2026年全球人才趋势：推动指数级表现：解决人机方程

核心观点

• 指数级绩效的重要性： 在快速变化和不确定的环境中，组织需要实现指数级的经济绩效提升，通过提高敏捷性、生产力、效率和影响力。这需要重新设计工作、流程和运营模式，以释放人类和机器的潜力。
• 人力资源的转型： 人力资源部门必须停止内部优化，转向外部设计，成为业务系统的协调者，并嵌入战略决策。人力资源的转型需要从服务交付模式转向 orchestrate 更广泛的商业系统，并领导有意的指数级转型。
• 工作再设计： 有意的工作再设计是实现可持续人与机器绩效的关键。高管和投资者将工作再设计以融合人工智能和自动化视为一项主要的价值驱动因素，但只有少数人相信劳动力能够结合人类与机器的能力。
• 人才情报的重要性： 人才情报是企业的优先事项，它已成为推动业务指数级增长的驱动力。领导者需要基于证据的洞察，以便早期识别高潜力人才，自信地做出接班决策，并投资未来的领导能力。
• 员工幸福感： 员工幸福感崩塌威胁生产力。员工对人工智能导致的失业问题的担忧，以及工作置换和AI访问不平等的警惕，无法实现持续的指数级绩效。
• 人才与商业的融合： 组织必须优先考虑由人工智能驱动的⼈才加速度，在⼯作流程中建立技能，并专注于学习路径。组织必须优先考虑由人工智能驱动的⼈才加速度，在⼯作流程中建立技能，并专注于学习路径。
• 领导力发展： 应对复杂性和管理领导悖论的能⼒——既要为⻓期投资，⼜要追求短期效率；建⽴数字优先⽂化，同时以同理⼼引领——需要 IQ、EQ 和 D（数字）Q 的强⼤融合。
• 员工价值主张（EVP）： 组织正在重新定义雇主与员⼯的关系，以确保其既推动可持续增⻓，⼜能使其在争夺稀缺⼈才时占有优势。员工价值主张（EVP）已经不仅仅是改善员⼯体验或提升参与度评分：⽽是确保双⽅都从其投资中获得价值。
• 绩效管理： 绩效管理需要重塑，从绩效“管理”到“赋能”。绩效管理需要与工作重塑相结合，确保员工体验（EX）、员工价值主张（EVP）与员⼯群体之间的联系，以及未来组织绩效最关心的技能配置。

关键数据

• 约12,000名受访者（高管、HR领导、投资者和员工）
• 2026年，变化的速度和波动性可能不会减缓
• 2026年，员工幸福感最低
• 2026年，人才稀缺风险限制增长雄心（59%的高管）
• 2026年，高管计划进行组织架构调整（98%）
• 2026年，人才情报已成为关键的差异化因素（但存在显著差距）
• 2026年，员工幸福感崩塌威胁生产力（66%的员工）
• 2026年，人力资源必须停止向内看，开始向外设计
• 2026年，员工计划在未来12个月内离开组织（40%）
• 2026年，员工对薪酬⽣活成本上涨的担忧加剧（52%）
• 2026年，员工对技能提升的意愿（63%）

研究结论

• 组织需要采取有意行动，重新设计工作、流程和运营模式，以释放指数级绩效。
• 人力资源部门必须转型，成为业务系统的协调者，并嵌入战略决策。
• 工作再设计是实现可持续人与机器绩效的关键。
• 人才情报是企业的优先事项，它已成为推动业务指数级增长的驱动力。
• 员工幸福感崩塌威胁生产力，组织需要关注员工福祉，提升员工体验。
• 领导力发展需要关注数字流利度和情商技能。
• 组织需要重新定义雇主与员工的关系，确保双方都从其投资中获得价值。
• 绩效管理需要重塑，从绩效“管理”到“赋能”。