2023年人才短缺调查报告

年 万宝盛华 人20才23短缺调查 中国（除港澳台）：人才短缺依然严峻 超过80%的受访企业面临人才短缺困扰，较2010年(40%)难度翻了一番。 83%81% 2022 (2006–2023) 中国（除港澳台）面临人才短缺的雇主比例 2023 24% 19% 40% 2010 24%23% 35% 201324%24% 28% 2006 2007 15%15%20112012 20082009 20142015 16%2021 13 10%% 20182019 2016 全球范围：全球人才短缺创17年新高 全球近五分之四的受访企业面临人才短缺困扰，较去年同期上升了2个 百分点，是2010年(31%)的逾两倍。 75% 77% 41% 40% 2007 全球面临人才短缺的雇主比例 (2006–2023) 3536%38% 45% 2018 40% 54% 2019 69%20222023 2021 2006 34%34%% 31%30%31%2011201220132014 200820092010 2016 2015 中所国有（受除访港的澳城台市）均:面临人才短缺 武汉、深圳、厦门、成都和广州的雇主最难招到合适的人才。 武汉 深圳 厦门 成都 广州 杭州 青岛 西安 南京 苏州 上海 天津 北京 重庆 大连 长沙 所有受访的国家地区均面临人才短缺 全球范围：/ 中国台湾、德国、中国香港面临的挑战最大。 中国台湾德国 中国香港 葡萄牙波多黎各新加坡匈牙利 奥地利 中（除港澳台国）芬兰 爱尔兰 罗马尼亚 比利时巴西 法国 印度 西班牙英国 澳大利亚 加拿大阿根廷日本 全球平均值 希腊 瑞典 以色列南非 瑞士 意大利美国 挪威 荷兰 危地马拉波兰 土耳其 哥斯达黎加 秘鲁 墨西哥斯洛伐克 捷克共和国 巴拿马哥伦比亚 中雇国主（最除难港填澳补台的5）大:硬技能和软技能 89% 88% 86% 85% 84% 83% 82% 82% 81% 81% 80% 80% 78% 78% 77% 65% 90% 86% 85% 84% 83% 83% 82% 81% 81% 81% 81% 81% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 79% 79% 78% 78% 77% 77% 77% 76% 76% 76% 75% 75% 74% 73% 72% 72% 72% 71% 70% 69% 68% 66% 65% 64% 雇主最难填补的前五大硬技能 IT/数据类 ESG风险/咨询/治理工程技术 可持续性与环境销售与市场 雇主最难填补的前五大软技能 创新力与独创能力 探究与解决问题能力可信赖感与自律能力 韧性与适应力 批判性思维与分析能力 全球范围：雇主最难填补的5大硬技能和软技能 雇主最难填补的前五大硬技能 IT/数据类 工程技术销售与市场 运营与物流 一线员工与客服 雇主最难填补的前五大软技能 可信赖感与自律能力创新力与独创能力 批判性思维与分析能力 探究与解决问题能力韧性与适应力 中国（除港澳台）：不同行业均面临人才短缺 从工通业信及原传材媒料服行务业到消能费源品及及公零用售事服业务，业各，行各业行雇业主雇均主难均以难找以到找所到需所的需技的能技人能才人。才。 +85% +83%+82% +82% 工业及原材料行业 消费品及零售服务业 通信及传媒服务业 信息技术业 +81% +81%+7252% +7302% 金融及房地产业 医疗健康及生命科学业 运输、物流及汽车业 能源及公用事业 全球范围：不同行业均面临人才短缺 从通信及传媒服务业到能源及公用事业，各行业雇主均难以找到所需的技能人才。 +729%+729%+718%+728% 通信及传媒服务业 能源及公用事业 医疗健康及生命科学业 信息技术业 +737%++7875%%+762%+7831% 消费品及零售服务业 工业及原材料行业 运输、物流及汽车业 金融及房地产业 中国（除港澳台）：雇主如何应对技能差距 各组织计划比以往任何时候都更多地投资于员工。 86% 正在提升和重新培训现有员工 70%表示投资更多技术以改善流程 64%计划填补新的永久性岗位 57%将引入更多的合同工或临时工 4%没有上述任何计划 全球范围：雇主如何应对技能差距 各组织计划比以往任何时候都更多地投资于员工。 71% 正在提升和重新培训现有员工 51%计划填补新的永久性岗位 43%表示投资更多技术以改善流程 37%将引入更多的合同工或临时工 4%没有上述任何计划 中国（除港澳台）：雇主如何应对人才短缺 随着人才短缺的加剧，近四分之三（74%）的受访组织计划在工作的时间和地点方面提供更大的灵活性。 74%（工位作置时、混间合（/兼远职程、办弹公性）工提时供）更和大地灵点活性 52%提高工资，尤其是在IT行业（58%） 45%寻找新的人才库（退休员工等） 40%针流对程人优才先筛采选取任自务动/化处理 37%针对新员工加入提供奖金 17%降低胜任力要求 全球范围：雇主如何应对人才短缺 随着人才短缺的加剧，近五分之三（57%）的受访组织计划在工作的时间和地点方面提供更大的灵活性。 57%（工位作置时、混间合（/兼远职程、办弹公性）工提时供）更和大地灵点活性 33%提高工资,尤其是在IT行业（37%） 33%寻找新的人才库（退休员工等） 26%针对新员工加入提供奖金 24%针流对程人优才先筛采选取任自务动/化处理 18%降低胜任力要求 中国（除港澳台）：境外招聘弥补人才缺口 尽管人才短缺日益严重，但随着雇佣需求的持续增长，超过六成 （61%）的雇主愿意进行全球化招聘。 61% 30% 希望雇佣更多的国外人才尤其是在通信及传媒服务业与金融及房地产业 34% 仅在国内招聘 雇主愿意在境外 21% 6% 在未来12个月内没有招聘计划 招聘人才 境外招聘与往常相同 10% 计划减少海外员工招聘 全球范围：境外招聘弥补人才缺口 尽管人才短缺日益严重，但随着雇佣需求的持续增长，超过一半 （55%）的雇主计划进行全球化招聘，尽管大多数雇主不打算加快这一速度。 33% 55% 31% 境外招聘与往常相同 仅在国内招聘 雇主愿意在境外 13% 招聘人才 希望雇佣更多国外人才 尤其是在信息技术业与通信及传媒服务业 11% 在未来12个月内没有招聘计划 11% 计划减少海外员工招聘 整体化人才战略 为了跟上步伐，有效的人才战略应包括四个关键要素： 1 构构建建学Bu习il型d文化，投资学习与发展 2 建立多元化引才机制，吸引企业内部无法培采养买的B人u才y 4 3运借用用非Bo传rr统o资w源，培养企业以外的人才库协助技能转型，助力人才转型胜任新岗桥位接或B新ri工dg作e 更本多次信调息查请覆登盖录全球个国家和地区近位雇主 4139,000 manpowergroup.com/talentshortage