2024年度员工安置与职涯流动趋势报告

���� 年度 员工安置与职涯流动趋势报告 全球最新数据及中国本地观察 OutplacementandCareerMobility2024TrendsReport Copyright©LHHFESCO2024Allrightsreserved. 目录 引言2 全球裁员趋势与影响概况3 中国裁员趋势与市场观察4 调整组织规模还是确保“技能匹配“？7 何种因素正在驱动企业裁员？8 打造富有同理心的核心企业形象9 人力资源领导者和员工面临的挑战及担忧10 关注员工职业倦怠12 留任策略和内部转岗计划14 企业与被影响员工之间的沟通问题20 建议与下一步措施22 结语24 引言 自去年度的研究报告发布至今，商界热议的焦点始终围绕着一个核心议题——人工智能（AI）的飞速发展及其可能给职场带来的巨大变革。一方面，有观点认为AI技术的崛起可能引发一波裁员潮1，另一方面，亦有声音指🎧，这一技术趋势有潜力带动就业岗位的总体增长2。不管怎样，各行业的工作模式正面临着根本性的转变。 与此同时，关于裁员和失业的新闻报道依然层�不穷，而AI往往被认为是导致这些问题的一个重要因素。联合国3于今年初敏锐地预测到了2024年全球失业率的上升趋势，而现实情况也印证了这点——相较于疫情前，美国4和英国5的失业率确实有所上升。 我们在去年的研究中发现，裁员现象普遍且规模庞大。这些裁 员现象虽由多种因素共同驱动，但主要原因包括过往年份的过度招聘、削减成本和组织重组。 与此同时，企业间正上演着一场激烈的“人才争夺战”，旨在填补自身的技能缺口，投资新技术，并吸引新一代的顶尖人才。 在过去的12个月里，市场情况发生了怎样的变化？企业在应对裁员的策略上有何改进？这些转变对员工有何影响？ 为了找到答案，我们对3011位人力资源领导者（包括首席人力资源官、人力资源总监及同等职位者）和8101名白领进行了调研，受访者涵盖九个国家，包括去年调查过的五个国家（澳大利亚、加拿大、法国、英国和美国），以及今年新增的巴西和DACH地区（奥地利、德国和瑞士）。 趋势概览 同比变化 今年考虑进行或正在进行裁 担心裁员导致员工职业倦怠 计划在未来12个月内跳槽的 担心被当前雇主解雇的员工： 员的人力资源领导者：的人力资源领导者：员工： 77% 73% 25% 32% 31% 36% 36% 6% 2024 2024 2024 2024 2 4 ��% 全球裁员趋势与影响概况 从以上数据可见，尽管裁员现象仍然普遍存在，但其发生频率似乎有所减缓。在接受调查的人力资源领导者中，近一半（48%）的人表示其公司在2024年已进行或计划进行裁员。此外，另有25%的人力资源领导者坦言，他们可能会在今年实施裁员，但尚未做�最终决定。这意味着2024年，73%的人力资源领导者正在考虑或已经实施裁员，而2023年的这一比例为77%。这种 2024年，73%的人力资源领导者正在考虑或已经实施裁员，而2023年的这一比例为 77%。 下降趋势是否预示着某些公司的运营状况开始趋于稳定？同时，它可能释放�一个积极信号：一些企业可能已经在现阶段完成了裁员。不同地区之间存在显著差异（见下图1）。 图1：2024年，各个国家已经实施或考虑实施裁员的人力资源领导者 问：贵公司2024年是否已经实施或考虑实施任何裁员？ 75% 20% 82% 26% 74% 17% 91% 37% 84% 51% 30% 68% 21% 63% 19% 56% 8% 55% 56% 54% 21% 47% 44% 28% 48% 英国 美国 加拿大 法国澳大利亚巴西 德国 奥地利 瑞士 已经实施（%） 考虑实施（%） 57% 56% 以英国为例，仅有21%的受访人力资源领导者表示其公司已经在2024年进行裁员。这可能表明，英国企业在调整组织规模方面取得了较大进展。我们的数据还进一步揭示，英国企业最有可能采取招聘冻结措施（详见下文）。