2023年职涯策略和设计全球调研完整报告

职涯策略和设计调研发现 全球及中国区2023年调研结果韦莱韬悦 2023年7月 wtwco.com ©2023WTW.Proprietaryandconfidential.ForWTWandWTWclientuseonly. 地区 北美洲 230 欧洲 189 亚太地区 418 拉丁美洲 503 中东欧、中东和非洲104 行业 零售行业8% 公共部门和教育 2% 制造业 24% 金融业 20% 信息技术和电信业 17% 一般服务业 10% 能源和公共事业 10% 医疗行业 9% 有关本次调研 1,200万雇员数量 参与企业 1,444 本年度收入（美元） $6.98亿 中位值 营利组织 非营利组织 国有企业或政府机构 90% 5% 5% 数据来源：2023年职涯策略和设计调研 有关本次调研–中国地区 雇员数量 8.4万 参与企业 49 营利组织 非营利组织 国有企业或政府机构 89% 0% 11% 行业 制造业 金融业信息技术和电信业 一般服务业医疗行业 公共部门和教育 零售行业 能源和公共事业 39% 22% 16% 14% 4% 2% 2% 0% 本年度收入（美元） $1.5亿* 中位数 数据来源：2023年职涯策略和设计调研，中国区域 注：由于数据四舍五入，百分比相加可能不等于100%*(n=20) 您是否考虑定义一个全面的职涯生态系统？ 关键是与职涯框架相结合，提升员工整体体验，并推动对职涯赋能的关注 职涯生态系统 指导工作、成长、流动和奖酬； 提供透明、公平的途径与机会，以及持续性的绩效要求 职涯框架 在已有的职业架构之上构建人才项目，统筹组织，进行可视化及战略整合 职涯赋能 一个整体的综合职业发展理念与支持工具， 赋能理想的职业体验 职位等级 评估岗位的范围、复杂性和影响 岗位架构 根据工作内容划分职位族 知识架构 职涯激活 •职业发展过程、工具和资源 •支撑职业探索的数据平台（如： 人才市场，人才导航） •培训、沟通与变革管理 职涯战略 •职业发展理念和指导原则 •潜在职业发展方向/流动 •所期待的职涯框架透明度 将工作与已拥有的技能以及需要掌握的新技能联系起来 职业架构 在组织内部划分工作，包含组织层级、职涯层级、职位族和技能 全球 调研主要发现 1/2的受访者表示整个组织已建立了岗位架构框架 1/6的组织具备了职涯框架的所有三个要素（职位等级、岗位架构、知识架构），整个组织的职涯发展正在被重新定义 3/5的受访者将职涯生态系统视为优先事项，并得到了组织内关键领域或高级领导层的支持 那些已经制定或正在制定职涯框架的组织认为，高管和其他主要领导人的支持，以及实施和推动变革的意愿是成功的关键驱动力。 职涯生态系统最主要的目标是吸引和保留人才，并提供公平、有效的薪酬 那些已建立职涯框架的组织更期待其为员工技能、组织设计与组织效能带来的影响 全球 一半的受访者表示，整个组织已建立了职位等级和岗位架构，但大多数组织在实施职涯生态系统的其他要素方面进展不显著 以下哪项陈述最能描述您组织在职涯生态系统相关的每个要素上的发展情况？ 请为每个要素选择一个选项。 职位等级岗位架构知识架构职涯战略职涯激活 16% 19% 13% 15% 8% 10% 19% 12% 21% 11% 20% 7% 8% 22% 10% 20% 10% 21% 7% 11% 21% 我们已经为整个组织制定了计划。我们已经为部分组织制定了计划。我们正在为整个组织开发或更新。我们正在为部分组织开发或更新。 我们有计划在未来为整个组织开发，但尚未开始。 我们有计划在未来为组织的一部分开发，但尚未开始。 12% 12% 5%5%3%3% 54% 61% 13% 14%5% 7%3%3% 数据来源：2023年职涯策略和设计调研 中国 在中国，一半的受访者表示整个组织已建立了职位等级和岗位架构，但大多数企业在实施职涯生态系统的其他要素方面进展不显著 以下哪项陈述最能描述您组织在职涯生态系统相关的每个要素上的发展情况？ 