如何创建一个重视公平和多样性的包容性工作场所

有支 持 From 洞察力报告 如何创建一个重视公平和多样性的包容性工作场所 多样性是一个旅程。 我们可以帮助你找到你的路。 我们都希望在工作场所中培养更大的归属感和多样性。如果你想知道从哪里开始，我们可以帮忙。Worday中的实时见解可让您衡量整个组织的多样性之旅。我们的VIBE™（价值包容，归属感和公平性）多元化方法可让您衡量从招聘和晋升到员工的归属感的一切。您可以一目了然地看到需要改进的地方，并迅速采取行动。多样性可能是一条漫长的道路。我们可以帮助您朝着正确的方向前进。 工作日。为了一个不断变化的世界。™ 在workday.com/vibe上查找更多信息 ©2022Workday,Inc.保留所有权利。WORKDAY,Workday徽标,WORKDAY.FORACHANGINGWORLD.和VIBE是Workday,Inc.的商标,部分在美国和其他地方注册。 如何创建一个重视公平和多样性的包容性工作场所 4Introduction 6 改革招聘和面试 8 为新员工提供持续支持 10创建确保薪酬公平 TABLEOFCONTENTS 的框架12为员工提供共享视图的方式 14分享权力与决策 15持久的改变需要时间和耐心 如有问题或意见，请联系CI@chronicle.com。 如何创建一个重视公平和多样性的包容性工作场所由LaurenBarack和DanParks撰写，由Workday承保。纪事报全权负责报告的编辑内容。©2022慈善公司纪事。本出版物的任何部分不得以任何形式或任何方式复制，转发（甚至用于内部使用），在线托管，分发或传输，包括影印，记录，或其他电子或机械方法，未经出版商事先书面许可，除非在关键评论和版权法允许的某些其他非商业用途中包含简短的引文。对于批量订单或特殊要求，请联系。纪事报在版权@chronicle.com. 封面照片:iStock INTRODUCTION M Ost非营利组织领导人正在努力确保他们的组织能够在2022年吸引并保留一群多样化的顶级表演者。这是一个延长的命题，因为美国在几代人中经历了最严格的劳动力市场： 和LGBTQ员工-得到支持和授权可以增加他们吸引和留住顶尖人才的几率。 研究表明，员工多样性也可以增加组织影响力。印第安纳大学非营利组织管理副教授布拉德·富尔顿对178名从事社区组织的不同员工的非营利组织进行了一项研究。 iStock 空大约缺职10位00的万数和量11仍00然万是之-间六个月。 创造工作场所文化的领导者，在这种文化中，所有工作人员-妇女，有色人种，残疾人， 在几富个尔方顿面衡的量竞了争组力织效，果包-括如何 许多组织策略非营利组织使用，他们与政府官员举 行了多少次会议，以及有多少人参加了他们的活动 。团体 与不同的团队定期讨论种族，阶级，性别和宗教差异与他们的同事总体上更成功。 造成这种情况的原因之一可能是，寻求不同工作人员群体投入的领导人可能会做出与他们所服务和领导的人产生共鸣的决定。 特别是千禧一代和Z世代工人，希望他们的雇主把多元化、公平和包容性作为优先事项，华盛顿特区非营利组织“运动人才”的创始人兼负责人琳达·阮说，该组织致力于改善非营利组织的人力资源实践。 “我认为这两代人在很多情况下更愿意走向他们的价值观，远离那些不拥护这些价值观的地方，” Nguyen说。 一位领导人了解培养多样性和包容性的重要性。当詹妮弗·福特·里迪2012年在布什基金会掌舵时 ，有色人种只占员工的15%。所以， 福特·里迪和她的团队改变了他们的招聘方式。 福特·里迪说，招聘多元化的关键是“更广泛地思考伟大的人才是什么样子的。”经理在填补空缺职位时开始将目光投向非营利组织和基金会。她说：“你必须愿意从不同的地方招聘。” 该策略奏效了。到2016年，布什基金会工作人员中有色人种的人数从15％跃升至40％。 