企业新员工入职管理和培训实践调研报告

调研主办方© 版权声明 本调研报告属智享会所有。未经智享会书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。© Copyright ownership belongs to HR Excellence Center. Reproduction in whole or part without prior written permission from HREC is prohibited.企业新员工入职管理和培训实践调研报告CHINA NEW EMPLOYEE ONBOARDING AND ORIENTATION PRACTICE SURVEY REPORT 1China New Employee Onboarding and Orientation Practice Survey Report冯 晶 人力资源高级经理 艾默生过程控制有限公司胡兵 人力产品专家 饿了么季超 培训经理 上海华为技术有限公司刘汉宸 集团人力资源中心 总经理助理 红星美凯龙李冬全国培训发展经理 APP（中国）生活用纸 吕丽娜 人力资源服务中心福利运营经理 施耐德电气（中国）有限公司刘昊 新员工项目总监 中兴通讯平静大中华区人力资源总监 喜利得 邵长松人力资源副总裁 艾默生过程控制有限公司夏云丽 新员工项目交付总监 中兴通讯王歆培训经理 安利（中国 ） 羊莉西安杨森制药有限公司 西安杨森大学学习与发展副总监于振宇 人力资源总监 东软集团智能应用事业部特别鸣谢人力资源智享会感谢以下调研顾问团成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。 （顾问排名不分先后，仅按姓氏首字母排序）关于作者薛融 Rita.Xue@hrecchina.org薛融女士在本次调研项目中负责市场前期调研、问卷设计、数据收集与分析、企业案例采访和报告撰写等工作。薛融女士在人力资源智享会HREC担任调研主管（Survey & Research Leader）一职，并拥有近五年的人力资源管理和市场研究经验，其中有超过两年的时间致力于团队招聘、建设和人员培养。其个人与团队主要负责的调研报告有：中国人才管理状况调研报告；中国企业学习管理状况调研报告；HRBP角色定位与能力要求提升调研报告；中国弹性福利管理调研报告；中国企业行动学习实践调研报告；中国人力资源共享服务中心调研报告等。薛融女士毕业于上海对外贸易学院，获得工商管理（国际企业方向）本科学位。其目前还就读于中国人民大学，主修人力资源管理硕士学位课程。 2企业新员工入职管理和培训实践调研报告报告亮点快速导航 根据研究理论模型将入职管理划分为两部分进行调研研究： 入职各阶段流程―― 针对性的标杆数据分析 新员工入职成功的 五大要素―― 体现关键要素的实践案例集合• 喜利得• 东软集团• 中兴通讯• 艾默生过程控制• 安 利（ 中 国 ）• APP（中国）生活用纸• 红星美凯龙• 施 耐 德 电 气（ 中 国 ）• 华为• 饿了么• 西安杨森 结合数据和实践案例的分析进行整合、归纳，形成观点萃取予以企业行动方案 To-do List/Check List智享会调研，期待您的参与！更多研究请点击http://www.hrecchina.org/survey.aspx 目录 第一部分 | 前言 3 第二部分 | 主要发现与趋势 4 第三部分 | 关于此次调研 5 第四部分 | 研究理论模型和方法论 6 第五部分 | 标杆数据与企业实践分析 8 入职各阶段流程 8• 招聘Recruiting Process 8• 入职前管理Pre-boarding 10• 支持工具和流程Support Tools and Processes 12 ✓一份详细、正式的书面入职计划 ✓与利益相关者的会议 ✓线上入职 ✓融入活动、仪式感• 任职培训论坛Orientations Forums 15• 培训Training 16• 教练和支持Coaching and Support 18• 反馈工具 Feedback Tools 20 新员工入职成功的五大要素 22• 要素一 人才吸引和甄选Selection 22• 要素二 自我效能Self-efcacy 23• 要素三 职责清晰度Role Clarity 28• 要素四 社交融入度Social Integration 30• 要素五 企业文化知晓度 Knowledge of Culture 32 第六部分 | 小结和行动方案 34 3China New Employee Onboarding and Orientation Practice Survey Report仪式感，被认为是生活情调的必备。从心理学角度来说，仪式感是一种心理暗示，暗示着某种改变，也暗示着参与其中的人必须认真对待某件事情。这是一个结束，也是一个开始。而这种仪式感引入人力资源管理中，新员工入职便是对这种仪式感的一种体现和诠释。但对于企业和员工本人而言，这显然又不仅限于心理暗示和表面形式这么简单。新员工入职的英文是Onboarding，就从词面理解而言，这便寓意着一个进行和持续的过程。在组织管理中，这个过程亦被称为“ 组 织 社 会 化 ”（Organizational Socialization），即：新员工为适应组织角色所需要学习的内容和经历的过程。对于这一状态，其需要在一段时间内面临角色融入、环境适应、学习新技能、建立内部人际关系网以及企业文化融入等多方面挑战，这也将是新员工在企业整个任职期间至关重要的一个职业发展阶段。