请为每个要素选择一个选项。 52% 13% 15% 10% 6% 4% 职位等级 岗位架构 60% 13% 10% 4% 4% 6% 2% 知识架构 17% 17% 17% 23% 8% 10% 8% 职涯战略 19% 10% 21% 13% 10% 15% 13% 职涯激活 13% 13% 17% 11% 13% 17% 17% 我们已经为整个组织制定了计划。我们已经为部分组织制定了计划。我们正在为整个组织开发或更新。我们正在为部分组织开发或更新。 我们有计划在未来为整个组织开发，但尚未开始。 我们有计划在未来为组织的一部分开发，但尚未开始。 数据来源：2023年职涯策略和设计调研，中国区域 地区 全球 北美洲 亚太地区 中东欧、中 东和非洲 拉丁美洲 欧洲 虽然仅1/6的企业在组织层面已具备职涯框架的所有要素，但许多企业认同职涯生态系统是人力资源的优先事项，并得到了组织内关键领域或高级领导层的支持 职涯框架已落地实施 （整个组织的职位等级、岗位架构、知识架构均已落地实施） 17%14%22%18%20%11% 职涯框架尚未落地，但职涯生态系统是人力资源的优先事项，并得到了组织内关键领域或高级领导的支持 60% 63% 59% 64% 55% 63% 更多支持 职涯框架尚未落地，且职涯生态系统需要得到企业/业务的23%23%19%18%25%26% 数据来源：2023年职涯策略和设计调研 全球 主要领导层和企业利益相关者的大力支持和认同，是职涯生态系统最常见的成功因素，而尚未做好变革准备的领导者和管理人员是最常提到的阻碍因素 以下因素在多大程度上是您职涯生态系统的成功因素/阻碍因素？ 请每行选择一个选项。如果该因素不适用于您的组织，请选择“完全不”。 领导者和管理人员对实施及推动变革的准备不足 主要领导层和企业利益相关者的大力支持 #1 阻碍因素 成功因素 #2对员工需求及其职业体验的清晰理解缺少个性化的职业体验 94% 的组织已经制定或正 在制定职涯框架 #3领导者和管理人员准备好实施和推动变革职涯方面的教育、培训或参与度不明确 注：以上调研结果基于已经制定或正在制定职涯框架的组织（职位等级、岗位架构、知识架构）数据来源：2023年职涯策略和设计调研 中国 96% 的组织已经制定或正 在制定职涯框架 在中国，职涯生态系统最常见的成功因素是员工能够参与、了解和学习自身职业生涯的有效沟通，而缺乏来自于主要领导和企业利益相关者的配合是最常见的阻碍因素 以下因素在多大程度上是您职涯生态系统的成功因素/阻碍因素？ 请每行选择一个选项。如果该因素不适用于您的组织，请选择“完全不”。 员工能够参与、了解和学习自身职业生涯的有来自主要领导和企业利益相关者的阻力/缺乏效沟通主要领导和企业利益相关者的配合 #1 阻碍因素 成功因素 #2为成果做好充分准备的变革管理计划领导和管理人员对实施及推动变革的准备不足 #3 向员工和管理层提供个性化职业发展内容的技 术解决方案 职涯方面的教育、培训或参与度不明确 注：以上调研结果基于已经制定或正在制定职涯框架的组织（职位等级、岗位架构、知识架构）数据来源：2023年职涯策略和设计调研，中国区域 地区 虽然职涯生态系统常见的成功因素和阻碍因素在所有地区具备共性，但阻碍因素仍有地区特性 最常见的阻碍因素： •缺少个性化的职业体验 •领导者和管理人员对实施及推动变革的准备不足 以下因素在多大程度上阻碍了您职涯生态系统的成功？ 在各地区普遍提到的阻碍因素 北美洲•职涯方面的教育、培训或参与度不明确 亚太地区 •来自主要领导和企业利益相关者的阻力/缺乏主要领导和企业利益相关者的配合 中东欧、中东和非洲 •设计没有整合到新的或现有的技术中 拉丁美洲 •设计没有整合到新的或现有的技术中 •没有与其他人力资源模块、员工发展计划和/或业务计划保持一致或进行链接 欧洲•职涯方面的教育、培训或参与度不明确 注：以上调研结果基于已经制定或正在制定职涯框架的组织（职位等级、岗位架构、知识架构）数据来源：2023年职涯策略和设计调研 全球 企业使用人才指标来评估其职涯生态系统的成果，但有些公司将运营或财务指标也纳入其中 您的组织使用什么指标来衡量职涯生态系统是否成功实现以下目标？ 