企业心理健康研究报告——聚焦情绪与倦怠：提升员工心理韧性与幸福感
调研主办方联合主办方 企业心理健康研究报告—— 2024 聚提焦升情员绪工与心倦理怠韧：性与幸福感 MentalHealthResearchReport—FocusonEmotionsandBurnout:EnhancingEmployees'MentalResilienceandWell-being ©版权声明本调研报告的版权属智享会&安赞咨询共有。未经双方书面许可，任何单位和个人或其他组织，不得以任何方式使用该作品。已经授权使用作品的，应在授权范围内使用。违反上述声明者，将追究其相关法律责任。 ©CopyrightownershipbelongstoHRExcellenceCenter&AnthemConsulting.ReproductioninwholeorpartwithoutpriorwrittenpermissionfromHRExcellenceCenter&AnthemConsultingisprohibited. 首席顾问 CHIEFADVISER 赵教然授、中央财经大学应用心理研究所所长 顾问团 ADVISORYGROUP 人力资源智享会感谢以下调研顾问团成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议（顾问排名不分先后） 拜耳中国 明安CE赞O咨M询andyMingAppleLu 高级人力资源顾问 阳光保险集团 冯联员工想全集团面健康管理负责人孙宁 人力资源部总经理 作者 AUTHOR CarolZheng 德勤中国 首席人才官 苏金健康风主科技管、中科院心理所认证心理咨询师刘中员工航关国际爱项目主管 沈佳怩Jenny.Shen@hrecchina.org 沈佳怩现任人力资源智享会（HREC）高级调研顾问一职，曾负责完成《内部人才流动与人才市场研究报告》《教练技术助力人才发展与团队发展研究报告》《第五届人力资源信息化》《共享服务中心服务运营质量的提升与优化》《2024企业健康福利管理》等人力资源领域多项研究。 在《2024企业心理健康研究报告》项目中负责市场诊断、案例采访、数据分析与报告撰写等工作。沈佳怩毕业于英国萨塞克斯大学，获得管理学硕士学位。本科毕业于英国雷丁大学。 前言 主要发现与关键数据 企业心理健康定位与现状 ☞认知重视，定义拓宽 ☞定位完善 ☞资源匹配，综合规划 三类心理健康问题 目录CONTENTS 4 5 8 8 12 13 19 ☞三类心理健康问题：心理危机问题、员工倦怠问题与员工情绪管理问题19 EAP项目35 ☞EAP属性认知与变化：不局限于风险防范属性，可嵌入多种场景共同为企业赋能35 ☞开展现状：企业对于EAP的使用更为多元、主动、前置37 ☞开展过程中的两类挑战与解决策略：利用宣传推广改善认知并扩大项目影响力；如何建立更全41 面的评估体系 解决方案汇总48 ☞三类心理健康问题的应对与解决思路48 ☞针对EAP使用过程中的挑战与解决49 参调企业信息50 专家洞见与企业案例52 前言 当今社会，心理健康问题已逐渐成为公众关注的焦点，它不仅影响着个人的幸福感和生活质量，更对社会稳定和企业发展产生深远影响。为此，国家层面不断地提出倡议，旨在号召全社会共同参与心理健康体系的建设。在《十四五国民健康规划》中，国家明确指出工作任务——需完善心理健康和精神卫生服务，健全社会心理健康服务体系。 在国家的号召下，员工心理健康议题在企业中也越发受到关注。 不同于以往：将心理健康的定义停留在“不发生极端事件、不出现心理疾病”，企业目前更希望员工以积极、乐观、主动的心态面对工作挑战，并关注到倦怠和情绪管理等一系列心理健康问题，试图通过预防性干预措施进行解决，从而使其能持续性地为企业创造价值。这种转变促使企业重新审视心理健康的定义与定位，并在资源配置上进行相应的优化。 