2023企业员工背景调查与雇佣趋势白皮书

、 目录 CONTENTS 一、申明1 二、引言2 三、多因素影响企业的雇佣决策3 四、更多的企业开始重视候选人的背景调查4 五、主要行业背景调查数据分析8 六、经济下行周期中，企业如何更加有效的降低招聘成本27 七、太和鼎信的雇佣风险识别和用工决策解决方案30 八、2023年企业雇佣风险分析34 、 一、申明 报告制作方 太和鼎信成立于2008年，是太和时代集团（2002年成立）的全资子公司，专注于企业招聘环节中的员工雇前背景调查，有近15年的发展历程。太和鼎信作为国际权威的员工雇前背景核实协会“国际职业背景信息核实协会”（PBSA）在中国大陆地区的首家会员企业，目前已经和2/3的世界五百强企业合作，为他们提供全球范围内的候选人全方位背景调查业务，同时也为数千家中国本土中大型企业提供服务。 数据安全 太和鼎信开展背景调查服务的前提是完整获得被调查者的个人授权。资质类信息查询通过API接口方式调用三方合作伙伴数据资源，同时通过政府公开的公共数据平台进行查询。工作类核实通过被调查者授权采集的证明人信息来进行线下核实。被调查者的信息获取、储存、查询、销货等严格按照《数据安全法》、《个人信息保护法》等法律法规要求。 信息合规 太和鼎信的背景调查服务基于全自主研发的客户SaaS平台系统工具，符合ISO27001和等保三级安全认证，拥有严格的内部管理制度，完善的合规体系，以及明确的个人授权机制。 数据来源 该报告的数据均来源于太和鼎信正在服务的数千家企业客户，所有数据及信息已做严格保密处理。 二、引言 2023年是太和鼎信开展企业员工雇前背景调查的第15个年头，也深刻见证了整个背景调查行业的发展历程。15年前，背景调查还只是外资企业独有的人力资源服务，如今，国内中大型企业都开始重视员工雇前背景调查，调查范围也越来越广。 过去近15年的经济周期中，不管是宏观经济指标的跳级式增长，还是企业自身发展所享受的全方位提升，整个行业的招聘数据都是非常可观的，企业也渐渐接受通过增加背景调查这道门槛来快速识别和筛选不合适的候选人。从一开始仅仅识别候选人的资质造假行为，逐渐拓展至对其履历和表现的全方位调查，企业对候选人的画像越来越清晰，对风险点的识别也越来越准确，这也极大降低了企业雇佣风险。 随着新冠疫情在国内基本已经结束，三年抗疫带来的影响也渐渐暴露出来，在疫情期间已经发生大量中小企业倒闭、裁员的现象。疫情结束半年来，越来越多的大企业也面临着裁员和业务调整，人才市场涌入大量从互联网大场、大企业走出的中高层管理人员，加上每年1000多万的应届毕业生，人才市场供大于需的现状将会持续很长一段时间。企业招聘的整体需求减少了，但是人才市场的量巨大，这就更要求企业严格把控雇佣的第一道防线，杜绝因为竞争激烈而导致候选人铤而走险、弄虚作假的情况，企业员工雇前背景调查的重要性不言而喻。 目前全国绝大多数中小企业还没有开展雇前背景调查业务，仅是通过自己的HR进行部分信息调查，调查方式单一，结果也不够准确、全面。太和鼎信基于15年的海量数据积累，也形成了丰富的产品体系和服务标准，对不同行业的数据分析也能清晰展示行业对于人才引 进、用人决策的判断趋势，以及如何有效识别风险点、规避雇佣风险。 三、多因素影响企业的雇佣决策 企业在接触候选人的过程中会经历多个决策环节，包括线上简历查阅、线上沟通、索要正式简历、线上/线下多轮面试、做出录用决策、信息收集、背景调查、正式入职等。而在这些企业招聘流程中，候选人有充足的时间做好各方面的应对准备，其中就会涉及到故意隐瞒、夸大、欺诈等行为出现。而作为企业招聘者，往往只能对候选人的主观表现做判断，很多候选人精通面试技巧，虽然面试者很满意，但这也为企业做出精准决策增加了难度。 从调研数据中可以看到，企业在做雇佣决策的时候还是倾向于对其工作表现做鉴定，一方面是候选人面试时候的临场表现（占比超过20%），另一方面占比较大的就是候选人过往的工作表现（占比接近20%），同时对候选人的跳槽频率比较关注。