2025员工情绪与情感研究报告

2025 员工情绪研究 贵重且宝贵：做出更好的决策以释放您团队的全部潜力 内容关于报告和数据方法论3 参与者数量和人口统计概况4word Fore9 执行摘要10 在竞争激烈的市场中挖掘人才第一章：一个13 ees15 雇主需求的强调定制化和多样性的重要性、平等、包容和归属感2 1 阻止高级人才的流失25 厌倦与服务不足：灵活工作的诱惑2932你能做什么？ 解决收益差距问题第二章：一个34 适应个人需求的益处36长期安全 从即时需求到L41你能做什么？ 48 实现成长型劳动力队伍。第三章：A50 赋能人民推动增长Empow52y到感觉被重视TheKe59 为未来做好准备的人们61你能做什么？ 65 第四章：结论67 从生存到繁荣F68 图表概述70第五章：地理全球71 阿根廷73 alia75 澳大利亚巴西7779 加拿大智利81 中国8385 哥伦比亚法国8789德国香港 91印度93 爱尔兰95 意大利7九日本99xico 我101 荷兰Ne103 菲律宾105P 10 葡萄牙7 新加坡109 西班牙111阿联酋 联合航空公司113联合王国 115美国117 2 关于本研究和数据方法论 关于这项研究数据方法论 关于报告和数据方法论 本研究基于Aon的员工情绪调查结果和Aon团队的人力资本专家洞察。它为高级业务、人力资源和人员领导提供有关劳动力重视的内容以及实现具有影响力的全面薪酬、文化和领导力的策略，这些将完全实现您的人才潜力。 感谢我们的人资本智囊团成员的贡献。 在2024年8月，Aon进行了一项员工情绪调查，邀请全球各组织超过500名员工的18至64岁人员参与，让他们分享对他们而言有价值的工作场所举措。 该调查涵盖了23个地理区域，包括：阿根廷、澳大利亚、巴西、加拿大、智利、中国、哥伦比亚、法国、德国、香港 、印度、爱尔兰、意大利、日本、墨西哥、荷兰、菲律宾、葡萄牙、新加坡、西班牙、阿拉伯联合酋长国（UAE）、英国（UK）和美国（USA）。 为了清晰起见，我们的数据点已四舍五入到最接近的整数 。这意味着有时一组百分比的总和不会正好等于100。 在地理概览部分，由于样本量较小，这一点已相应表示，并仅用于说明目的。 数据根据地理、年龄、性别、就业状态和企业规模进行加权，以确保结果能代表这一受众群体的真实世界人群 ，而不仅仅是那些被采访的人。 除非另有说明，本报告中所有数据均来源于我们对安联员工情绪调查的分析。 3 前言 在当今快速发展的全球商业环境中，成功的组织认识到其员工的关键重要性。投资于他们的潜力、抱负和韧性不仅是一种必要性它是实现长期可持续增长的基础。然而，随着对企业的要求日益复杂，组织必须以清晰的战略焦点应对不断变化的市场动态。 在Aon，我们深知构建繁荣的劳动力队伍不仅仅是成本管理 前言 它关乎通过将健康、财富和人才战略与业务目标相一致来释放员工的全部潜能。近四分之三的商业决策者2我们最近调查的对象表示，他们在努力平衡投资与增长的同时，对不断上升的人力成本表示担忧。本报告提供基于数据的洞察力和可操作的策略，以帮助组织直面这些挑战。 没有任何单一答案能满足大规模工作群体的需求。相反 ，我们的研究强调了个性化的需求，即深入了解并倾听在不同环境下的人们实际需求的重要性无论这些环境是地理位置、生活阶段、代际，还是职业。组织应采用定制的方法来为他们的人创造价值，同时促进其业务目标和宗旨。 薪酬和福利在吸引和留住顶尖人才方面仍然至关重要。但除了薪酬之外，企业如何在不增加成本的情况下，对潜在和现有员工更具吸引力？答案在于理解员工参与、全面薪酬和优化的深层动态。这不仅仅是增加新的项目它关乎确保现有资源既有效服务于员工，也服务于组织。 9我们的研究反映出了人们的丰富多样性。它表明，虽然某种策略可能对特定人口群体非常有效，但并非所有策略都适用于所有人。 