2024年薪酬的潜力全球薪酬管理调研报告

全球薪酬管理调研 2024年薪酬的潜力： 重随点着在经于济，不平确衡定相性互的冲持突续的，优对先于事薪项酬、专挑业战人与员机而会言以，及20风24险年与的回工报作。宏我伟们，对但全决球不薪能酬忽管视理基的本全事面项研。究表明，薪酬管理职能的目标越来越 以了新解的薪视资角 平衡薪酬优先事项 欢酬迎管查理看职《能2，0了24解年该薪职酬能的如潜何力发》展报进告步，，在以本满报足告企中业，及我其们员深工入快分速析变了化全的球需薪求企。业为的编高撰层本领报导告（，负我责们薪对酬员的工部数门量经超理过或全1,0球0高0人层，领总导部）分进布行全了球调的研多。家我跨们国希望通了过解协薪助酬高管层理决部策门和在提准供确运性营和敏合捷规性性，等从基而本支事持项公上司的业表务现扩，张以方及面薪并酬变如得何越来技越术战，略提化供。健最全后的，数我据们安希全望性探保索障其，创提新升历员程工；体薪验酬并管确理保如其何运不营断顺整应合未新来兴。 随着经济不确定性的持续，对于全球企业而言，2024年的工作重点在于，平衡相互冲突的优先事项、挑战与机会，以及风险与回报。许多企业想要降低开销，但不能以牺牲业务绩效或创新为代价。数字化持续席卷整个公司运营，薪酬管理也不例外，而关键便在于，确保任何投资都能在增效节约和投资回报率方面带来回报。这一点在研究中表现得非常明确，研究显示，在未来两三年内，提高成本效率和实现数字化是薪酬转型最常见的驱动因素（均为33%），紧随其后的便是提高运营或生产力效率(30%)。 与此同时，企业也不能忽视其作为负责任的雇主的角色。提升员工体验是薪酬负责人的重要优先事项，30%的受访者认为这是薪酬转型的一大关键驱动因素。要实现这一目标，企业首先要做好基础工作。在全球面临生活成本危机的大环境下，按时准确支付员工薪酬比以往任何时候都要重要，如果做不到，便可能对声誉产生严重的影响。但除此之外，薪酬管理部门想要也需要更进一步，通过与薪酬平等和透明度的推动力保持一致，保护员工数据并帮助员工管理其财务健康，主动帮助提供积极的员工体验。 2 2024年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研 在接下来的2-3年，推动您实现薪酬运营转型的关键业务驱动因素是什么？（最多勾选3项） 成本效率 33% 数字化 33% 运营/生产力效率 30% 改善员工体验 30% 多元化/平等/包容性（包括薪酬透明/薪酬平等） 27% 健全的数据安全性/隐私性 27% 国际扩张 24% 系统整合（如与ERP整合） 24% 雇主品牌 20% 全方位了解全球薪酬管理信息 19% 未来两到三年，成本效率和数字化是薪酬转型最常见的驱动因素。 您最希望从薪酬转型中获得什么？（最多勾选5项） 改善员工体验 27% 薪酬数据与其他业务/人力资源系统的整合 26% 更可靠的技术 26% 更可靠的基于云端的技术 26% 更严格的数据安全性 25% 简化薪酬数据收集 25% 获得更强的报告和分析能力 25% 提高报告速度 25% 集中薪酬/人力资源/财务职能 24% 提高员工敬业度 24% 精简薪酬流程 23% 及时的合规洞察力和系统更新 23% 行业领先的薪酬支持 21% 标准化跨国薪酬管理流程 20% 远程访问薪酬信息 20% 整合跨国薪酬管理报告 17% 在接下来的2-3年，您计划在全球薪酬的哪些方面做出改进（如有）？（勾选所有适用的选项） 全球（全球性举措） 区域层面（区域性举措） 国家/地区层面 （针对特定国家/地区的举措） 数据安全 38% 38% 38% 进一步整合薪酬和其他核心业务系统 35% 35% 34% 数据质量和完整性 35% 33% 33% 提供向员工支付薪酬的新方法（如发薪日前支取工资） 31% 28% 30% 薪酬透明 31% 31% 30% 薪酬平等 30% 29% 31% 报告功能 28% 29% 28% 员工薪酬的准确性 28% 31% 30% 员工薪资的及时性 27% 29% 28% 合规 27% 28% 29% 3 3 2024年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研 获域得和什国么家，并且这个答案在全球、区 受访者很清楚他们希望通过薪酬转型 充分表明/他地们区认层为面这具是有一相个似具性有，普这遍性今挑战年。