而这些影响因素，如果没有科学有效的调查方式，企业只能通过面试表现来做判断，缺少依据。而相较于工作表现， 越来越多的企业不再过度关注候选人的行业匹配度，而更关注岗位匹配度，这也表示企业更 愿意雇佣那些综合能力优秀的候选人。 其中值得关注的是企业越来越关注候选人的个人信息与记录（占比近10%），个人信息与记录包含其个人身份基础信息以及通过身份信息关联到的其他潜在的不良记录，企业也发现候选人潜在的个人风险将会极大可能影响到企业的声誉与品牌形象，也会造成潜在的法律风险。 行业分类角度 金融行业更关注候选人教育背景、知识储备、过往的工作业绩表现；而互联网行业、高 科行业更关注候选人过往的工作经验丰富度，以此寻找与岗位的匹配点和匹配度；而制造行业更关注专业证书资质、面试表现、项目经验等。 职位层级角度 层级越高的职位，企业考虑的因素就越复杂，招聘的周期也越长，决策难度也越大；而 相对层级较低的职位，决策的速度就更快。专业技术类职位更看重教育经历和过往的项目经验，销售类职位更看重业绩表现，市场类职位更看重个人资源优势，管理类职位更看重跳槽频率、原因以及工作年限。 4 四、更多的企业开始重视候选人的背景调查 从2018年开始，整个背景调查行业进入快速发展阶段，越来越多的企业开始重视背景调查，除了对新员工入职前开展各项背景调查外，也有大量重要行业领域开始进行在职员工的调查工作，以此来规避法律风险，满足行业政策等要求。加之数字中国的建设步入快车道，数据也被定义为除了土地、劳动力、资本、技术之外的第五大生产要素，整个数据要素市场的蓬勃发展也为数据相关业务带来了质与量的提升，整个背景调查项目也越来越广，时效也越来越快，准确率也越来越高。 企业选择背景调查服务的原因 针对企业为什么会采用背景调查服务项目的原因分析中，近1/3的企业表示是学习了行业标杆企业的做法；超过40%的企业是由于招聘进来的员工不能满足岗位的需求、不能达成业绩目标，且工作表现与其面试表现不太相符，对现有的招聘流程不满意；有近18%企业是因为真实发生了因为候选人个人原因导致的企业法律风险，尤其在金融及相关敏感行业最为突出。 新客户增长趋势 分析太和鼎信近5年的新客户增长趋势来看，高科行业（包含IT服务、大数据、人工智能、物联网、区块链等）、金融行业（包含银行、信托、证券、财富管理等）、互联网行业、制造行业、环保能源行业的客户增量最快，说明越来越多的敏感行业开始采用背景调查服务项目来规避雇佣风险。从最新的招投标数据看，企业主动了解获取背景调查相关行业资讯的趋势也越来越明显。 针对不同层级员工的调查方案 7 在分析企业针对哪些层级的岗位采用背景调查的调研中，几乎100%的企业将背景调查服务项目作为企业招聘流程的固定环节来实施，针对所有即将入职的候选人均开展背景调查，不再区分岗位性质，这与5年前大多数针对中高层采取背景调查有了较大的变化。针对不同岗位的候选人，企业更加倾向于在背景调查进行细化分类，在服务过程中形成了符合企业自身特点和需求的定制化解决方案。 通过调研走访，企业HR也分享了一组数据，相较于之前仅仅通过简历和面试来决定雇佣决策的方式，采用背景调查来辅助雇佣决策的效果有了明显的提升，从近70%的招聘成功率大幅上升至95%，企业HR的工作效率和质量也得到了极大的提升。 五、主要行业背景调查数据分析 5.1高科行业 高科行业是发展科技强国的关键行业，承载着实现中国梦的伟大愿景。随着数据安全、 人工智能、区块链等新兴技术领域的不断发展，新一代信息技术被越来越多的人熟知，传统互联网公司的职业优势已经渐渐被削弱，越来越求的求职者开始寻求进入高科行业的工作机会。除了本身带有强烈技术特点的职位外，高科行业由于还处于快速发展阶段，急需要补充大量拥有多行业经验的全能型人才，而全能型人才就意味着丰富的履历经验和复杂的个人背景，企业做出精准雇佣决策的难度也加大了。 