在怡安，我们与各类组织合作，帮助他们作出大胆且基于数据的明智决策，通过分析技术支撑领导者充分发挥员工潜力。通过运用我们在健康、财富及人才方面的整合能力，我们协助企业实现可持续增长，培养创新并建立持久的积极影响。 本报告的见解为在您的员工队伍中进行正确投资提供了清晰的路线图。通过采取这些行动，您可以创造一个环境，让员工不仅蓬勃发展，而且积极为达成组织目标做出贡献。 我们致力于为businesses提供他们做出更好decisions所需的工具和insights这些decisions能够unlockpotential、驱动sustainablegrowth，并帮助为您的公司、您的员工以及您所服务的communities创造一个更美好的未来。 兰斯兰布罗乌CEO，人力资本，安联 2Aon商业决策者调查，2024年。 摘要 随着人才竞争加剧以及人工智能（AI）等技术的重塑角色和技能需求，人力资本策略应适应以保持同步。寻求从其团队中获得最佳表现的领导者现在发现自己正在应对不断变化的员工期望、不断变化的监管环境和动态市场条件带来的压力。 摘要 更深入地了解当今员工的需求，可以帮助您维持一支适应性强、积极参与且充满活力的人才库，以帮助您的组织实现其目标 。 10 大多数员工都在关注他们的下一步行动。 令人震惊的是，60的受访员工在接下来的12个月内正在考虑、可能会，或肯定会寻求新的工作。在人才竞争激烈且预算紧张的当下，满足员工需求从未如此关键。 投资于一个包容差异的精心设计的福利策略和与您的企业价值观（EVP）相连的文化，可以积极影响人们在选择雇主时的决策。可定制的福利和数据驱动的劳动力资本策略有助于让员工感到被看到、被听到和被重视，从而赋予他们完成任务的能力。 请查看前五名员工雇主预期 金钱在人才战争中发声，但福利和文化创造差异。 摘要 在我们的研究中，47的员工将提供高于平均水平的薪酬和有意义的福利视为影响雇主选择的首要因素。在当今竞争激烈的环境中，补偿可能看似是赢得人才战争的最快方式，但我们的研究揭示了总体薪酬的设计可以根本性地改变竞争格局。 审查吸引员工的五大最具影响力的特点 。 太多雇主未能满足不同的需求 统一方法处理全面薪酬可能看似一种高效的解决方案，但缺乏灵活性在雇主提供的和员工所期望的之间产生了差距。我们的研究发现，这种分歧在代际、收入水平、职业阶段和家庭构成等方面的员工需求差异中尤为普遍。 查看我们的地理概览，以了解最大差距在哪里以及雇主需要采取行动的位置，按地区分解。 除了即时的回报之外，雇主不应忽视文化在影响员工吸引 力方面的重要性。有21的员工将工作环境有趣作为首要 选择，而20的员工则更倾向于与自身价值观相契合的企业，因此，雇主必须考虑他们的员工价值主张（EVP）如何贯穿于他们项目的设计和组织的文化之中。 从混合工作选择和人才发展，到退休储蓄和人寿保险，选择至关重要。当谈到福利定制时，72的员工告诉我们这对他们来说很重要，然而目前只有41的员工能够享受到这种程度的个性化服务。 11 无效的沟通正阻碍员工充分利用福利。全球劳动力对人工智能的未来准备不足。 12 您无法利用不了解或不懂的东西，我们的研究揭示了雇主与其员工之间在沟通方面的重要差距。即使在像人寿和残疾保险这样的常见福利中，我们的结果也显示，只有38认为这些福利重要的员工认为他们能够获得这些福利。 摘要 在日益增长的薪酬透明度法规和员工对组织文化的审查日益严格的背景下，与员工的沟通至关重要。通过有意义的沟通加强员工参与度，有助于组织与员工建立信任，并培养一个充满活力、积极参与和富有动力的员工队伍。 地理概述，以理解 请查看每个地点我们最受欢迎的通讯渠道。 人工智能正在重塑商业的每一个方面从自动化流程到增强发现挑战各行各业和不同职位的从业者思考如何掌握这一不断发展的技术，将其融入工作，并重新构想他们对雇主贡献的价值。