核心观点
- 出海业务现状： 出海热度持续，但企业对海外扩张态度谨慎，更注重在优势市场实现高增量。
- 海外人才需求： 业务越成熟，越需要地域分布广泛、职能职级多元化的人才梯队。
- 人才规划： 海外人才规划与国内存在差异，需考虑业务迭代速度、文化、法律、人才市场等因素。HR 对海外业务了解不足，导致规划开展率低。
- 人才招聘： 海外招聘需求增加，涉及多职能、多层级人才，但招聘交付水平有待提升。主要挑战为海外招聘团队能力不足和缺乏外部工具助力。
- 人才培养与发展： 海外人才发展与培养体系处于建设初期，需融合学习发展与职业发展，建立完善的培养发展体系。
- 全球人才流动： 实现全球人才流动难度较大，但多数企业愿意尝试。需建立全球化人才的培养、评估、机制等基础建设。
关键数据
- 2024 年 61.66% 的企业已发展海外业务。
- 56.41% 的企业在部分国家与地区需要实现高增量。
- 仅 50.00% 的企业已开展海外人才规划。
- 65.79% 的企业近一年海外招聘需求量有所增加。
- 52.63% 的企业海外招聘涉及多职能人才。
- 51.32% 的企业海外招聘涉及高级管理岗位和中基层岗位。
- 72.37% 的企业认为海外招聘存在自身能力不足的挑战。
- 60.53% 的企业认为海外招聘存在没有合适工具助力挑战。
- 36.18% 的企业已建立海外人才发展与培养体系。
- 32.24% 的企业已开展全球人才流动。
- 近半数企业计划未来实现人才流动。
研究结论
- 企业需搭建体系化、可落地的海外人才规划，并关注海外业务的差异性因素。
- HR 需打破组织架构或地理距离限制，创造更多深入了解海外业务的机会。
- 总部 HR 需赋能海外招聘团队，提升招聘能力，并善用数字化招聘工具。
- 企业需关注各类人才的能力提升与职业发展，建立完善的培养发展体系。
- 对于中方派遣人才，需关注前期的培养和后期的职涯发展与安置。
- 企业需建立流动机制和基础保障体系，以支持人才全球流动。
- 未来需将全球人才发展与流动进行连接，并建立全球人才供应链。