福特里迪说，员工多样性的增加导致了其赠款产生的变化，例如设定目标以通过其奖励的美元来提高种族平等。更多样化的员工还促使基金会选择供应商的方式发生了变化，并加强了社区外展活动。例如，该组织改变了办公时间，使其与社区团体的办公时间同步。 基金会对DEI的承诺也延伸到其董事会，该董事会定期检查其构成，考虑年龄，种族，性别 ，性别认同以及受托人是否居住在城市或农村地区 。 董事会成员彼此分享他们的背景，形成经验和观点，以及这些因素如何影响他们的决策或造成偏见。 多年的DEI培训使董事会成员更加信任他们支持的非营利组织和每天在社区工作的人们。董事会主席托尼·埃雷迪亚说，该组织现在明白，亲身体验社会挑战的人“将是最有价值的人”。 专家说，基金会的自上而下的方法-向整个组织灌输多样性，公平性和包容性-是创建一个包容所有人的工作场所的关键。在您的非营利组织或基金会中，有五种方法可以做到这一点。 改革招聘和面试 如何创建一个有价值的包容性工作场所公平和多样性6 iStock 招聘 新泽西州全明星项目副总裁ShadaeMcDaniel 同意非营利组织必须有意 他们如何寻找新员工。为了保持员工的多样性，她的组织积极从校友基地以及课后合作伙伴和志愿者网络中招募员工。她说：“我们寻找与全明星青年参与者居住的内城有关系的人。” 加州大学河滨分校副校长PeterHayashida表示，在新的地方寻找潜在的员工至关重要。“如果我们继续从同一个人才库中招聘人员，我们将继续获得相同的结果，”他说。他建议，向非裔美国人发展官员或其他为有色人种服务的团体发布工作通知，不要忽视可能想要改变职业的人，例如在社区组织工作的人，为金融服务公司或执业律师。 确保工作通知中的语言反映了您对多样性的承诺 。 例如，ArmandoCastellano，他的父母设立的Castellano家庭基金会的受托人，经常收到分享工作公告的请求 与他的网络。他不会分享任何 这既不强调多样性，也不包括工资信息。他说，一个非营利组织的执行董事向 Castellano发送了一份工作公告，要求该职位需要多语言技能和多文化经验，但这些资格却出现在工作描述的底部。另一位招聘人员寻求他的帮助 ，以寻找不同的候选人，但多页的工作描述一次都没有包含“多样性”一词。 Castellano说，在职位发布中排除薪水详细信息是另一个错误，这可能会缩小申请人的数量。当Castel-lanosays,“Thenyou’reonlygettingpeoplewhohaveprivilege,whodon’thaveconc-cernsaboutincomeandspending.Thatmeansyou’recuttingoutalotofpeople. 这是多么不公平啊？” INTERVIEWING 在面试过程中，向求职者询问他们对种族平等的承诺，无论您是在雇用竞选经理，数字组织者还是首席运营官。这样，候选人就会明白，如果他们得到了这份工作，“他们将需要在工作的每个部分中都以公平为中心，”琳达·阮说。 麦克-丹尼尔说，扩大面试流程，将整个非营利组织的部门包括在内，这样你组织中的每个人都觉得有责任增加多样性。 “如果我们继续从同一个池中招聘人员，我们将继续获得相同的结果。” 她说，在全明星项目中，求职者与招聘人员以外的其他部门的潜在同事和主管以及招聘经理交谈。 全明星计划还确保面试官代表非营利组织中的各种种族，性别和角色。求职者告诉她，这种方法向他们展示了全明星计划的多样性 “这就是我们要找的，”麦克丹尼尔说。 增加更多的人可以延长招聘过程，但它有助于减少潜在的偏见。Hayashida说，通过分享权力和包括更多的观点，领导者减少了“无意中从边缘化背景中脱颖而出”的风险。 另外，当候选人在组织中遇到更多的人时，他们可以更好地决定该角色是否合适。这应该会增加他们留下来的机会，并在他们的早期给他们一些熟悉的面孔联系。 