薪酬的潜力：全球薪酬调查报告
以了新解的薪视资角 2薪0酬22调年研全球 薪酬的潜力： 的职能有可能扛起下一步战略创新的大旗。 公过司去抱式负了越。来我越们远对大全，球期薪望酬越的来全越面高研，究“表一明切，照这旧项”历早来已被成忽为视 从到后战勤略部资门产 报告中，我们征集了总部位于世界各地、 A今D全P球的商《业薪环酬境的中潜的力表》现研、究弹了性薪和酬战在略当贡献何，发以展及以全满球足薪现酬代团企队业、的系需统求和。流在程这如份 率和战略价值，以及薪酬在未来几年对 观点。重要主题包括薪酬的准确性、效 拥导有（负10责00薪多酬名的员部工门的经跨理国或企以业上中职高级层）领的企业效率和成功发挥更大价值的潜力。 去以虽然来我，们企可业能在已许经多度方过面了又一回个到充了满“重挑一要战切的照时旧期”，的但状时“态一。切但告照发是布，旧挑”战再，也具行体不表通现了为。经工济作和实地践缘继政续治发的展转，变以20及22新年的带机来遇了。独有的不继确续定创性新不和会发长展期，抑并制计商划业在抱全负球，范我围们内看扩到展各业行务各。业随的着企 业负领也导对者薪越酬来团越队多的地管将理注工意作力提转出向了全新球的薪要酬求转和型期，望新。的抱 近部期门的，波为动企提业高提了供人更们大对战薪略酬价职值能的的机关会注。度然，而并，提有供一了些超核越心后问勤题是望薪清酬单团”队首必位须，首以先加克速服发的掘，整受个访薪者酬将运以营下体问系题的列潜在力了和技价术值“：愿 在（接勾下选来所的有适2-用3年的中选，项您）计划在全球薪酬的哪些方面做出改进？ 计划的改进 全球层面 区域层面 数据安全 44% 44% 员工薪资的准确性 36% 35% 报告功能 32% 33% 合规 32% 30% 员工薪资的及时性 31% 31% 投资新技术 31% 29% 实施共享服务 28% 27% 进一步与薪酬和其他业务关键系统整合 25% 26% 全球薪酬转型的好处更可靠的技术 31% 薪酬数据与其他业务/人力资源系统的整合 27% 提高报告速度 27% 获得更强的报告和分析能力 27% 加强数据安全协议 25% 精简薪酬流程 25% 标准化跨国薪酬流程 23% 简化薪酬数据收集方法 22% 改善员工体验 22% 及时的合规洞察力和系统更新 22% 薪酬信息的远程访问 21% 整合跨国薪酬报告 19% 如果有的话，您最想通过转型实现哪些目标？（最多勾选5项） 2 3 3 2薪酬的潜力：2022年全球薪酬调研薪酬的潜力：2022年全球薪酬调研 1.备受攻击的薪酬 的薪酬运营在过去24个月内至少受到过一次网络安 薪酬首当其冲，大约六成(61%)的受访者表示，他们 安全在过12个月中变得更加重要。然而，虽然很多 企业表示了高度忧虑，只有不到一半的企业声称在所 全安漏全洞是的他影们响未。来或几许年这计就划是改进44项%的的原受因访。者表示数据企业显然非常关注这一问题，98%的受访者表示数据 的弹性，能支持其未来增长雄心。 处些地问区题制，定企了业全将面能的确应保急自计己划的。薪如酬能基立础即设正施面具解有决足这够 2.薪酬能否满足未来需求？ 分之一(33%)的受访者表示，他们的全球平均薪酬准 更确加性复和杂效和率多比变以的往工任作何模时式候意都味更着加，重薪要酬，透但明员度工、查准询自和疫错情误发仍生然以司来空，见他惯们。发近现一越半来(4越5%多)的员受工访咨者询表薪示酬，问否题与，薪其资中准四确分对之应一这一(2基6%本)问是题关。于与他此们同的时工，作只时有间三是 许多企业已经开始采取行动，但仍有很大的改进空 确率在90%以上。 间三，年只内有重点36关%注的薪受酬访准者确表性示。，由他于们员计工划短在缺未和来低两效到的工新减轻型负薪担酬的系理统想和时技机术。到如极何限帮，助因此现在是企业探索创 3.可以扩展的薪酬 国际员工流动性增强和远程工作增加也让薪酬团队头 对要于可全以球扩性展企的业薪以酬及流有程全、球技抱术负和的团企队业。