调查项目分布 模块名称 高科行业 个人身份基础信息核实 18.68% 民事诉讼记录 9.97% 工作履历核实 23.56% 个人信用信息概要 9.81% 教育背景 14.39% 工作表现鉴定 10.2% 个人对外投资与任职及法人信息查询 7.1% 金融违规记录 2.73% 专业资格 0.56% 其他 3% 在太和鼎信服务的行业客户中，高科行业占比最大，超过30%。数据显示，高科行业 在开展背景调查服务项目中，会集中关注候选人的工作履历、个人身份、教育背景、工作表 现等，其中关注候选人的民事诉讼记录、个人信用情况、商业冲突等较过去有较大幅度提升，说明高科行业开始重视候选人自身原因对企业可能会带来的潜在商誉贬值风险，这在高管招聘里更为明显。 高科行业整体招聘的需求量在近5年有了较大的变化，疫情初期的需求量增速明显，但疫情后期的增速有了明显的下滑，企业把更多的招聘精力放在高层和中层骨干人才引进上。从岗位薪酬水平来看，高科行业的核心岗位薪酬水平还是比较可观，竞争优势比较明显。但由于受资本因素的影响，不同细分领域对具体岗位的需求和薪资涨幅还是有明显的区别，比如当数据安全被国家立法时，数据安全相关企业的招聘需求和薪资涨幅水平较高，但当风口过后，需求会出现一定程度的降低。区块链、人工智能等细分领域也出现相应的变化趋势，资本总是在等待下一个风口的出现。 候选人来源分布 从候选人行业分布情况来看，高科行业的候选人比往年的行业分布更广，但分布比较均匀，说明高科行业近年来越来越吸引各行各业的优秀人才加入。当然，同行业跳槽现象也比 较普遍，候选人主要倾向于从初创型科技公司或者小型科技公司跳槽至独角兽企业，超过 20%的候选人也从传统信息技术跳槽至新一代信息技术领域（数据安全、人工智能、区块链等）。从应聘职位上来看，近47%的候选人应聘市场、产品、运营等相关岗位，超过36%的候选人应聘技术相关岗位。 潜在风险 高科行业候选人调查结果盾牌分布 高科行业黄盾分布 高科行业红盾分布 11 从候选人背景调查结果数据上看，出现中高风险候选人的比率略高于全行业平均水平，其中红盾风险和黄盾风险达到12.8%，相较于过去几年均出现了一定比例的增幅，出现中高风险的情况也越来越严重。 在工作履历调查中，出现中高风险的概率上升幅度最大，候选人更改履历中工作年限的超过40%，其中夸大薪资、职位等信息的占比达到近20%，有近10%的候选人会隐瞒劳动纠纷以及竞业限制的情况，中高风险的情况在中层员工招聘中更加明显。 在对候选人工作表现鉴定中，超过70%的证明人对候选人持积极评价，也愿意接受返聘；近8%的证明人对候选人的某项业务能力或者专业技能提出了负面评价，这对于企业雇佣做出最终决策也起到了辅助作用。 此外，候选人出现商业冲突、信用问题、金融问题、民事诉讼问题、教育背景问题的也不占少数，候选人自身资质情况也会很大程度影响企业录用决策，近80%的候选人在应聘过程中不会主动披露相关负面信息，这就埋下了较大的隐患。 5.2金融行业 金融行业是直接关乎社会民生及国家繁荣稳定的支柱产业，金融业的健康发展也是国家 发展的重要风向标。金融行业的专业度和审慎监管原则也代表着金融行业从业人员作为核心且敏感的职业群体，必须不能触碰监管红线，不管是新入职员工还是在职员工，均需要做好严谨的背景调查。数据显示，几乎超过90%的各类型金融机构都已经采用背景调查服务，越大型的金融机构，调查的项目和范围就越广，对服务机构的要求就越严格。而中小型金融机构往往也会对标大型金融机构的做法，逐渐完善自身的招聘录用流程。 调查项目分布 模块名称 高科行业 个人身份基础信息核实 13.81% 民事诉讼记录 10.52% 工作履历核实 19.44% 个人信用信息概要 10.56% 教育背景 11.40% 工作表现鉴定 12.22% 个人对外投资与任职及法人信息查询 9.13% 金融违规记录 10.46% 专业资格 2.02% 其他