因此，在新员工入职管理的过程中，就其项目管理与落实的有效性而言，将直接影响着该员工未来的工作积极性、效率的发挥，以及对新组织发展前景更为直观E&M-LEARNING AND GAMIFIATIONVARIED APPROACH TO LEARNINGCONNECTING WITH INTERNAL NETWORKSINTERNALCOMPANY CULTURE MEETING WITH THE CEOSOCIAL NETWORKSPRE-BOARDING TASKSCOACHING, MENTORING AND ON THE JOB TRAININGINSPIRING AND MOTIVATING MEASUREMENT OF THE EFFECTIVENESS HOLISTIC, AGILE AND DYNAMIC ARRIVE CONNECTEDON-BOARDINGBUDDYKPISONLINE ON-BOARDING SYSTEM的感受。而从流程本身，新员工入职项目已不仅仅只在员工正式入职后才进行。越来越多的企业开始将起点前移，从新员工正式接受聘用通知甚至在招聘与甄选环节便开始。这一做法的改变，使得其原本定位的“独立事件”逐步转变为“持续性的项目管理”。再通过各入职阶段的内容导入，让新员工（候选人）除了传统的掌握工作所需的技能外，不仅仅在过程体验的感受度上有所提升，也能协助其更好的建立员工归属感并进行企业文化的灌输，使新员工在最短时间内发挥出自己的工作能力，为企业贡献自己的价值。由此可见，这一管理实践对于企业而言至关重要。针对新员工入职方面最佳实践的发展趋势和市场对标情况，人力资源智享会展开了有关“企业新员工入职管理和培训实践”的调研研究，并基于SHRM（Society of Human Resource Management）的入职管理研究模型（A Research-based Model of Onboarding）， 进行了贴合市场的问卷设计。通过线上线下数据收集和分析，以及各行各业领军企业的优秀案例采访，归纳整理出了一系列启示和可行性建议供人力资源同仁参考，以帮助其更好的进行新员工入职管理与培训实践的落实。 前言 4企业新员工入职管理和培训实践调研报告新员工入职管理不再只是“独立事件”，而逐步被定位成“持续性的项目管理”。并且，越来越多的企业开始将起点前移，设立新员工Pre-boarding阶段的关系维护，甚至在招聘与甄选环节就进行一系列企业文化的宣贯和候选人期望值管理。 ✚81.5%的企业会在招聘时就“员工想法、期望”、“职业未来发展”、“企业文化宣贯”以及“应聘岗位可能遇到的挑战”等内容进行深入沟通，以降低和避免新员工在入职后可能因信息不对称而产生与预期不符甚至离职的现象。 ✚七成以上企业会在Pre-boarding阶段配备一系列方式或活动与候选人维持联系和互动，以确保其能够成功签约或入职。随着入职管理项目在企业中越发重要和完整，内部关键决策者（高管层、业务管理者）无论在重视度还是各阶段参与的积极性上都有所提升。此外，随着入职管理内容逐步体现公司文化和团队融入等诸多方面，更多职能和层面的员工也被涉及到项目中。 ✚在候选人甄选过程中，业务管理者和人力资源在面试中分工明确，主要承担着 “应聘岗位的职责客观说明 ”和“ 应 聘 岗 位 可 能 会 遇 到 的 挑 战 ”等 信 息 传 递 的 职 责 。 ✚近半数企业会在入职第一天有正式欢迎仪式，并安排新员工与管理层、业务领导者见面或午餐，以增加企业对于新员工的重视程度和仪式感。 ✚61.8%和86.3%的企业分别在社招和校招中针对新员工入职 实 行导师制（Mentoring）。 ✚为了能更好的体现组织的人文关怀与团队融入，八成左右企业表示会在校招入职项目中为新员工配备伙 伴 计 划（Buddy），而 在 社 招 中 的 运 用 也 达 到 了 近 五 成 。 ✚近80%的用人部门负责“业务理解（行业市场情况、企业各部门情况等）”和“岗位技能”等内容的入职培训。值得一提的是，已有44.8%的企业会在新员工入职阶段进行“职业发展规划”方面的培训，并且其主要责任人为业务管理者。技术的应用在整个入职项目的统筹、管理和跟踪方面发挥着不可或缺的作用，并俨然成为趋势。新员工的入职流程开始走向无纸化，数字化。 ✚65.4%的企业已实现新员工入职线上系统操作。 ✚“新员工自身信息录入（例如上传照片、完善联系方式、家庭等信息）”，“公司规章制度，文化介绍、员工手册等资料”，“入职准备材料提醒（如社保材料、转工作单位所需材料等）”是线上系统实现率最高的入职管理内容。 ✚近半数企业已实现新员工人性化、跟踪化服务管理方面的线上操作，例如：“公司行政信息（办公地点、交通环境、住宿、班车信息）”、“新员工报到日预约”、“ 相 关 人 员 的 配 备 与 信 息（HR、直线上司、Mentor、Buddy等 ）”。入职过程的不断推进使得各环节节点的量化评估尤为重要。就定性方面，企业不仅着重“结果导向”，也逐步扩展至对于“过程控制”的衡量。但尽管如此，“过程指标”作为参考的企业仍然较为有限，并且在与用人部门的沟通或评估上，大多都未进行跟踪。 ✚62.9%的参调企业表示会对入职管理进行评估。 ✚“试用期内离职率”、“到岗率”、“一年内离职率”等结果衡量是企业在入职项目管理中最常评估的三项指标，并涉及率都已达到50%以上。 ✚“用人单位（业务部门）意见（或满意度调研/实 时 访 谈 ）”、“ 对 于 导 师 制Mentoring的评估及满意度”、“对于buddy计划的评估及满意度”、“试用期新员工的体验评价或满意度调研”等一些针对过程控制或与用人部门接洽沟通的指标并未在企业中得到普遍使用，其对应百分比为：31.1%、28.6%、18.9%、4 0 .1%。企业对于新员工入职培训计划的执行开始越来越趋向于定制化，并且就针对不同培训内容的呈现形式，具备更多的针对性和多样性。 ✚59.7%的企业会在入职培训开始前对新员工的需求进行了解，并以“谈话沟通”或“通过调查问卷”的形式为主。 ✚四成以上企业会针对新员工的不同需求进行员工“入职管理和培训计划（On-boarding and Orientation Plan）” 的 定