为更好地了解和洞察这些企业管理实践的现状与变化，智享会携手安赞咨询启动了《2024企业心理健康研究报告——聚焦情绪与倦怠：提升员工心理韧性与幸福感》的研究工作。并从以下三方面内容展开，旨在为读者提供相应市场对标信息，以及优化实践的具体参考。 ●企业心理健康定位与现状 ☞了解企业心理健康定义、定位的变化，以及组织内的资源匹配情况。 ●三类心理健康问题 ☞基于企业当前定义与定位，研究三类心理健康问题：“心理危机问题”、“员工倦怠问题”、“员工情绪管理问题”，并进行具体实践探讨。 ●EAP项目 定位完善 ☞结合市场数据与实践，了解企业对于EAP项目的认知变化，以及其整体使用现状与挑战解决。 2024企业心理健康研究框架 企业心与理现健状康定位 认知重视，定义拓宽 负责团队 团队专业能力 资源匹配，综合规划 预算投入 设计思路&落地方式 三类心理健康问题 心理危机问题 员工倦怠问题 员工情绪管理问题 EAP项目 EAP属性认知与变化 开展现状 具体开展过程中的挑战 主要发现与关键数据 认知重视， 定义拓宽 认知重视: ●半数企业已开展相关心理健康实践，与2022年相比，其开展率上升了13.42%。 ●67.31%的企业表示：与过去相比，目前越发关注员工心理健康问题。 定义拓宽： ●目前，“对于极端危机事件的防范和应对”“关注员工情绪与职场幸福感”“改善员工 工作状态与职业倦怠感问题”都是企业对于心理议题的定义。显然，已不仅仅是最为基础的 危机事件防范。 ●仅有少数企业（19.23%）将心理健康项目单纯地定位为对危机事件的干预与防范。 （56.73%）则希望在实现基础风险防范的基础上，助力员工改善工作状态，解决个人情绪问题。 24.04%的企业希望在风险防范的基础上，解决员工倦怠与工作状态不佳的问题。而多数企业 ●上述三类定位之间呈现出层层递进与包含关系。同时，更多企业希望借助心理健康实现 多重目的，全方位提升员工心理健康水平。 ●负责团队：随着定位 拓展与多元化呈现，定位 更高的企业更倾向于设立 独立岗位或专职团队来统 筹管理心理健康工作，若 只定位为危机应对则大多 不会设立专人专岗。 ✓49.04%企业现阶段更倾向于不单独设立心理健康岗位， 而是由健康、福利、员工关怀、企业文化的团队兼职负责。 ✓而随着企业对心理健康定位越发多元，目前，越来越多企 业（三类定位与设立专人专岗交叉分析得到的数据：35.00% -->36.00%-->49.15%）会设立独立的岗位或专职的团队。 定位完善 资源匹配， 综合规划 理 企业心 ✓34.44%的企业要求负责团队或个人拥有心理学或医学相 关背景，且多存在于有专职团队或专人管理的企业。 ✓仅有41.35%企业（无论是否设专人专岗企业）会开展针 对性的专业赋能。可见，虽然对于心理健康问题的关注日益增 长，但在具体落实时，仍有一定差距。 ●团队专业能力：多 数专职负责的团队或个 人拥有相关专业背景， 而针对兼职团队，专业 赋能需要加强。 康 位 现 健定与状 ●预算投入：总体基 本保持不变，是否设立 独立预算与管理属性有 关（兼、全职）。 ✓71.15%企业在心理健康方面的预算基本保持不变。 ✓20.19%企业会为心理健康模块设立独立预算。 ✓此外，在设立了全职负责团队的企业中，71.43%的企业 设立了独立的预算。 ●项目设计思路与落地 呈现形式之间存在差距。 ✓75.96%的企业希望将心理健康作为整体健康管理方案的一 部分，只有少数企业会将心理健康作为单独板块予以设计。 ✓62.03%企业虽然会在设计层面进行综合考虑，并身心结合 地进行规划。但在实际呈现形式上，仍多以身体与心理健康方案 分开执行为主。 心理危机应对：部分企业 尚未引起足够重视，未建 立体系化流程应对潜在危 机。而流程的建立需内外 部协力实现。 ✓但整体而言，多数参调企业都并未建立常态化的防范流程（50.96%）或组建 ✓过去一年中，三分之一的参调企业都曾遭遇或面临过危机事件。 专门的危机处理团队(48.08%)。 三 类 心 理 健 康 问 题 员工倦怠问题：企业对于倦怠产生的原因多有了解，但在具体解决上，目前较为偏重使用各类心理健康手段予以干预，然而希望彻底解决员工倦怠问题需要更多方面的共同努力。例如：对员工发展和工作内容等多维度考量。 员工情绪管理：对于情绪及时的宣泄和抒发，企业多“有心无力”。虽了解情绪对于心理健康与个人状态的影响，但只有极少数企业开始予以实践落地。 ✓65.38%企业表示员工正在面临倦怠问题。且该问题与工种或层级无关，在各类员工上都正在发生。 ✓外部环境、职场、家庭等因素都是造成员工对工作疲倦与懈怠的原因。 ✓86.76%企业已经注意到该问题，并对其背后成因有一定了解。另有32.35%企业已开始着手予以解决并提供相关帮助。 ✓目前开展较多的措施大多围绕心理健康产品和项目展开，如：心理健康讲座 （26.47%）、团建活动(25.00%)、压力管理(19.12%)。但这些手段对于“由于工作内容不够满意所造成的个人价值感缺失”问题（67.65%）并不能根本解决，还需要从个人发展路径、工作内容等更多维度进行考虑。 ✓70.20%企业已经意识到需要对员工情绪予以关注。 ✓但仅有22.12%企业已将员工情绪的解决落实在实践中。 ✓不过，值得关注的是：在企业已开展的诸多措施中，多数（91.30%）还只是停留在对于情绪的识别，例如:通过敬业度调研识别群体情绪。只有少部分方式涉及情绪问题的及时抒发和宣泄。【例如：通过压力管理（52.17%）、解压小工具抒发坏情绪（34.78%）。】 6 EAP属性认知与变化：不局限于风 险防范属性，可嵌入多种场景共同 为企业赋能。 （83.33%）、员工倦怠问题（76.92%）、以及员工情绪问题（89.74%）。 ✓企业已将EAP用于多种场景中，例如：解决心理危机问题 而非只局限于危机事件的应对。 开展现状： 企业对于 EAP的使用 更为多元、 主动、前置。 ●服务覆盖面拓 宽，场景与使用人 群越发广泛和体系 ✓提供EAP服务的企业屡创新高。 ✓☞【28.85%(2019)43.07%(2022)75.00%(2024)】展（长期： 在日常员工关爱类场景中应用EAP；短期：特定场景下，如：各类危 已开始使用EAP的企业越发朝着长短期相结合的形式发 机事件中引入EAP）。 ✓☞.8【35.24%(2019)44.92%(2022)64.10%(2024)】 家属使用。 447%企业已将EAP相关服务（主要为心理咨询）开放给员工 ●相比过往被动 地等待触发，企业 开始更主动地了解 员工需求，前置化 为其提供服务 开展过程中 的两类挑战 与解决策略： 利用宣传推 广改善认知 并扩大项目 影响力；如 何建立更全 面的评估体 系。 挑战1：员工担心病耻感与隐私泄露问题；企业则 企业在开展EAP过程中的挑战： ✓78.21%的企业会主动识别需要帮助的员工。 ✓通过敬业度等调研（58.97%）或通过赋能直线经理/HRBP(55.13%) 进行识别是较为常用的手段。 ●64.10%企业表示，员工对于提起自己的心理需求有病耻感。 希望借助扩大项目影响改善●57.69%企业认为员工较为担心隐私泄露问题。 员工对于EAP的认知，但存在挑战 挑战2：项目效果显性化与准确评估存在困难 ●48.72%的企业则表示EAP项目宣传手段有限，希望进一步扩大项目影响力与覆盖面。 ●另有44.87%的企业对于EAP的效果显性化问题十分关注。 E A P 项 目 解决策略1：从宣传推 广角度予以解决 ✓宣传与推广：去心 理标签，保持高频次日 常宣传 ✓93.59%企业会采用各种方式进行推广，尤其是通过内网、邮 件以及结合日常活动开展（此比例有较高上升）。 ✓☞【结合日常活动：51.54%(2022)71.79%(202