基于上述情况，英国企业似乎正采取一种更为审慎的观望态度，将招聘冻结作为替代裁员的方案。 中国裁员趋势与市场观察 据LHHFESCO职涯转型与流动团队近年来的工作中，我们发现2024年中国市场的裁员主要呈现以下趋势与困境： 趋势一：裁员企业数量及类型小幅增加 如果说2023年是在华外企的裁员元年，自2024年以来，整体趋势已蔓延至各类企业，包括合资企业、国企和民企。整体裁员的企业数量较2023年上升约20%-30%。 在当前经济和技术发展背景下，导致中国企业裁员的前三大原因分别是： 1.行业的升级换代（AI对人力资源需求的挤�效应） 2.企业改制/核心运营团队迁移 3.单一劳动力成本持续上升导致的成本控制 由此可见，在AI飞速的发展下，企业为了降本增效，可能会选择用技术替代部分人力，尤其是那些可被自动化的重复性和低技能工作中，从而导致裁员；一些企业也会面临由于在华业务缩减、地缘政治因素等原因造成的企业改制或核心运营团队迁移。 趋势二：金融行业受影响最大，被裁员工职级和年龄分布平均 从行业分布来看，2024年受影响最大的行业Top3分别是 金融（投资银行、证券基金、消费银行、金融科技） 医疗（器械、制药、原材料提供） 高科技（半导体、系统提供商、云存储） 从职级来看，由于企业大多会进行整体组织调整，或部分业务模块的整体调整，导致被影响员工职级跨度较大，年龄段分布平均，涵盖基础层级到企业的最高管理层。 趋势三：被影响员工重新就业的时间明显延长 我们观察到，在2023年接受我司职涯过渡服务的员工，他们的平均就职期限约为3.2个月，2024年该数据为3.8个月，但仍比未使用职涯过渡服务的员工就职期限节省近65%。 接受我司职涯过渡服务员工，平均就职期限（个月） 2023年 2024年 3.2个月 3.8个月 今年再就业期限的显著延长与市场的有效需求量减少密不可分。一方面，AI技术的兴起，从某种程度上造成一些操作性甚至中层管理人员岗位的减少；另一方面，市场上人才需求供给不对称，尤其是缺乏AI技能的中高端人才，进一步造成了员工再就业期限延长的现象。其中，中国市场中40、50现象尤为突🎧，即女性35周岁以上，男性42岁以上的人群，就业带宽明显收窄，市场的可 选择就业机会在急剧减少。 不同年龄的员工再就业流向 <��岁 多元化求职 （转换赛道、学习深造、 考公等） 继续在同行业 企业任职 非全日制工作或 短期工作可能性上升 （咨询顾问、短期项目 合作等） ≥��岁 10%选择创业 （咨询、贸易、工程师承包、个人培训师等） 如今，全职工作已不是就业的唯一解。我们建议求职者利用这段时间复盘自身优势与目标，探索�一条适合自己长期发展的就业渠道。同时，无论决定全职，亦或灵活办公，最重要的是学会自我营销、保持终身学习和适应变化的能力。 趋势四：中国市场对职涯过渡服务的认知仍处于1.0阶段 与欧洲和北美这类成熟市场形成鲜明对比的是，在中国，对于裁员安置的主流处理方式是企业自身，或委派第三方咨询团队介入进行谈离，却大多忽视了被裁员工后续的职涯转型与过渡。中资企业在裁员中面临最主要的困境依然是如何合情合理合法地与员工分手，帮助他们成功迈入职业生涯的下一步。据LHHFESCO的数据显示，中国市场中为被影响员工采购职涯过渡服务的企业仅占不到市场份额的1%，且以外企为主。外企对于职涯服务的高接受度源自成熟市场的认知、政策环境的要求、行业工会的力量等多种因素。 在所服务的企业中，较少比例的员工确认享受到该服务，这与 全球趋势的数据不谋而合，体现�企业在落地员工关怀文化方面的不足。员工未使用职涯过渡服务的前三大原因是：1.对职涯服务了解程度不够2.企业内部有其他转岗机会3.属于企业中高端稀缺人才 许多人会把职涯过渡服务与猎头服务混为一谈，其实不然。职涯过渡服务不仅能帮助企业以同理心展开裁员事项，也能协助员工迅速开启职业新篇章。