挑研战究。发此现外的，四个这些更需广求泛也的反主映题了和 员工体验是重中之重，但准确性呢？ 员工体验是薪酬团队的优先事项，将近三分之一(30%)的受访者认为这是接下来两到三年中薪酬转型的首要业务驱动因素，并且许多受访者希望在全球范围内引入创新方式来支付员工薪酬(31%)。尽管与疫情期间的低点相比，薪酬准确性已经有所提高，但研究结果显示，错误仍有发生，且数量之大令人担忧。在全球层面，总体平均准确率只有78%，仅比去年的75%提高了一点。三分之一(32%)的受访者表示，纠正错误需要多耗费两个甚至更多薪酬周期，企业需要采取措施来解决这些问题，否则可能会对员工的整体体验、其财务健康和人才留任产生严重影响。 平衡全球视角和本地专业知识 薪酬负责人表示，自去年以来，高级管理人员都在要求获得更多薪酬数据(47%)，并向自己的团队问了更多的问题(45%)，然而许多企业仍然缺少相应的结构和技术来整合报告和分析。不到一半(44%)的受访者全面了解所有地点的薪酬情况，而大多数受访者则缺少关键功能，如全球洞察指示板（只有35%的受访者拥有），先进的人力资源基准分析、预测和报告（只有22%拥有），以及运营标准化（只有31%拥有）。标准全球合规考核指标也只有少数受访者拥有，仅52%的受访者使用一些标准考核指标，大约五分之二(41%)的受访者在每个国家/地区都采用不同的方法。尽管在可见性方面仍有如此巨大的缺口，但仍有将近五分之一(19%)的受访者表示，全方位了解全球薪酬管理是未来两到三年内薪酬转型的关键业务驱动因素。是时候挑战现状，探索用整合式全球薪酬管理替代传统系统带来的投资回报率了。 4 2024年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研 为全球薪酬管理提供IT论证 IT考量对于选择薪酬管理解决方案至关重要。高级薪酬负责人表示，数据安全是其未来两到三年内计划改进的首要领域(38%)，紧随其后的便是数据质量和完整性(35%)以及在全球层面进一步与业务关键系统整合(35%)。同时，这些问题也阻碍了创新的脚步，数据安全问题(41%)和与现有人力资源软件整合的复杂性(41%)被认为是实施全球薪酬管理举措的两大障碍。由于极高比例的公司仍然通过大量人工流程和不同且不互联的系统来管理薪酬，突破这些障碍实现变革将大大提高效率，降低风险，更不用说还有薪酬管理职能带来的战略价值了。 从运营到战略――现代化薪酬团队 雇主面临着相互冲突的人才优先事项。一方面，公司内部和外部都对薪酬管理的要求越来越高，另一方面，公司也需要解决流程和成本效率的问题。8/10的雇主在扩大其公司的薪酬团队，但将近三分之二(62%)在考虑如何使用更少的人运营。此外，技能短缺意味着，超过一半(57%)的受访者经历过因薪酬人员短缺而对薪酬服务产生影响的情况。 雇主也面临着薪酬团队技能组转变的情况，现在薪酬专家越发需要专属IT、数据安全、分析/报告和合规资源方面的知识。超过四分之三(79%)的受访者表示，他们正在提升现有薪酬人员的技能，并改变其工作方式。69% 的受访者考虑通过外包所有或大部分薪酬流程来支持其 所有地区的团队，这种方法让雇主可以获得他们缺失的 8/10的雇主在扩大公司的薪酬团队 薪酬技能，同时让团队可以专注于战略性领域的任务，通过提高其技能，为其职业发展提供投资空间。 5 2024年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研 方法 我工们作在或具19有个深国厚家薪/地酬区知采识访的了高层1,7人3员5名。在所跨有国受企访业者中均深在入全参球与拥薪有酬 企业中最高级别的决80策%层的。职务为高级副总裁、董事会成员或身居 超高过级别1,，00其0名中员超工过的企业中工作。