而然言而，超们过需一半营业(5地6%点)的薪受酬访绩者效表、示准，确他性们和无其法他全数面据了，解五所分有之国二际来(40跟%踪)的合受规访表者现表。示，每个国家/地区都有不同的方法 疼比，肯四定分哪之些一员工(2在6%疫)情的爆受发访后者发承生认调，动他。们如并果不企能业百要分在集向中新领市导场，扩就张迫时切实需现要所一需种的联全合球程效度更率、高基的准方分法析。和 4.通过发掘薪酬数据推动制定战略 据。相当多的企业还会根据这些数据来制定成本管 的优势，如全球指示板和高级实时分析，只有40% 薪受酬访数者据表正示在，影越响来高越层多制的定高战级略经，理近要一求半提供(4薪5%酬)数的理而、，增公长司、可多以元通化过、使公用平更性多和工包具容和性大数(D据EI)来战获略得。更然大 变为战略部门。 和数据29。%的受访者表示他们目前正在使用这些工具和与此同时，跨业务据系的统价的值更，强将整薪合酬将职确能保从公运司营领部导门者转 受术了访获今者得年很什研清么究发，现但他的是们四这希个些望更需通广求过泛也的反主技映 题和挑战。 4 5 薪酬的潜力：2022年全球薪酬调研薪酬的潜力：2022年全球薪酬调研 数据和方法 我们在16/个国家地区访谈了在其企业中深入参与薪酬工作或具有深 厚员薪工酬的知全识球的性跨14国86企名业高工层作人，员并。且所都有是受部访门者经都理在或拥以有上超级过别1。000名 1薪.备酬受攻击的 数据是一把双刃剑。一方面，它可以为企业带来巨大 力一个。易另受一攻方击面的，领如域果。没有得到有效保护，这也可能是 薪酬首当其冲 随业着务运持营续变性得面日临益的数巨字大化风和险互之联一化。，网络犯罪已成为 在过去24个月内至少受到过一次网络安全漏洞的 •近三分之二(61%)的受访者表示，他们的薪酬运营 影响 •近在四此分期之间一受到(2了4%三)次的或受更访多者次表此示类，漏他洞们的影薪响酬运营 (58%)的受访者称他们受到的攻击非常严重 •在至少受到一次网络攻击的受访者中，超过一半 (12%)，或者同时受到过严重和轻微攻击(45%) 全遵守《一般数据保护条例》(GDPR)和《数据保护 的所有调研都遵循《ICC/ESOMAR世界研究指南》。 障碍，超过了任何其他因素。 网这络导攻致击他的们威推胁迟如了此在之全大球，范以围至内于实对现许薪多酬企运业营来标说准，化 您攻会击如安何全描漏述洞自？疫情爆发以来，影响薪酬的网络 2% 12% 40% 45% 轻微漏洞 严重和轻微漏洞并存严重漏洞 不愿意透露 区域明细如下： •亚太地区465人（澳大利亚、中国、新加坡、印度） •欧洲303人（法国、德国、英国） •拉丁美洲215人（巴西、智利） •北欧101人（丹麦、芬兰、挪威、瑞典） •北美302人（美国和加拿大） •南非100人 ADP的这项调研是由OpinionMatters开展的。进行OpinionMatters已向英国信息专员办公室注册，完法访》谈(20以18当)。地2语02言2在年线6进月行10。日至28日期间，所有 和安整全合性的问计题划是。他五们分所之在二地区(4实0%施)全的球受薪访酬者模承式认的，重数大据 6薪酬的潜力：2022年全球薪酬调研 6薪酬的潜力：2022年全球薪酬调研薪酬的潜力：2022年全球薪酬调研7 将战略转化为行动 和培训进行构建并做好准备，以防范和抵御这程些 安泄全漏性不和仅弹会性丢对失于高薪度酬敏运感营的至员关工重和要财。务发数生据网，络招致并不导合致规薪处酬罚流，程还中会断使。薪酬基础设施受到威胁，在资战极，。端从薪情而酬况引系下发统，巨和这大团可的队声能必导誉须致、借监助公管司合和无适法员的支工技付敬术员业、度工流工挑 保所薪有酬业运务营的安指全南的和实应际急行计动划。，只以有保护46全%球的范受围访内者的制薪定酬了运涵营盖， 而39%的受访者在部分国家/地区制定了这类计划。