2022 年目标工作场所报告

2022年目标工作场所报告 人们如何重视 7个关键属性员工体验 目录Introduction 01结果和见解02细分市 场概况 03水平和模拟 04建立目标工作场所05方法论 2 Introduction 3 Introduction寻求聘用和留住顶尖人才的公司比以往任何时候都必须证明他们 深刻理解并表现出对员工最重要价值观的承诺。每个组织都希望有一种人才蜂拥而至的文化，但很少 建立目标工作场所首先要知道是什么推动了候选人和员工的决策过程。 对于大多数人来说，决定追求和接受一份新工作或保持现状 一个是复杂的，涉及许多有形和无形的因素。出现关键问题，例如： +我能更好地养活我的家人吗？ +这份工作是否符合我的热情和技能？ +我可以在办公室外生活吗？ 在这些问题的基础上，Qualtrics采取了世界第一的方法，使用 先进的技术和我们自己的专有技术来模拟人们在选择一项工作而不是另一项工作时做出的现实世界决策。 我们确定了人们在评估雇主时优先考虑的七个员工经验(EX)因素： +补偿 +工作负载密度 +职业生涯轨迹的速度 +与技能和兴趣相适应的角色 +与同事的社会关系 +公司的社会和环境焦点 +时间表和地点的灵活性 然后，我们要求8000多人在不同的工作机会之间做出选择，以确定真正推动他们决策的因素 。 结果？我们认为人们最关心的不一定是这样； 我们的研究结果表明，我们需要重新考虑如何在紧张的就业市场中最好地吸引候选人。 马特·埃文斯，MBA 高级EX产品科学家 SECTION1 结果和见解 结果和见解参与者体验 与大多数要求参与者从他们认为最重要的主题列表中选择的研究不同，这项研究试图模拟人们可能在一个机会和另一个机会之间做出的实际决定。 该研究要求参与者在具有不同特征组合的不同组织中的两种工作角色之间进行选择。例如，您宁愿 为一个高薪但不适合你的技能和兴趣的组织工作，或者为一个薪酬平均、角色适合的公司工作。练习重复不同的功能组合。 由此，我们得出了EX在决定角色之间的最重要因素，以及因素中的不同级别(例如，高薪、平均工资 、低薪)使 在特定组织中，职位或多或少是可取的。我们还查看了细分市场的差异，例如个人贡献者与经理，或早期职业与后期职业专业人员。 这两个职位你更喜欢哪一个？ 位置1 位置2 补偿 低于市场 在市场 工作负载 Light Light 职业生涯轨迹 缓慢 Average 角色适合 体面的兴趣/技能匹配 兴趣/技能的伟大匹配 社会联系 Average 可怜 社会和环境焦点 Verry专注 有点聚焦 位置/计划灵活性 Some Some 我们的第一个关键发现是，这七个因素具有清晰的层次结构，几乎涵盖了我们研究的所有员工群体。 补偿 第1层 角色适合 职业生涯 轨迹 灵活性 社会联系 工作负载 社会与环境焦点 Tier2 Tier3 Inallsegmentsstuded,compensationisthemostimportantfactorsconsideredinthejobdecision.Rolefit,workload,andflexibilityratheredoutthesecondtier.Thefinaltier 包括社会关系、职业轨迹以及社会和环境焦点。 因素重要性 9.1% 10.1% 10.5% 14.3% 15.7% 17.8% 23.6% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 补偿角色适合 灵活性 工作负载 社会联系 职业生涯轨迹 社会与环境焦点 考虑一下结果：如果某人在两份工作之间做出决定，该决定将包括许多因素。结果显示了由每个因素驱动的决策百分比，以及每个因素的相对重要性-或一个因素与另一个因素之间的关系。 只有这些信息，我们可以看到补偿是两倍多 在决策中与职业轨迹一样重要；角色适合性和灵活性大致彼此一样重要。