所有受访者都是部门经理或更 接受调研的国家/地区有：英国、美国、加拿大、法国、德国、中国、新加坡、印度、南非、 北欧国家（丹麦、芬兰、挪威和瑞典）、巴西、智利、澳大利亚、意大利、荷兰和日本。 ADP的这项研究是由OpinionMatters开展的。进行的所有研究都遵循《ICC/ESOMAR世界研究指南》。OpinionMatters已向英国信息专员办公室注册，完全遵守《一般数据保护条例》(GDPR)和《数据保护法》(2018)。所有采访均采用当地语言以线上方式进行。 62024年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研 员但工准体确验性是呢重？中之重， 作为每家企业的“奖励中心”，薪酬是员工体验的重要元素，同时也是一个经常被忽视的元素。准确按时获得薪酬是员工最基本的要求，如果做不到，可能会对员工的心理和财务健康产生严重影响，更不必说对员工敬业度和生产力水平的影响了。ADP研究院的 《2022年全球职场研究》发现，认为其获得公平薪酬的员工全身心投入工作的可能性是其他人的三倍。近一半对薪酬不公平问题感到不满的员工表示，他们在积极寻找新工作。 从远程工作到健康福利、自主权还有能够实现抱负的职位，如今，员工对职场的期待比以往任何时候都高。如果雇主不满足他们的要求，他们会立刻另觅良枝，因为技能短缺问题普遍存在，应聘者掌握了主动权。因此，除了做好最基本的薪酬工作，即按时准确发薪，薪酬和人力资源团队现在还必须思考如何通过引入简单易用的技术，自助服务功能，整合人力资源、工时和考勤管理以及福利系统，还有现代化的发薪方法和频率，提高员工服务的质量。 雇主有没有达成员工的期望呢？ 是打算达成期望还是已经达成呢？ 员工体验毫无疑问是薪酬团队的头等要务，30%的调研受访者表示这是未来两到三年内薪酬转型的关键业务驱动因素。但是，对于按时正确支付员工薪酬这项最基本的薪酬管理职责，薪酬管理职能部门仍然表现欠佳。 去年的研究引起了人们的关注，因为疫情期间及之后，薪酬错误大幅增加，好在准确性正在提高，尽管幅度有限；在全球层面，总体平均准确率为78%，较去年的75%略有上扬。有明显迹象表明，系统和流程需要更有效地简化、互联和数字化，以减少错误几率，尤其是如果薪酬团队希望开始引入新的薪酬发放方式或适应不断增加的发薪日前提前支取薪资需求。 2024年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研7 划28在%未的来受两访到者三表年示内，提他高们员计工发有薪所的降准低确）率（较去年的35% 2022年2023年 令人担忧的是，解决薪酬问题需要耗费的时间也非常庞大，三分之一(32%)的受访者承认，解决薪酬少付问题需要耗费两个甚至更多薪酬周期，22%表示，这些问题都发生在周期中，这就意味着要面临补薪和重新计算税款的问题。只有28%的受访者表示，他们计划在未来两到三年内提高员工发薪的准确率（较去年的36%有所降低），这就引出了一个问题：为什么员工体验和增加新的发薪方式会被提上日程，而准确性却未得到更多关注？ 您的薪酬团队解决任何薪酬少付问题的速度如何？ 每周发放报销 每月发放 周期中段 22% 2-3天 14-21天 下一薪酬周期前 40% 7天 28-31天 2-4个薪酬周期 27% 7-14天 60-120天 因薪酬/国家/地区而异 4% 不确定 1% 8 2024年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研 查询的1/10。 月支员咨持工询员查量工询有的仍所财然增务源加健源。康不断但准，近确率一半的提(4升4%在)工的作受时访间者与表薪示酬，问过题去所12占个比例本上危也机有的所影反响映从发，从薪日年前预支26工%资降上低便至可1见9%一，斑略，有这降类低问。题生就活占成了 回想一下每个月您收到的工资单/薪酬查询，以下哪一项最能描述大多数查询的本质？ 19%19% 14% 福利 12%12%11% 9% 工作时间与薪资个人详细信息的变更 （银行账户、地址）请求预支工资 净工资多付或少付预扣税 访问权限/密码 在这样严峻的经济环境下，薪酬和获取