 19 大流行以及 MeToo 和 Black Lives Matter 社会运动导致许多领导人重新评估了他们与员工的关系。零售、技术、制造和政府等行业的组织都希望他们的员工能够更好地代表他们所在的更广泛的社区。这些组织将公平对待所有员工作为优先事项 ， 并创造条件让每个人都感到受欢迎和受欢迎包括。哈佛商业评论分析服务公司最近对 1, 115 名北美组织领导者进行的调查中 ， 三分之二的受访者表示 ， 多样性 ， 公平性和包容性 （ DEI ） * 是其组织的高度战略重点。* 出于本研究的目的 ， 哈佛商业评论分析服务将 DEI 定义如下 ：多样性 ： 具有不同的身份 （ 种族 ， 民族 ， 国籍 ， 性别 ， 性别身份 ， 退伍军人身份 ， 身体和认知能力 ， 年龄 ， 性取向 ， 社会经济阶层 ， 经验等 ） 。公平 ： 无论身份如何 ， 所有员工都得到公平的报酬 ， 并有机会和支持在工作中取得成功和成长。包容 ： 所有员工的身份都受到尊重和重视。员工有机会参与和贡献 ， 无论他们的身份如何。H I G H L I G H T S67% 受访者表示 ， 他们的组织充其量是 ，只是有点成功创造一个多元化、公平和包容的工作场所。65% 受访者表示多样性、公平性和包容性（ DEI ） 是高度战略重点. 50% 来自 DEI 落后公司的受访者表示缺乏领导承诺阻碍了他们的多样性、公平性和包容性努力。只有 5% 的 DEI 领先公司表示他们有这个问题。 哈佛商业评论分析服务研究报告 | 创造多元化、公平和包容的文化2然而，过去几年来许多试图改进 DEI 的组织未能取得有意义的进展。只有三分之一的受访者表示，他们的组织在创建多元化、公平和包容的工作场所方面非常成功。“几年前，许多公司开始对多元化抱有抱负，” 管理咨询公司麦肯锡公司的合伙人戴安娜 · 埃尔斯沃思说。这些愿望 “刺激了各种活动，但许多人并没有将其视为企业的战略要务。重要的是要有一个战略计划，知道成功是什么样子，并做正确的事情来实现。“追踪这些行动对 DEI 的影响同样重要。2020 年乔治 · 弗洛伊德被谋杀对许多人来说是一个激动人心的时刻，包括滑板服装制造商 Vas 的全球品牌总裁 Dog Palladii，总部位于加利福尼亚州科斯塔梅萨。“乔治 · 弗洛伊德的谋杀案改变了我们品牌的一切，” 他说。“仅仅说我们不是种族主义者是不够的 ； 我们必须转向成为一个更加反种族主义的品牌，并发挥积极作用来结束种族主义的系统性部分。我们把脚跟挪到脚趾上。. "社会正义并不是领导者想要改善其组织内部 DEI 的唯一原因。除了帮助克服几个世纪以来存在的系统性不平等之外，那些走在最前面的人还将一系列组织利益归因于他们的 DEI 工作，包括更高水平的员工敬业度、团队多样性导致创新、成功招聘和留住顶尖人才以及更满意的客户。越来越多的证据表明，采取足够的正确行动来改善 DEI 也会带来更好的财务结果。1改善 DEI 的挑战是多方面的。他们从高层开始，高管之间缺乏多样性，并深入运作，涵盖了从需要更大的问责制到正确的培训以及衡量 DEI 的良好标准和工具的所有方面。事实上，在 DEI 上移动针头的关键杠杆是定期监测 DEI 指标 ； 向决策者和其他关键利益相关者，包括员工和外部实体，传达进展或缺乏进展 ； 并使用这些数据来管理和改进 DEI 。获得及时可靠的数据是缩小差距的核心。本报告研究了组织用来增加 DEI 的计划和实践，阻碍了什么，以及更大的多样性，公平性和包容性如何影响组织的成功。它确定了 DEI 领导者 （ 33 ％ 的受访者认为他们的组织在改善 DEI 方面非常成功 ），追随者 （ 38 ％ 的人中等成功 ） 和落后者 （ 29 ％ 的人认为他们的组织不成功 ），并将他们的经验与 DEI 进行了比较。