对于每一行，请选择所有适用的指标。 常见的目标 人才指标 运营指标 财务指标 吸引和获取人才 80% 56% 26% 促进有效的薪酬管理，保持公平和公正 66% 42% 53% 保留高素质人才和优秀人才 87% 36% 23% 管理人员编制的规划、分析和有效性 67% 52% 41% 培养人才和提高员工技能 82% 37% 22% 数据来源：2023年职涯策略和设计调研 中国 企业使用人才指标来评估其职涯生态系统的成果，但有些公司将运营或财务指标也纳入其中 您的组织使用什么指标来衡量职涯生态系统是否成功实现以下目标？ 对于每一行，请选择所有适用的指标。 常见的目标 人才指标 运营指标 财务指标 吸引和获取人才 88% 50% 33% 促进有效的薪酬管理，保持公平和公正* 69% 44% 61% 保留高素质人才和优秀人才 90% 43% 35% 管理人员编制的规划、分析和有效性 84% 45% 42% 培养人才和提高员工技能 79% 56% 26% 数据来源：2023年职涯策略和设计调研，中国地区（N=24） 全球 使用财务和运营指标的组织更有可能反馈，他们获得了业务领导者对职涯生态系统工作的支持 与既不使用运营指标，也不使用财务指标的组织相比，使用这两项指标的组织有： 1.3倍的可能性反馈某一特定团队/部门/企业对这项工作该兴趣或已在支持(65%vs.49%) 1.2倍 的可能性反馈以下是他们职涯生态系统的成功因素： •主要领导层和企业利益相关者的大力支持(71%vs.60%) •对员工需求及其职业体验的清晰理解(66%vs.53%) •领导人和管理人员准备好实施和推动变革(62%vs.51%) 1.2倍–1.4倍 的可能性反馈职涯生态系统已经或预期能够在以下方面产生 切实影响： •人才招聘与获取(76%vs.64%) •组织设计和组织效能(73%vs.59%) •多样性、公平性和包容性(68%vs.47%) •人员编制分析和规划(64%vs.48%) 数据来源：2023年职涯策略和设计调研 地区 各地区的受访者均预期，职涯生态系统将对公平的薪酬和福利、以及人才招聘与获取产生影响 职业生态系统在多大程度上已经对您/您期望对您的人员计划和相关流程产生了明显或切实的影响？ 全球 北美洲 亚太地区 中东欧、中东和非洲 拉丁美洲 欧洲 公平的薪酬和福利 ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ 人才招聘与获取 ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ 技能和/或能力 ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ 继任规划或管理 ✔ ✔ ✔ ✔ 职业发展路径 ✔ ✔ 学习、发展和培训 ✔ ✔ ✔ 绩效管理 ✔ ✔ ✔ 组织设计和组织效能 ✔ 注：✔指调研结果前五位的影响方面数据来源：2023年职涯策略和设计调研 全球 已落地职涯框架的组织，进一步期望职涯生态系统对组织设计和组织效能产生影响 职业生态系统在多大程度上已经对您/您期望对您的人员计划和相关流程产生了明显或切实的影响？ 无论职涯框架是否搭建落地，所有受访组织都希望职涯生态系统对以下方面产生影响： 公平的薪酬和福利 人才招聘与获取 职业发展路径 其他调研结果前5位的 影响维度 职涯框架未搭建落地 •学习、发展和培训 •继任规划或管理 职涯框架搭建中 •继任规划或管理 •技能和/或能力 职涯框架已搭建落地 •技能和/或能力 •组织设计和组织效能 注：职涯框架已搭建落地指企业全体已有三项构成要素（职位等级、岗位架构、知识架构）；职涯框架搭建中是指企业有三项