现在让我们更详细地看看这些因素中的每一个。 薪酬获胜 近四分之一的决策是由薪酬驱动的，这是一个职位吸引力的主要驱动因素。 在我们审查的所有细分市场中都是如此-性别，国家，年龄，行业，从属地位和角色级别 。 补偿 23.6% 46.8% Tier2 角色适合 灵活性 工作负载 17.8% 15.7% 14.3% 29.6% Tier3 社会联系 职业社会与轨迹Environmental Focus 10.5% 10.1% 9.1% 23.6% 第1层 虽然薪酬可能是最重要的因素，但它不是唯一的因素-而且 对于大多数人来说，两个职位之间的决定永远不会只与金钱有关。 此外，我们看到，虽然薪酬是所有人口统计学中的主要决策标准，但这种优势的强度存在差异。 补偿重要性 28.0% 22.2% 0%10%20%30% 20-25岁60岁以上 25.9% 20.3% 25.2% 23.0% AUS/英国 US 高层领导人个人贡献 者 我们的数据还显示： +在一个人的职业生涯开始时，薪酬不如结束时重要； +与英国和澳大利亚相比，赔偿对美国人口的决定影响最大； +薪酬对个人贡献者来说最重要，但对高层领导人来说却不那么重要 22.2%补偿对20-25岁年龄组最不重要 角色适合、灵活性和工作负载：下一层 我们的研究表明，尽管薪酬占主导地位，但角色适合性，灵活性和工作量加在一起，实际上是薪酬的两倍。仅根据薪酬和福利方案努力吸引人才的公司可以 相反，当涉及到： +将技能和兴趣与角色和责任相匹配 +为员工提供管理工作和个人生活所需的灵活性 +确保工作公平分配，不会让员工不堪重负 角色匹配 角色匹配是影响雇主可取性的第二重要因素（约17％的决策影响力）。许多人醒着的大部分时间 （每周五天）都花在工作上，所以他们自然想做丰富，挑战和 适合他们。对于后期的职业工作者来说尤其如此，他们可能已经确定了自己的“甜蜜点”。 要 19.8%角色适合对60岁以上年龄段最重 灵活性 灵活性——工人在工作时间和/或地点有一定自主权的能力——是我们第三个最重要的因素，推动了约16%的决策。 特别突出的是：那些对孩子或另一个成年人负有主要护理责任的人。在职父母和可能照顾其他家庭成员的人非常重视灵活性。 主要和非主要照顾者的灵活性和薪酬 14.3% 17.2% 25.4% 22.0% 0%10%20%30% 灵活性 补偿 非主要照顾者主要照顾者 此外，虽然补偿仍然是那些有照顾者的最关键因素 责任，灵活性是一个接近第二的数字。公司将是明智的考虑这对吸引和留住那些可能返回的员工的影响育儿假和照顾家庭中其他成人和儿童的人。 哈佛商学院的一项研究发现，73%的员工报告说至少 一些照顾者的责任。灵活性可能是大量员工和潜在员工的关键因素。 17%灵活性对30-39岁年龄段最重要 工作负载 工作量占决策的14％，是第四大关键因素。我们的 研究表明，一个人所做的工作量在组织的较低级别比在更高级别的角色中更重要。 15.8% 14.0% 13.1% 12.7% 20% 15% 10% 5% 0% 个人贡献者前线经理MiddleManagement 高层领导 有些自相矛盾的是，那些担任管理角色的人往往比其他人更容易在工作与生活平衡和倦怠问题上挣扎 ，但他们也表明，在选择职位时，工作量并不是一个问题。在可能是这种情况的组织中，一个 假设是，那些管理角色可能低估了管理自己的工作量的重要性，并高估了他们对自己处理工作量的能力的信心。 重要的 15.8%工作量对50-59岁年龄段来说是最 社会联系，职业轨迹以及社会和环境责任：不太重要但仍然是因素 虽然他们出现在底层，但团队关系、职业轨迹和 公司宗旨经常显示为员工参与学术研究的关键驱动因素。 社会联系 对于许多人来说，与他们的同事在一起的时间比与家人在一起的时间更多朋友是现实，所以社会联系——占决策的11%——很重要。 