“您必须像业务职能一样运行 DEI ， 而不是像人力资源计划一样运行 DEI ， ” 副总裁 Kathi Enderes 说。总部位于加利福尼亚州奥克兰的研究 ， 咨询和专业发展公司 The Josh Bersin Company 的研究。 “您需要围绕 DEI 制定战略。您必须对此做出行政承诺。您需要采取措施来应对它。而且您不能因为取得了一些好成绩而停止这样做。 ”承诺从顶部开始如果首席执行官和其他高级领导人不致力于创造一种重视多样性、公平和包容的文化 ， 进步就会停滞不前。 “领导力参与真的很关键 ， ” 恩德尔斯说。“ 没有高级领导的支持 ， 你不能运行任何业务职能。首席执行官需要亲自参与并推动这一点。 ”根据《哈佛商业评论分析服务》的调查 ， 成功的组织将 DEI 作为高层的战略重点 ， 让高级领导人负责 DEI 的工作 ， 并比其他人更广泛地分担 DEI 的责任。更重要的是 ， 根据 Enderes 的说法 ， 当首席执行官制定战略并经常传达 DEI 进展时 ， 公司拥有多元化领导团队的可能性增加 6.3 倍 ， 也更有可能成为其行业领域的领导者。对于那些不成功的人来说 ， 最大的问题是高级领导人缺乏代表性和真正的承诺。来自落后组织的一半受访者表示 ， 他们受到领导层缺乏承诺的阻碍 ， 72% 的受访者表示 ， 他们受到组织高层缺乏多样性的阻碍。与追随者或落后者相比 ， DEI 领导者更有可能为高级管理人员和董事会成员之间的多样性水平设定目标 ， 其中 44 ％ 的人设定了这样的目标 ， 而 32 ％ 的追随者和只有 17 ％ 的落后者设定了目标。在 Vas，“从入门级到经理的员工基础非常多样化，” Palladii 说，商店员工反映了他们所在的社区。“但你的排名越高，多样性就越差。有很多工作要做。Vas 在其网站上发布了其当前的多样性数字。该公司承诺到 2025 年将其公司办公室的黑人代表人数增加一倍，并在董事级及以上的黑人，土著和有色人种 （ BIPOC ） 的代表人数达到 25 ％ 。2公开分享 DEI 数字仍然比规则更例外 ； 只有 12 ％ 的受访者与公众分享这些指标。 Salesforce 就是其中之一 ， 打算到 2023 年将美国黑人领导人 （ 副总统或以上 ） 的代表人数增加一倍 ，3总部位于旧金山的技术公司全球平等副总裁 Molly Ford 表示。 哈佛商业评论分析服务研究报告 | 创造多元化、公平和包容的文化377% 65% 34%75 49 18 68 64 38 67 60 37 63 52 27 59 52 37 55 56 36 35 27 13 20 13 74 252麦肯锡公司和其他公司已经确定了拥有多元化和包容性领导团队和改善财务业绩的公司之间的明确联系。4埃尔斯沃思说 ： “在高管团队中 ， 多元化排名前四分之一的公司获得最佳业绩的可能性更高。 ” 具体来说 ， 如果他们在不同种族和族裔方面排名前四分之一 ， 他们的业绩表现将高出 36% ； 如果在性别多样性方面排名前四分之一 ， 他们的业绩表现将高出 25% 。虽然行政一级的代表很重要 ， 但在本报告中接受采访的 DEI 领导人在短期内更加强调行政领导人的承诺 ， 无论其种族或性别如何。Timitra Hildebrand - Jones 说 ： “拥有首席执行官的组织 ， 他们不怕直言不讳 ， 解决这个话题 ， 将其纳入讨论 ， 而不是回避问题 ， 这就是我看到文化蓬勃发展并真正变得包容的地方。 ” 总部位于北卡罗来纳州夏洛特的全球化学制造公司 Albemarle Corp. 的 DEI 和人才