如何创建一个有价值的包容性工作场所公平和多样性7 iStock 提供持续 · Hires 组织，以及他们是否获得了成功的工具。 理想情况下，对新员工的支持应贯穿一整年，在某人收到要约信的那一天开始， 安吉丽格兰特说，他的同事阿斯彭领导小组。 如果人们搬迁加入您的员工，请考虑让他们的一位同事通过帮助寻找社区，宗教组织，种族群体，甚至是符合他们喜好的体育联盟。 支持新T仔细看看新员工是如何欢迎你的 8 在几周或几个月的时间内进行定期检查，以确保新员工拥有成功所需的一切，无论是第二台计算机显示器，对无形残疾的支持，还是确保他们知道自己可以休假“心理健康日”。 考虑实施一个“伙伴系统”，格兰特说，在这个系统中，一个同伴——而不是一个老板——可以随时帮助进入一个新的组织。 当这个过程做得很好时，每个员工都会觉得自己在一个组织的文化中得到了代表，并投入了它的使命。 格兰特说，这是确保员工离职的关键方法，因为90％的新员工在工作的前六个月内决定是否留下或离开。 许多非营利组织正在接受共享领导，以应对担任首席执行官的学习曲线。 确保雇员长期成功的另一种极好方法是通过导师，这可以超越一对一的配对。ArtsBoston建立了一个采用分层方法的色彩艺术管理员网络。高管担任中级艺术管理员的导师，而中级职业专业人士则为初级艺术管理员提供职业指导。 格兰特担任黑人慈善领袖导师倡议委员会主席，于2021年1月帮助启动了每月一次的男性折磨计划 o50位发展主管-主要是慈善机构和基金会的副总裁 -与20多位导师会面，为期七个月，每月一次 ，为期两个小时的Zoom会议。 导师在一系列问题上提供了建议，例如如何制定职业成长计划（责任不断增加的潜在角色图），实现工作与生活的平衡，处理微攻击，在办公室被忽视，管理公司政治，以及在DEI委员会任职的情感流失。 此后，该计划的参与者进入了各种角色，一些导师甚至聘请了学员。一个新的小组将于2022 年1月开始。 ProInspire是一家提供DEI和领导力培训的非营利组织，当BiancaCasano-vaAnderson于2021年被聘为联合首席执行官时，ProInspire超越了指导。Anderson与创始人MonishaKapila分享了这一角色，后者是新领导人的内置长期顾问。这种方法是由Kapila设计的，并得到了董事会的证明。“作为黑人女性” 安德森说，董事会“希望确保我为成功做好准备”。卡皮拉说，她计划在几年内离开组织，而联合首席执行官的安排部分是为了确保安德森的长期成功。 “当需要过渡的时候，你不会开始这个过程；你需要不断地投资于领导力，照顾那些进入这些角色的人。 Kapila说，许多非营利组织-包括ChangeElemental和BuildingMovementProject-都在接受共同领导，以应对学习曲线和担任执行董事或首席执行官的时间。这种方法可以将具有新想法的不同声音带入高层管理人员。 创建一个 确保薪酬公平的框架 iStock W 预兆和有色人种经常面临工资差距；隐藏沙拉可以消除这种不平等。 全职工作的黑人和拉丁裔女性的收入分别为63美分和55美分- 对于起薪、晋升和加薪，他建议。“当你解决这三件事时，你真的做了很多事情来减轻薪酬中的不平等- 他说，部分原因是你从谈话中删除了工资历史和谈判等因素。 同工同酬谈判公司的创始人凯蒂·多诺万说，根据白人男性的工资中位数来设定工资。 非拉20丁17裔年白非人专男业子人赚员的工钱资。数据回顾- 它在新英格兰发现，89%的最高薪酬职位被白人占 据，相比之下，黑人只有3%，西班牙裔只有3% ，亚裔只有3%。 在旧金山犹太社区联合会和捐赠基金中，领导人采取了果断行动，以减少基于性别和种族的薪酬不平等。该过程历时数年，包括根据市场为其每个工作水平设定薪酬范围。现在，工资范围被添加到联合会宣传的每份工作中。 该组织首席执行官丹尼·格罗斯曼说，该框架为职位和薪水提供了清晰和一致性；招聘