值得注意的是，对于职业生涯早期的人来说，这比职业生涯后期的人更重要。 11.8%社会联系对20-29岁年龄组最重要 按年龄划分的社会联系 20% 15% 10% 11.8% 10.7% 8.8% 5% 0% 20-2930-4950+ 职业轨迹 离职员工通常会将“更好的职业机会”作为离开公司的主要原因。因此，清晰的职业道路是员工体验正确的关键因素，即使不是决定担任新角色的主要因素。 在我们的分析中，这是第六个最关键的因素，占决策的约10％。 正如预期的那样，职业轨迹的重要性对于最年轻的员工来说是最高的 （对于20-29岁的人来说，决策的比例约为11％），对于职业生涯后期的员工来说是最低的（对于50岁以上的人来说，决策的比例约为8％）。 也许有些令人惊讶的是，一线和中层管理人员的职业轨迹的重要性高于个人贡献者。 按级别划分的职业轨迹 20% 15% 8.8% 10.9% 10% 5% 0% 个人贡献者一线和中层管理人员 将职业轨迹作为经理级别员工的优先事项，公司应确保职业道路和继任计划工作以及沟通说明经理级员工在前进的道路上寻找的东西。 11.6%职业轨迹对26-29岁年龄段最重要 社会和环境焦点 最后，我们看到社会和环境焦点占据了决策的9%。而 根据这一分析，在这七个因素中，最不关键的是，人们仍然希望为在这些领域价值观与自己价值观相符的公司工作。此外，在某些领域（例如，大型技术，顶级管理咨询，大型投资银行，法律）， 在薪酬，工作量和职业发展等因素上与竞争对手区分可能很困难，因此这样的因素可能会带来优势。 社会和环境的关注成为一个更重要的因素，你在组织中看得越高。事实上，高层领导人认为这个因素比个人贡献者重要50%。 9.7%社会和环境焦点是30-39岁年龄组最重要的 按级别划分的职业轨迹 20% 15% 7.5% 11.4% 10% 5% 0% 个人贡献者高层领导 SECTION2 段配置文件 段配置文件 国家之间的差异 美国澳大利亚英国 25% 20% 15% 10% 5% 0% 补偿角色适合 灵活性 工作负载 社会联系 职业生涯轨迹 社会与环境焦点 美国，英国和澳大利亚的价值属性相似，但出现了一些有趣的趋势。 美国工人比英国和澳大利亚工人更重视薪酬。角色适合在美国也是最重要的。 澳大利亚工人比美国和英国工人更重视灵活性。他们也比英国更重视社会关系。澳大利亚人最关心社会和环境问题。 英国人口比同龄人更关心工作量。职业轨迹对这些工人也更重要。 以下是对每个群体的深入研究。我们的等级仍然具有重要意义，因此下面的比较是每个群体相对于每个属性的总体平均值的感觉。 补偿25.2% 美国工人概况 美国人最重视薪酬。他们还优先考虑角色适合 Morethantheirpeople.Socialconnection,careertransport,flexibility,andsocialandenvironmentfocuspollledbelowbaseline.UScompanieswouldbewisetoaimforabove-marketcompensationwhileensuringtheirpeopleandhiresarewell- 适合17.4% 为他们工作的角色做好准备。美国人通常关心他们角色中最切实的好处。他们可能不会轻视其他领域，但他们 似乎对工作场所比整体群体更务实。 重要性高于基线 低于基线重要性 +补偿 +角色匹配 +工作负载 –职业轨迹 –社会联系 –社会和环境焦点 –灵活性 灵活性15.2% 工作量14.4% 社会联系10.0% 职业生涯轨迹9.6% 社会和环境焦点8.2% 补偿22.3% 澳大利亚工人简介 澳大利亚人比他们的美国和英国同行更不关心补偿，尽管它仍然是 Themostimportantattributebyalargemargin.Flexibilityisat