一方面，通过向雇主提供经理通知培训及员工通知日驻场支持，企业能从容管理裁员及员工安置流程，应对突发时间；另一方面，通过为被影响员工制定个人品牌策略、岗位匹配策略、提供线上学习资源以及职业生涯过渡一对一咨询服务等，助力他们快速重返职场。 值得一提的是，为了使这些员工充分使用职涯过渡服务，企业需要将内部人文关怀文化落地，确保在传递裁员支持计划时沟通清晰、有效，员工能了解相关服务的内容及益处，顺利完成过渡。 中国市场企业和员工面临的2024年新困境 1.企业收紧裁员方面的预算 2.被影响员工普遍反映较难找到新工作 3.企业和员工的谈离难度较过往年份要高 尽管当前中国市场的裁员趋势呈现�上升的态势，加之企业裁员预算收紧、员工再就业期限拉长等现象，给许多企业和员工带来不小的挑战，但我们相信，在获得适当的支持，如内部转岗计划、职涯过渡服务时，企业和员工定能在当下背景下转危为机，抓住新机遇。 调整组织规模还是确保“技能匹配”？ 去年的数据显示，各企业在裁员的同时，仍在积极争夺那些具备企业未来发展所需技能的人才。今年最新数据亦反映了上述现象，即73%的公司正在考虑或已经着手裁员，而仅有12%的公司采取了冻结招聘的措施，这两者之间差距显著。 企业一边裁员一边招聘的做法看似矛盾，但实际上，这种做法相当普遍。例如，企业可能在淘汰某些产品或服务的同时，积极开发其他产品或服务线；或者在资金紧张的情况下，将资源重新配置到那些需要不同专业技能的项目上；此外，企业的分支机构或工厂也可能面临关闭或迁移的情况。在这些转型期间，企业往往需要在缩减某些岗位的同时，招募具有新技能的新员工。 数据表明，当前企业关注的重点不仅仅在于缩减或优化人员规模，而是确保“技能匹配”。正如本报告后续部分所述，企业的主要目标始终是构建一支具备支持企业发展所需技能的员工队伍。 此外，众多企业正在积极推进内部转岗计划（详见后文的内部转岗部分）。这表明，除了外部招聘人才，企业正通过内部调整和培养的方式达成上述目标。 招聘冻结——保守措施还是抑制企业增长？ 12%的受访人力资源领导者表示其企业采取了招聘冻结措施，但这一比例并未充分揭示�不同地区之间的显著差异性。数据显示，英国企业的招聘冻结比例最高（20%），其次是加拿大（19%）、美国（14%）和澳大利亚（12%）。 长久以来，企业把冻结招聘作为降本增效的有效手段之一。我们建议在当前情况下不要对其产生过度依赖。鉴于许多职位所需的技能正在以前所未有的速度演变6，且对这些紧缺技能的市场竞争愈发白热化7，我们更应审慎行事。 在这种情况下，若企业盲目实施招聘冻结，而忽视了技能需求，可能会错失具备稀缺技能的新兴人才，给企业的长期发展造成不利影响。 为了有效实施必要的招聘冻结措施，我们建议企业采取以下措施：全面评估企业当前的技能储备和未来的技能需求 制定通过内部流动和技能培训来弥补技能差距的计划 确保将具备相应技能的人才配置到合适的岗位上，对企业的可持续发展至关重要。即使在实施招聘冻结的时期，雇主也应确保这一决策不会无意中导致企业技能发展的停滞，避免陷入“技能冻结”的困境。 何种因素正在驱动企业裁员？ 在全球范围内，人力资源领导者预计裁员将影响16%的员工，其中奥地利受影响员工比例最大（20%），而巴西受影响员工比例最小（13%）。这一比例较2023年20%的全球平均水平有所下降，并且相较于去年大规模的裁员，今年裁员趋势有所减缓但并未停止。 全球导致裁员的五大因素见下图2。 图2：2024年导致裁员的五大因素 问：是什么业务原因导致贵公司在2024年实施或考虑裁员？ 员工绩效低下过往年份过度招聘企业改制或重组 员工技能与公司需求不匹配 29% 29% 30% 30% 削减成本 28% 注：受访者=1436人 与去年相比，裁员的五大驱动因素发生了显著变化。去年，“过往年份过度招聘”是最主要的裁员原因，41%的人力资源领导者提到了这一点。 而今年，各类裁员原因的比例分布更为均匀，其中“过往年份过度招聘”与新进入前五的“员