核心观点与关键数据
- 技能战略与商业影响交汇处：领先企业正将技能视为生产力的引擎，通过基于技能而非仅仅是角色来识别、发展和部署人才，实现员工的灵活性和生产力。
- 技能型人才培养项目表现评估：人力资源领导者通过对自己组织在十个关键实践中的技能型人才培养项目表现进行评分（低、平均或高），根据总分（最高30分）以及在正态分布中的位置，公司将被评为高、平均或低效应。
- 技能型人才培养项目有效性：采取技能方法来制定人才战略的组织正在推动业务改进的创新，降低人员流动成本，并以更快的速度和更高的精确度应对市场变化。
- 吸引稀缺技能的有效性：在吸引稀缺技能方面非常有效的组织更有可能维持一个统一的技能库（2.1倍）和集中监督技能水平（2.2倍）。
- 技能型人才培养项目自我报告评分：人力资源领导者提供了对其组织在运营技能型人才项目方面的自我报告评分，突显一种持续趋势：越来越多的公司采用技能驱动的人才和奖励实践。
技能采纳势头增强
- 全组织技能图书馆建立：38%的公司在整个组织层面都使用一个技能库，这一比例从2023年的30%有所上升。
- 技能映射加速：55%的组织将技能与工作相匹配，单独映射到个别员工的技能也达到了创纪录的40%。
- 数据维护改进：25%的公司持续更新技能数据，49%的公司至少每年更新一次，目前，大部分此类数据存储在HRM系统中（52%）。
人才实践中的嵌入技能操作
- 稳定增长的实践：劳动力规划性能、人才获取管理、继承管理从2023年呈上升趋势。
- 略微下降的实践：职业发展路径、学习、工作设计项目和活计从2023年呈轻微下降。
- 职业发展、奖励与2023年保持一致。
人工智能的影响
- 人工智能从炒作走向行动：只有9%的企业未能感受到人工智能的影响，近四分之一（24%）的企业已经拥有生成式人工智能劳动力战略。
- 人工智能对劳动力目标的影响：具有高绩效技能型人才实践的人力资源领导者报告的结果远高于那些低效的，对劳动力目标的影响通常大两到四倍。
将技能映射到员工
- 技能映射方法：大多数雇主基于当前工作角色（73%）进行技能映射，同时也参考经理评估（69%）和员工自我报告（48%）。
- 技能评估嵌入年终流程：将技能评估嵌入年终流程，标志着一次关键性的转变，因为技能不再是一项边缘举措——它们正成为人力资源战略的核心支柱。
- 技能透明度：近半数（45%）高 effectiveness 组织将员工技能档案对员工和关键的内部利益相关者公开，而低 effectiveness 组别中只有31%。
缩小测量能力的差距
- 统一能力评估标准：近39%的受访者表示，他们的公司缺乏适用于所有技能的统一能力评估标准。
- 能力评估方法：五级量表是最常见的方法（占22%）。
- 能力框架应用：能力框架广泛应用于绩效管理（77%）、职业发展（76%）和人才获取（69%）。
- 技术薄弱环节：仍有61%的公司依赖Excel或内部构建的数据库进行技能映射。
将技能与奖励挂钩
- 差异奖励技术/硬领导力资质和认证行为/软跨职能：当设计良好时，这些项目既提供战略和经济优势，又使报酬与不断发展的业务优先事项相一致，同时激励员工发展推动成功的技能。
- 基于技能的奖励计划：20%的公司报告称拥有基于技能的奖励计划，较2023年的17%有所上升。
- 主要好处：吸引和留住具备所需技能的人才，激励技能发展，以及促进更公平的薪酬方式。
衡量重要之事
- 核心优势：拓展员工发展机会、降低成本和提高效率，以及培养持续学习的文化。
- 衡量指标：大多数组织使用内部招聘指标（62%）、学习参与度指标（47%）和人才流动指标（45%）来衡量其技能型项目的成功。
- HR领导者能力差距：一半（55%）将自身在基于技能的实践中效能排名靠后的HR领导者表示，他们缺乏能力或技能。
案例研究：通过工作设计引领转型
- 案例背景：一家全球钢铁制造商正面临运营复杂性不断增加、合规和安全要求日益提高、以及其在全球范围内的实践不一致等挑战。
- 解决方案：通过深入解构、量化、分析替代方案，并结合技能视角重建工作，该组织为可持续转型奠定了关键基础。
- 技能驱动清单：创建一个引人入胜的技能愿景，建立治理模式，制定多年路线图。
您迈向技能驱动型劳动力的路线图
- 核心信息：采用技能驱动的人才管理方法可以释放员工能力，激发创新，并在市场变化面前保持组织的敏捷性。
- 未来展望：明天繁荣的组织将是那些今天投资并培养其员工技能的组织。