与此同时， 然而，在许多情况下，我们看到这方面的投资并没有转化为确 15%的受访者根本未制定计划，这让他们很容易受到攻击。 您采取了哪些应急措施来保护全球范围内的薪酬运营？ 46%39%12%2% 攻击。我制们定已了经指在南所和有应国急家计/划地区 我地们区已制经定为了部指分南国和家计/划 我但们目已前经还考没虑有制到定位计划， 我计们划还没有考虑制定此类 不等于100% *由于四舍五入，数字相加可能 在他们的薪酬战略中愈加重要，43%的受访者认 98%的受访者认为，在过去12个月中，数据安全为数据安全至关重要 现在，59%的薪酬组织培养了数据安全技能 将薪酬安全提上公司日程 我必几年要的性一，个这重看要起投来资势领必域会。据成安为全未的来 •近来一两半到三(4年4%内)提的高受薪访酬者运计营划的在数未 据安全性 能，但他们希望解决这一问题 •三薪分酬之团一队目(3前0%不)具的备受数访据者安表全示技其 •四们分升之级一薪的酬受系访统者，表他示们，的如目果标他之一协将议是获得更严格的数据安全 网该题络是。攻薪员击酬工的和威公客胁司户不持可断续能关会变注化对的，第因首一此要次应问攻击后表续示问谅题解。，因但此不，太预可防能至容关忍重任要何，薪和薪酬资部数门据完得全到有保能护力。负责确保员工 8 9 薪酬的潜力：2022年全球薪酬调研薪酬的潜力：2022年全球薪酬调研 准确性仍然不够 2未.薪来酬需能求否？满足 员工入职和努力工作将无从谈起。 准预确确测保透的员明时工的期的薪更辛酬是勤对如此于。任和薪何对公酬雇司对主的于成高员功效工做出敬的业营贡度献、至得生到产重回力报和。福没利不有至确薪关酬重，不要，可 令需人求担和忧复的杂是性，。在由许于多员企工业要中求，提我高们工发作现模薪式酬和团地队点疲方于面应的对灵不活断性提，高这的些新应的未员来工的期薪望酬导流致程薪和酬系效统率。低下，需要加速实现数字化，才能优化和适 通工过和更薪好酬地人沟员通的和时简间化，薪还酬可信以息随，着公工司作不实仅践可的以不节断省发员展 公工司作在？提高准确性和效率方面是否开展了足够的 是，近十分之七(69%)的受访者表示，他们在过去 受已访经者开清始楚采地取认行识动到来这更是好一地个跟严踪重和的减问少题错，误许。多好人消息三引年入中了引员入工了调更研多。内部审计检查，而61%的受访者 续得不到检查的担忧。 有之一(36%)的受访者表示，他计划在未来两 然而，大多数公司仍然没有优先考虑薪酬准确性，只到三年内关注这一问题，这引发了人们对薪酬错误继 员工短缺和缺乏技能 去是年，的许研多究企表业明仍，难薪以酬实准现确一性致已、经准下确降的，薪令酬人。担此忧外的，大量纠受正访问者题不并清解楚决何根时源何问地题会。发生错误，这使得他们难以 的所有国家/地区，平均薪酬准确性达到了90%或以 •只有三分之一(33%)的受访者表示，在他们开展业务 上，而在2020年之前，这一比例为52% •十分之三(30%)的受访者承认，只有在进行薪酬审计 提高响应和适应能力。 哪一项最恰当地描述了大多数薪酬问询的性质？ 26% 18% 虽然技术和系统对于薪酬良性运行至关重要，但务必不要忽略参与人员，他们对于解决问题、回答员工和管理层的人员来应对更高的工格作人量才和。复然杂而性，。我们看到，在许多情况下，薪酬团队都在满负荷运转，实际上只有更少的工作 问数询据以安及全确等保能力薪酬为公司带来更大价值至关重要。随着薪酬变得越来越复杂，公司需要具备薪酬处理、数据分析、 自公从司疫？情爆发以来，你们有多少薪酬专业人员离开了 时表，示错，误他才们会仅暴在露员出工来投，诉而时四才分意之识一到错(2误6%，)大的约受五访分者之识一到错(2误2%)的受访者只有在本地机构联系他们时才意 进一步增加了薪酬团队的压力。在去年的报告中，这是 问题仍然存在，近一半(45%)的受访者表示，员工咨询 24% 或许正因如此，员工也更加频繁地质疑