然而，尽管企业领导者对需要重新培训和提升员工技能以准备好享受人工智能赋能未来的回报有深刻的认识，但我们的研究显示，员工对此压力的关注和参与度较低。 员工们认为培训通常都是可获得的，但他们需要支持以理解前进的方向以及这对他们及其未来角色意味着什么 ，以便更好地激励他们发展所需的技能。 e数据揭示了人工智能领域的差距探索领导者与员工之间的准备状况。 前五项最有价值的利益在哪里采取行动顶尖员工期望 中国 安中盛国员工情绪调查2025 员工情绪调查结果 虽然薪酬仍然是员工关注的焦点，但在中国劳动力市场存在三种增长中的福利趋势。首先，对于重大疾病的保险需求正在增加，因为某些癌症的发病率，甚至年轻一代员工中的发病率，正成为一个日益关注的问题。其次，报告称个人财务压力水平上升，但这尚未转化为健全的财务指导计划，部分原因是合格的合作伙伴被视为缺乏 。最后，随着数字化影响员工生活的方方面面，他们偏好的沟通方式正在改变。尽管现在面对面会议比电子邮件或新闻通讯等传统沟通方式更受欢迎，但Z世代员工也期待能够在手机上进行的及时数 83字沟通，以便他们更有效地参与讨论。 1医疗保险休假津贴 23工作与生活平衡项目职业发展 4发展重大疾病保险覆盖范围5 个性化福利 57愿意为了更好的福利选择而牺牲现有的福利。 技能发展 10员工中，完全没有信心认为他们的雇主正在投资于他们的技能发展和培训，以备未来工作之需。 17不同意他们的雇主提供了足够关于他们福利和选择的信息。 透明薪酬 64同意他们的薪酬与行业内类似职位相比是公平的。 16他们不确定他们的雇主确保无论性别如何都能保证薪酬平等。 人工智能的影响 8员工中有相当一部分人对人工智能对其工作的影响感到不确定。34感觉更有动力去开发新技能以保持相关性。 35雇主应支持员工福祉。 32雇主应支持女性健康（例如 ，月经、更年期）。 32雇主应提供财务工具，如预算计算器。 31雇主应帮助员工储蓄以备退休长期需求之用。 28雇主应帮助他们建立紧急基金 。 投资于我们的未来 67员工中，如果可持续退休储蓄投资能带来相同的财务收益，将有（此处缺少具体数字）人考虑进行此类投资。 754 前五名最具影响力的特征，吸引着员工。 43 提供更好的平均薪酬水平有意义的 当前福祉 兴旺19 13 19 31 32 我：我持续正面向上发展 总体良好32 Iamf感到满足 员工中有的是正在更换雇主，有的 益处 25 平衡31 员工中有感到 25 低估。 可能在接下来12个月内寻求新的就 业机会。 这是一个良好的匹配。 与我价值观一致 是环境上并且社会地负责的 24 这是一个有趣的地方。工作 22 提供支持 为了我的健康福祉 我感觉波峰和波谷相等，并且我能够 良好管理 应对13 我感觉事情很困难，但我正在处理它们。 努力争取4 我感觉事情很困难，再加上一件事将会是太多 需要支持1 无法在没有外部干预或支持的情况下应对。 不愿透露0 百分比已四舍五入。 前五代所重视的价值效益 Z世代 出生于1997年至2012年间 Y世代（千禧一代） 出生于1981年至1996年之间 X世代 出生于1965年至1980年之间 婴儿潮一代 出生于1946年至1964年间 员工沟通偏好 41一对一会谈 29通讯简报 29电子邮件 数据不足，无法给出准确描述。 医学 覆盖健康保险 医学 覆盖健康保险 有偿休假 性别间总薪酬期望的最大差异 01女性是8男性更倾向于希望有带 薪休假时间。 安中盛国员工情绪调查2025 财务收益与建议 有偿休假 有偿休假 工作与生活平衡计划 当前获得的收益。 19 02 7 6 明确的贡献 工作与生活平衡计划 工作与生活平衡计划 医疗保障健康保险 储蓄计划 明确的利益养老金 其他 退休相关内容储蓄 10接受金融教育项目 034接收财务咨询指导 当前工作方式 64 重大疾病保险覆盖范围 职业发展 职业发展 全球基准 54 04 退休储蓄 35 40